ПО ДЕЛАМ ГРАЖДАНСКОЙ ОБОРОНЫ, ЧРЕЗВЫЧАЙНЫМ СИТУАЦИЯМ

МИНИСТЕРСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПО ДЕЛАМ ГРАЖДАНСКОЙ ОБОРОНЫ, ЧРЕЗВЫЧАЙНЫМ СИТУАЦИЯМ

И ЛИКВИДАЦИИ ПОСЛЕДСТВИЙ СТИХИЙНЫХ БЕДСТВИЙ

Академия Государственной противопожарной службы

 

 

 

РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

УЧЕБНОЙ ПРАКТИКИ В ДОЛЖНОСТИ

ИНСПЕКТОРА КАДРОВОГО ОРГАНА (СПЕЦИАЛИСТА ПО КАДРОВОЙ РАБОТЕ)

ОРГАНИЗАЦИИ

(УПРАВЛЕНИЯ, УЧРЕЖДЕНИЯ)

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

 

Для студентов 2 курса, обучающихся по направлению подготовки

Государственное и муниципальное управление»

(уровень бакалавриата)

 

 

Москва 2015

 

Составители:

Прохоров Р.Е.,

Яковлева О.И.,

кандидат технических наук, доцент Клепко Е.А.

кандидат технических наук, доцент Соболев Н. Н.

(методические указания по составлению отчетного материала по анализу организационной культуры трудового коллектива)

 

 

Р е ц е н з е н т ы:

 

Рабочая программа учебной практики в должности инспектора кадрового органа (специалиста по кадровой работе) управления (учреждения, организации): учебно-методическое пособие по учебной практике для студентов 2 курса, обучающихся по направлению подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (уровень бакалавриата) / Сост. Прохоров Р.Е., Яковлева О.И., Клепко Е.А., Н. Н. Соболев. -­ М.: Академия ГПС МЧС России, 2015. - 33 с.

 

Издано в авторской редакции.

 

© Академия Государственной противопожарной службы

МЧС России, 2015

I. Общие положения

 

1.1. Учебная практика студентов 2 курса, обучающихся по направлению подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (уровень бакалавриата), Академии ГПС МЧС России (Академии) осуществляется в соответствии с руководящими документами:

§ Федеральный государственный образовательный стандарт высшего образования (ФГОС ВО) по направлению подготовки 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление» (уровень бакалавриата), утвержденный приказом Министерства образования и науки РФ от 10 декабря 2014 г. № 1567;

§ Методические рекомендации по организации практик (стажировок) профессорско-преподавательского состава, слушателей, курсантов и студентов образовательных учреждений МЧС России, утвержденные Заместителем Министра МЧС России А.П. Чуприяном 05.12.2011 г. № 2-4-60-20-4.

1.2. Практика является составной частью учебно-воспитательного процесса, обеспечивает закрепление у обучающихся теоретических знаний, приобретение и совершенствование профессиональных умений и навыков, необходимых для самостоятельной работы в соответствующей должности, приобщение обучающихся к организаторской и управленческой деятельности.

1.3. Учебная практика проводится на 2 курсе обучения, в конце 4 семестра, после сдачи экзаменационной сессии. Продолжительность практики составляет 4 недели, 216 часов, 6 зачетных единиц трудоемкости (ЗЕТ).

 

Цель и задачи учебной практики

1.2.1. Целью учебной практики является закрепление и расширение полученных теоретических знаний, приобретение первоначальных практических навыков профессиональной деятельности в системе государственного и муниципального управления.

1.2.2. Задачи учебной практики:

– получение представления о месте и роли органа государственной власти (органа муниципальной власти, иного государственного органа, органа местного самоуправления, государственной или муниципальной организации) в жизни соответствующего территориального образования;

– усвоение и закрепление знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного исполнения функций на должностях государственной гражданской службы и муниципальной службы

 

1.3. Место учебной практики в структуре основной образовательной программы бакалавриата 38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»

 

1.3.1. Учебная практика может проводиться в:

1. подразделениях отдела кадров регионального центра, территориального органа МЧС России;

2. подразделениях отдела кадров управлений, организаций центрального подчинения МЧС России;

3. отделах кадров учреждений (организаций):

– органов государственной власти РФ или субъекта РФ;

– территориальных органов федеральных органов исполнительной власти, территориальных органов государственных органов субъекта РФ;

– органов местного самоуправления, органов территориального общественного самоуправления;

– государственных и муниципальных предприятий, акционерных обществ, государственных корпораций;

− учреждений и предприятий;

– общественных организаций.

1.3.2. Студенты, имеющие возможность самостоятельно определить место практики, обязаны заблаговременно (не менее чем за месяц до начала практики) ставить об этом в известность руководство факультета платных образовательных услуг Академии с представлением письменного согласия (приглашения) руководителя соответствующей организации (управления, учреждения, предприятия).

1.3.3. Учебная практика базируется на знании комплекса дисциплин: «Основы права», «Психология», «Государственное регулирование экономики», «Введение в специальность», «Информационные технологии в управлении», «Основы государственного и муниципального управления», «История государственного управления», «Деловые коммуникации», «Экономика государственного и муниципального сектора», «Муниципальное право», «Теория организации», «Основы маркетинга», «Конфликтология», «Теория управления», «Государственная и муниципальная служба», «Гражданское право», «Социальная психология», «Связи с общественностью в органах власти», «Антикризисное управление», «Организация службы и подготовки», «Управление общественными отношениями».

 

1.4. Структура и содержание учебной практики

1.4.1. Изучить:

- базовые нормативные и распорядительные документы подразделения;

- организационно-штатную структуру, основные задачи подразделения;

- планирование, учет и анализ деятельности подразделения отдела кадров;

- должностные и функциональные обязанности сотрудника на осваиваемой (изучаемой) должности.

1.4.2. Изучить порядок оформления и ведение служебной документации:

1) перечень документов для приема на службу (работу);

2) заключение о приеме на службу в ФПС;

3) заполнение листа назначения вольнонаемных работников;

4) порядок заполнения трудовых книжек;

5) порядок заполнения личных карточек сотрудников (работников);

6) составление приказа по назначению личного состава;

7) составление приказа по поощрению личного состава;

8) составление листа аттестации;

9) составление представления на звание;

10) составление наградного листа;

11) порядок заполнения штатной книги по должностям;

12) порядок увольнения сотрудника (работника) и какие основания для этого существуют согласно Трудовому кодексу.

1.4.3. Сформировать самостоятельно личное дело вновь принятого сотрудника (работника).

1.4.4. Провести анализ организационной культуры трудового коллектива.

 

Компетенции обучающегося, формируемые в результате

В служебной характеристике на стажера (заверенной печатью)

должны быть отражены вопросы:

- дата начала и окончания практики, наименование подразделения,
в котором обучающийся проходил практику;

- уровень теоретической подготовки обучающегося (стажера), в том числе знания основных нормативных актов и регламентирующих документов и умение пользоваться ими в работе;

- качество выполнения задания на учебную практику и (или) индивидуального плана;

- способность тактически грамотно применять специальные технические средства;

- качество выполнения функциональных и должностных обязанностей, отношение обучающегося к избранной профессии;

- наиболее типичные черты характера обучающегося; морально-волевые качества, дисциплинированность, исполнительность; общий
и культурный уровень развития;

- организаторские способности;

- рекомендации по использованию обучающегося Академии
на работе, на конкретной должности;

- обязательная итоговая оценка за практику.

Характеристика приобщается к личному делу обучающегося.

 

Без служебной характеристики и индивидуального плана, заверенных подписью руководителя практики и печатью, обучающийся на зачёт не допускается.

Образовательные, научно-исследовательские, информационные технологии, используемые при прохождении учебной практики

Студент обязан добросовестно и качественно выполнять порученную работу на любом этапе практики, активно участвовать в общественной деятельности, способствуя успеху при выполнении работ.

Во время прохождения учебной практики обучающийся максимально глубоко изучает, и исследует организационные процессы проведения мероприятий и управления ими в современных условиях. На основании проработанного материала и собственного анализа, студент разрабатывает инновационные подходы и методы проведения этих работ. При этом используется различный арсенал вычислительной техники и программного обеспечения.

В процессе организации учебной практики руководителем от управления (организации, предприятия) должны применяться современные образовательные и научно-производственные технологии.

1. Мультимедийные технологии, для чего организационное собрание, ознакомительные лекции и инструктаж студентов во время практики проводятся в помещениях, оборудованных экраном, видеопроектором, персональными компьютерами.

2. Дистанционная форма консультаций, консультации по электронной почте или с использование социальных сетей во время прохождения конкретных этапов учебной практики и подготовки отчета.

3. Компьютерные технологии и программные продукты, необходимые для сбора и систематизации технико-экономической и финансовой информации, разработки планов, проведения требуемых программой практики расчетов и т.д.

4. Портал государственных услуг – http: //www.gosuslugi.ru/

5. Справочная правовая система «Гарант» - www.garant.ru/;

6. Электронная библиотека IPRbooks - www.iprbookshop.ru.

7. Бесплатная библиотека документов - http: //norm-load.ru.

 

Формы итогового контроля

 

Дифференцированный зачет, который проходит в форме защиты перед комиссии, состоящей из преподавателей профилирующих кафедр, отдела практического обучения и факультета, полностью подготовленного и оформленного в соответствии с предъявляемыми требованиями к отчетному материалу по практике.

 

IV. Рекомендации студентам для успешного прохождения практики

 

4.1. Успешность выполнения задания на практику зависит от умения выбрать наиболее результативные методы работы. К ним относятся общие методы, такие как:

– наблюдение, как активный познавательный процесс;

– сравнение, как способ установления сходства и различия предметов и явлений;

– измерение, как процедура определения численного значения некоторой величины посредством единицы измерения.

4.2. Студент, направленный на практику должен:

на подготовительном этапе:

– присутствовать на инструкторско-методическом собрании по практике в Академии;

– получить документацию по практике (направление (предписание), программу практики, задания и др.).

в рабочий период:

– в первый день практики без опоздания прибыть к установленному времени в управление (организацию, предприятие) с необходимыми сопроводительными документами, в установленной форме одежды, подготовленными к прохождению практического обучения;

– полностью и доброкачественно выполнять задание (индивидуальный план) на практику, а также текущие задачи, поставленные руководителями практики;

– систематически отчитываться перед руководителем о выполненных заданиях.

на заключительном этапе:

– сформировать отчет по результатам прохождения практики;

– получить итоговую характеристику (отзыв) по результатам прохождения практики с обязательной общей оценкой и заверенную печатью организации (подразделения);

– своевременно, в установленные графиком сроки, защитить отчет и получить итоговый зачет по практике.

 

V. Методические указания для самостоятельной работы

студентов на учебной практике

5.1. При самостоятельной работе следует обращать внимание на обоснование и постановку задачи организации, изучить суть проблем и сделать попытку разработки предложений по их осуществлению. Рекомендуется принять активное участие на всех этапах проведения работ, по возможности собрать необходимый материал для написания квалификационной работы.

5.2. Перед прохождением практики студент должен изучить программу практики и обратиться к соответствующим правовым нормативным материалам с тем, чтобы быть подготовленным к выполнению поручений, данных руководителем практики и решению конкретных управленческих вопросов. Как при подготовке, так и в период прохождения практики, студент должен обращаться к законодательству, нормативной, производственной и научной литературе, текущей управленческой документации.

5.3. Для закрепления полученных в ходе теоретической подготовки знаний и приобретения практического опыта студент должен максимально использовать возможности производственных контактов:

– с ведущими специалистами государственной или муниципальной организации,

– с руководителями и работниками основных отделов, ознакомление ежегодными отчетами и текущей документацией,

5.4. Учебно-методическим обеспечением самостоятельной работы студентов на учебной практике являются:

1) нормативные документы, регламентирующие деятельность предприятия (организации), на котором проходит практику студент;

2) методические разработки для студентов, определяющие порядок прохождения и содержание учебной практики;

3) формы статистической, внутренней отчетности, разрабатываемые на предприятии (организации) и инструкции по их заполнению;

4) информация Интернет-ресурсов.

 

VI. Методические указания к составлению отчетного материала

по анализу организационной культуры трудового коллектива

 

Провести анализ организационной культуры трудового коллектива по следующему плану:

 

1. Профиль деятельности и функциональная направленность организации

2. Осознание членами коллектива себя и своего места в организации

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе

4. Организация обеда

5. Осознание времени и отношение к его использованию

6. Коммуникационная система и язык общения в коллективе

7. Взаимоотношения между членами коллектива

8. Ценности и нормы организационной жизни

9. Расположения и верования в коллективе

10. Процесс развития работников и научение

11. Трудовая этика и мотивирование

12. Разнообразие субкультур в трудовом коллективе

13. Рекомендации по развитию организационной культуры трудового коллектива

 

В отчетном материале по результатам практики требуется многосторонне охарактеризовать организационную культуру конкретного трудового коллектива по набору ее атрибутов.

Анализ должен быть направлен на создание вербальной (словесной) модели, отображающей качества объекта исследования с достаточной полнотой и с подробностями, необходимыми для воссоздания в уме у читателя (преподавателя) его адекватного (соответствующего действительности) образа. При анализе следует опираться на научную теорию и использовать установленные в ней термины и понятия.

Задание необходимо выполнять по пунктам плана (с обязательным указанием каждого пункта). В процессе анализа следует констатировать существующее положение дел, фиксировать реальные качества анализируемого объекта, не давая им эмоциональных оценок и не морализируя (не указывать на то, как должно быть, а писать о том, как есть в действительности). Сделанные в процессе выполнения заданий умозаключения должны иметь по возможности четкое логическое обоснование, а утверждения следует раскрывать на конкретных примерах, относящихся к анализируемому объекту.

Выполненная работа должна быть аккуратно оформлена на скрепленных между собой листах бумаги. Текст должен быть изложен четко, чтобы не допустить его неоднозначное толкование. Общий объем документов в анализе не должен превышать 20 листов формата А4. Допускается оформление отчета в виде презентации.

 

* * * * *

 

«Душой» организации, основой ее жизненного потенциала, который существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации, является организационная культура, которая понимается как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Члены трудового коллектива организации, исходя из этих ценностных ориентаций, создают физическое внутриорганизационное окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, также вытекающими из заявляемых организацией ценностей. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Организационная культура должна находиться под пристальным вниманием со стороны менеджеров, которые должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

При изучении организационной культуры в ней выделяют объективный и субъективный аспекты.

Объективная организационная культура обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, наличие разнообразных удобств (комнаты для приема, столовая и кафетерий, стоянка для автомобилей и т.п.). Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.

Оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общности, так и различий между организациями и их трудовыми коллективами.

 

Далее приведены указания к раскрытию содержания каждого из пунктов плана выполнения задания в порядке их следования.

1. Профиль деятельности и функциональная направленность организации

Указать профиль деятельности анализируемого объекта (организации или ее структурного подразделения), а также его функциональную направленность (выполняемые специальные функции). Указать численность членов трудового коллектива. Нарисовать структурную схему, указав на ней штатные должности, виды связей и уровни управления.

2. Осознание членами коллектива себя и своей роли в организации

Оценить насколько в представлении членов трудового коллектива исполняемые ими в организации роли (выполняемые работы, осуществляемые функции) соответствуют их возможностям и претензиям занимать определенные места в организации (на «своем» ли месте, по мнению работника, он находится). Отразить, рассматривают ли члены трудового коллектива исполняемые ими в организации роли как естественные и необходимые на своем жизненном пути или как временные и вынужденные.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе

Описать существующее в трудовом коллективе разнообразие одежды (в том числе наличие униформ и спецодежды), а также разнообразие отношений к внешнему виду (опрятность работников, их прически, использование ими косметики, и т.п.). Отразить существующее в трудовом коллективе разнообразие деловых стилей.

4. Организация обеда

Раскрыть, что и как едят люди, а также существующие привычки и традиции в этой области, в том числе: как организовано питание работников в организации; существует ли дотация питания; приносят ли члены коллектива с собой еду или посещают столовые (буфеты) внутри или вне организации; привлекательны ли столовая (или буфет) внутри организации для ее членов с точки зрения качества и стоимости питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно.

5. Осознание времени и отношение к его использованию

Отразить отношение членов коллектива к рабочему времени и его использованию, степень точности соблюдения временного распорядка работниками и меры по поддержанию установленного временного распорядка в организации.

6. Коммуникационная система и язык общения в коллективе

Понимая под коммуникациейпередачу не просто информации, а значения или смысла с помощью символов, проанализировать каким образом она осуществляется в трудовом коллективе, с учетом особенностей отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации. При этом отразить особенности языка, используемого при устной и письменной формах коммуникации.

Выявить существование проблем в межличностной коммуникации, порождающих различия между тем, что было передано, и тем, что было принято, в том числе:

– наличие психологических различий в восприятии, которые проявляются в разной интерпретации людьми одной и той же информации в зависимости от жизненного опыта, образования, круга интересов, потребностей, эмоционального состояния;

– существование семантических барьеров, которые проявляются в том, что слова-символы, используемые для кодирования информации, могут иметь разные значения для людей, в зависимости от их профессии, социального статуса, национально-культурных различий, должности и т.д.

– наличие в коллективе собственного жаргона (кодирование профессионалами значений в формы, понятные только людям их круга, приводит к использованию профессиональных терминов и жаргона, аббревиатур и т.п., что порождает у них затруднения в коммуникации с людьми иных профессий).

Отразить: использование каких типов невербальной (несловестной) коммуникации из перечисленных в табл.1. в качестве носителей информации характерно для членов коллектива.

 

Таблица 1. Типы невербальной коммуникации

Тип невербальной коммуникации	Примеры
Движения тела	Жестикуляция, мимика, выражение лица, движения глаз, прикосновения, поза
Голос	Интонации, тембр голоса, частота речи, засоренность речи, смех, зевание и т.п.
Личные физические качества	Строение тела, вес, рост, цвет волос и кожи, запах тела, мускулатура
Физическая среда	Дизайн помещения, мебели и других объектов, декорации, чистота и опрятность, освещенность, шум
Использование среды	Способ использования и ощущения внешнего окружения, манеры помещения себя в среде, дистанционная близость в общении, чувство «своей» и «чужой» территории
Время	Опоздания, ранний приход, заставлять себя ждать, культура использования времени, соотношение времени и статуса

 

7. Взаимоотношения между членами коллектива

Описать, как складываются взаимоотношения между членами трудового коллектива с учетом их возраста и пола, статуса и ранга, мудрости и интеллекта, опыта и знаний, религии и гражданства, и т.п. Рассмотреть степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов. Дать оценку открытости членов коллектива по отношению к другим, раскрытия ими себя при общении (ценится ли в коллективе сокрытие работниками своих внутренних настроений или поощряется их внешнее проявление).

Оценить степень сплоченности коллектива, которая проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждающей того сохранять активность в группе и препятствующей выходу из нее (сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в деле достижения целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий).

Оценить психологическую совместимость членов коллектива, основу которой составляет соответствие темпераментов работников, а также их социально-психологической совместимость, основу которой составляет соответствие профессиональных и моральных качеств работников.

8. Ценности и нормы организационной жизни

Описать ценности, которым члены трудового коллектива привержены в своей организационной жизни (что люди ценят: свое положение, титулы или саму работу и т.п.), и как эти ценности поддерживаются.

Описать также установившиеся нормы поведения, которых придерживаются члены трудового коллектива.

Ценности – это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что человек принимает решения и осуществляет свои действия, исходя из оценки происходящих вокруг него объектов, явлений или процессов. Ценности задают предпочтения человека по принципу «хорошо - плохо», «полезно – вредно», «допустимо – недопустимо» и т.п. Ценности достаточно устойчивы и немногочисленны. Ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека, они составляют сердцевину личности человека. Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.

Ценности бывают двух видов:

– ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т.п. (к ним относятся ценности, касающиеся удобства жизни, красоты мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т.п.).

– ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей (к ним относятся ценности, касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязанности, ответственности, самоконтроля и т.п.)

Система ценностей человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература и т.п. Система ценностей развивается со временем и подвержена изменениям даже в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное окружение.

На основе системы ценностей формируются принципы, которые являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных устойчивых норм (стандартов) поведения, ограничений, запретов, устойчивых форм реакции на объекты, явления или процессы. Принципы могут вырабатываться у людей самостоятельно, однако обычно они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности. Люди не обязательно осознают, какие ценности и верования находят воплощение в отдельных принципах. Часто люди в своей деятельности следуют принципам, не задаваясь вопросом по поводу оправданности и причин этого следования.

Описать, какие типы организационных обрядов из перечисленных в табл. 2, систематично соблюдаются в рассматриваемом коллективе для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.

 

Таблица 2. Типы организационных обрядов

Тип обряда	Пример	Ожидаемые последствия
Обряд продвижения	Обряд по поводу завершения базового обучения, переподготовки и т.п. (торжественное вручение дипломов)	Обеспечивает вхождение в новую роль
Обряд ухода	Обряд по поводу увольнения или понижения в должности (объявление на доске)	Сокращает власть и статус; подтверждает необходимость требуемого поведения
Обряд усиления	Обряд по поводу выявления лучшего поведения (конкурсы, соревнования)	Усиливает власть и статус; указывает на ценность правильного поведения
Обряд обновления	Обряд по поводу развития социальных отношений и повышения их эффективности (объявление на заседании о делегировании полномочий)	Изменение стиля работы и руководства
Обряд разрешения конфликта	Обряд по поводу достижения договоренности, компромисса, введения конфликта в законные рамки (объявление на пресс-конференции о начале и конце переговоров)	Снижение напряженности в коллективе
Обряд единения	Обряд по поводу признания существующего положения удовлетворительным (празднование коллективом юбилеев на рабочем месте)	Поддерживает чувство общности, объединя­ющее работников

 

9. Расположения и верования в коллективе

Выявить установившиеся в коллективе расположения (в отношениях к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию и т.п.) и существующие в коллективе верования (в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.). Оценить влияние религии и морали.

Расположение можно определить как априорное отношение человека к объектам, явлениям или процессам по принципу «нравится – не нравится». Обычно человек имеет определенное расположение к каждому объекту, явлению или процессу, с которым он сталкивается в жизни. Расположение человека сугубо персонально. Оно влияет на поведение человека и проявляется в том, что он ведет себя в соответствии с априорным позитивным или негативным отношением к объекту, явлению или процессу.

Оценить степень развитости у членов коллектива трех типов расположений, которые существенно влияют на результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и являются важными для эффективного управления и установления благоприятных отношений в коллективе:

– удовлетворенность работой (степень удовлетворенности коллектива своей деятельностью и ее результатами во многом определяет его психологическое состояние);

– увлеченность работой (насколько существенное место работа занимает в жизни людей, насколько она сама по себе привлекательна для них, насколько человек идентифицирует свою персоналию с выполняемой им работой);

– приверженность организации (насколько работники разделяют и делают своими собственными цели организации и ее ценности, насколько они стремится оставаться в организации, даже если это им становится не выгодным, насколько они готовы принести в жертву организационным интересам свои личные).

Верования – это устойчивые представления человека об объекте, явлении или процессе, которые люди используют при их восприятии, не требуя соответствующих доказательств.

По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к отдельным характеристикам объекта. Верования могут меняться со временем. Они могут носить оценочный характер (например, что продукция некоторой фирмы обладает более высокими качествами, чем продукция другой фирмы) или не иметь оценочного характера (например, что изделия определенной фирмы являются высококачественными).

10. Процесс развития работников и научение

Выявить что свойственно членам трудового коллектива: бездумное или осознанное выполнение работы; полагаться на интеллект или силу при преодолении возникающих в работе трудностей; признание или отказ от первенства логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание.

Выявить используемые в организации процедуры информирования работников и подходы к объяснению причин принятия руководством тех или иных решений.

Выявить, по какому из трех направлений осуществляется в организации развитие работников с тем, чтобы они могли лучше выполнять закрепленные за ними роли:

– углубленное изучение роли;

– повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника;

– развитие у работника способностей справляться с противоречивыми ситуациями, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми и приноравливаться к работе в конфликтных условиях.

11. Трудовая этика и мотивирование

Выявить, имеет ли работа членов рассматриваемого трудового коллектива индивидуальный или групповой характер.

Выявить установившееся отношение членов трудового коллектива к своей работе, их чувство ответственности за выполняемую работу и ее качество, их привычки по работе, их отношение к чистоте и порядку на рабочих местах.

Выявить, как решаются в организации вопросы разделения и замещения работы; оценки выполненной работы и вознаграждения; продвижения по работе.

12. Разнообразие субкультур в трудовом коллективе

Выявить сосуществующие в рассматриваемом трудовом коллективе субкультуры и дать краткую характеристику каждой из них.

Говоря об организационной культуре, обычно имеют ввиду только одну, доминирующую в организации культуру, которая не монолитна, поскольку в организации, как правило, можно выделить несколько «локальных» культур, относящихся к разным уровням или подразделениям, а также к профессиональным, возрастным, национальным, региональным, половым и других группам, называемым субкультурами.

Среди субкультур, сосуществующих под крышей одной общей, доминирующей организационной культуры, можно выделить культуры трех типов:

– субкультуры, которые находятся в том же измерении, что и доминирующая культура (в тех частях организации, которые являются носителями таких субкультур, приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации);

– субкультуры, которые создают как бы второе измерение по отношению к доминирующей культуре (в этом случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других ценностей);

– субкультуры, которые упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть – так называемые контркультуры.

 

 

Среди контркультур могут быть выделены следующие разновидности:

– контркультуры, находящиеся в прямой оппозиции ценностям доминирующей организационной культуры;

– контркультуры, находящиеся в оппозиции структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

– контркультуры, находящиеся в оппозиции к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой организации.

1234Следующая ⇒

Поделиться: