Показатели и критерии оценивания компетенций

 

Итоговая оценка формируется следующим образом:

№ п/п	Вид контроля	Удельный вес в итоговой оценке
	Посещение подразделения	0, 1
	Ведение дневника практики	0, 1
	Оценка содержания (наполнения и качества) отчета по учебной практике	0, 3
	Итоговая оценка в характеристике (отзыве) с места прохождения практики	0, 3
	Представление отчета по практике: представление (доклад) слайды презентации	0, 1 0, 1
Итого	1, 0

 

Задание на практику и формирование отчета по учебной практике направлены на выявление уровня освоения обучающимися знаний, умений и навыков по компетенциям. В задание на учебную практику включены задания разного типа, позволяющие оценить степень освоения компетенций:

- умение работать с нормативно-правовыми документами;

- поиск необходимой информации на официальных сайтах органов государственной и муниципальной власти;

- выявление структуры управления;

- определение основных функциональных полномочий соответствующих органов государственной и муниципальной власти.

При оценке уровня освоения компетенций по учебной практике оцениваются:

- полнота и качество ведения дневника практики;

- полнота собранных материалов на протяжении периода прохождения практики (в процентах), качество выполнения отчета по практике;

- проверка практических навыков по выполнению должностных и функциональных обязанностей по осваиваемой должности (полнота навыков и качество осуществления).

- защита отчета (презентация, ответы на вопросы).

 

3.11.3. Перечень примерных вопросов при защите отчета по практике

1. Какие требования предъявляются к инспектору по кадрам?

2. Порядок создания кадровой службы.

3. Дайте характеристику новым должностям в структуре службы персонала.

4. Какие направления работы осуществляет кадровая служба?

5. Какие факторы сдерживают перестройку работы кадровых служб в современных условиях?

6. Почему необходимо повышать профессионализм сотрудников службы персонала?

7. Что такое кадровая политика? Какую роль она играет в развитии организации?

8. В чем заключается основная цель кадровой политики?

9. Какие виды кадровой политики вы знаете?

10. Перечислите этапы проектирования кадровой политики.

11. Какая взаимосвязь существует между стратегией развития организации и выбранной ею кадровой политикой? Приведите примеры.

12. В чем состоит сущность кадрового планирования?

13. Перечислите цели и задачи кадрового планирования.

14. Что такое прием персонала?

15. Что такое набор персонала и какие факторы на него воздействуют?

16. В чем заключаются преимущества и недостатки внешних и внутренних источников набора?

17. Что понимается под первичным отбором?

18. Как можно оценить качество набранных сотрудников?

19. Какие условия составляют содержание трудового договора?

20. Какие задачи стоят перед службой управления персоналом в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров?

21. Какие вопросы необходимо учитывать службе кадров в процессах профессионального обучения или переобучения персонала?

22. Дайте определение понятия карьеры. Перечислите основные этапы карьеры.

23. Приведите особенности формирования карьеры в России.

24. Как можно управлять карьерой?

25. Как можно определить сущность мотивации труда?

Итоговая оценка на зачёте учитывает качество представленных отчётных материалов, имеющиеся знания у студента и оценку в отзыве (характеристике) от руководителя практики.

Оценка «отлично» выставляется студенту, который выполнил весь намеченный объем работы в срок и на высоком уровне в соответствии с программой практики, проявил самостоятельность, творческий подход и соответствующую профессиональную подготовку, показал владение теоретическими знаниями и практическими навыками проведения аналитического исследования, умение работать с формами отчётности организации и системно оценивать представленную в них информацию, а также умение делать выводы и аргументировать собственную позицию. При этом общая оценка за практику в соответствии с характеристикой (отзывом) представляет собой «хорошо» или «отлично».

Оценка «хорошо» выставляется студенту, который полностью выполнил намеченную на период практики программу, однако допустил незначительные просчёты методического характера при общем хорошем уровне профессиональной подготовки, недостаточно полно представил аналитические материалы, но сформулировал предложения по решению выявленных в процессе практики проблем. При этом общая оценка за практику в соответствии с характеристикой (отзывом) представляет собой «хорошо» или «отлично».

Оценка «удовлетворительно» выставляется студенту при частичном выполнении намеченной на период практики программы, если он допустил просчёты или ошибки методического характера, а представленный им информационный материал не позволяет в полной мере сформировать аналитическую часть практики и требует соответствующей дополнительной обработки и систематизации. При этом общая оценка за практику в соответствии с характеристикой (отзывом) представляет собой «хорошо» или «удовлетворительно».

Оценка «неудовлетворительно» - выставляется студенту в том случае, если содержание практики почти не освоено, необходимые практические навыки работы не сформированы, большинство предусмотренных программой практики учебных заданий не выполнено, либо качество их выполнения оценено числом баллов, близким к минимальному. При этом общая оценка за практику в соответствии с характеристикой (отзывом) представляет собой «удовлетворительно» или «неудовлетворительно».

 

3.11.4. Шкала оценивания по ответам на вопросы:

 

- до 40 % правильных ответов – не освоенные компетенции, направление на пересдачу зачета;

- от 40 % до 60 % правильных ответов – частичное освоение компетенций, дополнительные вопросы по разделам отчета с низкими оценками;

- от 60 % до 80 % правильных ответов – достаточный уровень освоения компетенций;

- более 80 % правильных ответов – высокий уровень освоения компетенций;

Формы промежуточного контроля

 

Проверка приобретённых знаний, практических навыков и формируемых отчётных материалов руководителями практики от базы практики (наставниками) не реже одного раза в неделю и представителями Академии (не реже раза в 2 недели подразделений, расположенных в г. Москве).

 

Формы итогового контроля

 

Дифференцированный зачет, который проходит в форме защиты перед комиссии, состоящей из преподавателей профилирующих кафедр, отдела практического обучения и факультета, полностью подготовленного и оформленного в соответствии с предъявляемыми требованиями к отчетному материалу по практике.

 

IV. Рекомендации студентам для успешного прохождения практики

 

4.1. Успешность выполнения задания на практику зависит от умения выбрать наиболее результативные методы работы. К ним относятся общие методы, такие как:

– наблюдение, как активный познавательный процесс;

– сравнение, как способ установления сходства и различия предметов и явлений;

– измерение, как процедура определения численного значения некоторой величины посредством единицы измерения.

4.2. Студент, направленный на практику должен:

на подготовительном этапе:

– присутствовать на инструкторско-методическом собрании по практике в Академии;

– получить документацию по практике (направление (предписание), программу практики, задания и др.).

в рабочий период:

– в первый день практики без опоздания прибыть к установленному времени в управление (организацию, предприятие) с необходимыми сопроводительными документами, в установленной форме одежды, подготовленными к прохождению практического обучения;

– полностью и доброкачественно выполнять задание (индивидуальный план) на практику, а также текущие задачи, поставленные руководителями практики;

– систематически отчитываться перед руководителем о выполненных заданиях.

на заключительном этапе:

– сформировать отчет по результатам прохождения практики;

– получить итоговую характеристику (отзыв) по результатам прохождения практики с обязательной общей оценкой и заверенную печатью организации (подразделения);

– своевременно, в установленные графиком сроки, защитить отчет и получить итоговый зачет по практике.

 

V. Методические указания для самостоятельной работы

студентов на учебной практике

5.1. При самостоятельной работе следует обращать внимание на обоснование и постановку задачи организации, изучить суть проблем и сделать попытку разработки предложений по их осуществлению. Рекомендуется принять активное участие на всех этапах проведения работ, по возможности собрать необходимый материал для написания квалификационной работы.

5.2. Перед прохождением практики студент должен изучить программу практики и обратиться к соответствующим правовым нормативным материалам с тем, чтобы быть подготовленным к выполнению поручений, данных руководителем практики и решению конкретных управленческих вопросов. Как при подготовке, так и в период прохождения практики, студент должен обращаться к законодательству, нормативной, производственной и научной литературе, текущей управленческой документации.

5.3. Для закрепления полученных в ходе теоретической подготовки знаний и приобретения практического опыта студент должен максимально использовать возможности производственных контактов:

– с ведущими специалистами государственной или муниципальной организации,

– с руководителями и работниками основных отделов, ознакомление ежегодными отчетами и текущей документацией,

5.4. Учебно-методическим обеспечением самостоятельной работы студентов на учебной практике являются:

1) нормативные документы, регламентирующие деятельность предприятия (организации), на котором проходит практику студент;

2) методические разработки для студентов, определяющие порядок прохождения и содержание учебной практики;

3) формы статистической, внутренней отчетности, разрабатываемые на предприятии (организации) и инструкции по их заполнению;

4) информация Интернет-ресурсов.

 

VI. Методические указания к составлению отчетного материала

по анализу организационной культуры трудового коллектива

 

Провести анализ организационной культуры трудового коллектива по следующему плану:

 

1. Профиль деятельности и функциональная направленность организации

2. Осознание членами коллектива себя и своего места в организации

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе

4. Организация обеда

5. Осознание времени и отношение к его использованию

6. Коммуникационная система и язык общения в коллективе

7. Взаимоотношения между членами коллектива

8. Ценности и нормы организационной жизни

9. Расположения и верования в коллективе

10. Процесс развития работников и научение

11. Трудовая этика и мотивирование

12. Разнообразие субкультур в трудовом коллективе

13. Рекомендации по развитию организационной культуры трудового коллектива

 

В отчетном материале по результатам практики требуется многосторонне охарактеризовать организационную культуру конкретного трудового коллектива по набору ее атрибутов.

Анализ должен быть направлен на создание вербальной (словесной) модели, отображающей качества объекта исследования с достаточной полнотой и с подробностями, необходимыми для воссоздания в уме у читателя (преподавателя) его адекватного (соответствующего действительности) образа. При анализе следует опираться на научную теорию и использовать установленные в ней термины и понятия.

Задание необходимо выполнять по пунктам плана (с обязательным указанием каждого пункта). В процессе анализа следует констатировать существующее положение дел, фиксировать реальные качества анализируемого объекта, не давая им эмоциональных оценок и не морализируя (не указывать на то, как должно быть, а писать о том, как есть в действительности). Сделанные в процессе выполнения заданий умозаключения должны иметь по возможности четкое логическое обоснование, а утверждения следует раскрывать на конкретных примерах, относящихся к анализируемому объекту.

Выполненная работа должна быть аккуратно оформлена на скрепленных между собой листах бумаги. Текст должен быть изложен четко, чтобы не допустить его неоднозначное толкование. Общий объем документов в анализе не должен превышать 20 листов формата А4. Допускается оформление отчета в виде презентации.

 

* * * * *

 

«Душой» организации, основой ее жизненного потенциала, который существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации, является организационная культура, которая понимается как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Члены трудового коллектива организации, исходя из этих ценностных ориентаций, создают физическое внутриорганизационное окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, также вытекающими из заявляемых организацией ценностей. Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение. Организационная культура должна находиться под пристальным вниманием со стороны менеджеров, которые должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

При изучении организационной культуры в ней выделяют объективный и субъективный аспекты.

Объективная организационная культура обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, наличие разнообразных удобств (комнаты для приема, столовая и кафетерий, стоянка для автомобилей и т.п.). Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.

Оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общности, так и различий между организациями и их трудовыми коллективами.

 

Далее приведены указания к раскрытию содержания каждого из пунктов плана выполнения задания в порядке их следования.

1. Профиль деятельности и функциональная направленность организации

Указать профиль деятельности анализируемого объекта (организации или ее структурного подразделения), а также его функциональную направленность (выполняемые специальные функции). Указать численность членов трудового коллектива. Нарисовать структурную схему, указав на ней штатные должности, виды связей и уровни управления.

2. Осознание членами коллектива себя и своей роли в организации

Оценить насколько в представлении членов трудового коллектива исполняемые ими в организации роли (выполняемые работы, осуществляемые функции) соответствуют их возможностям и претензиям занимать определенные места в организации (на «своем» ли месте, по мнению работника, он находится). Отразить, рассматривают ли члены трудового коллектива исполняемые ими в организации роли как естественные и необходимые на своем жизненном пути или как временные и вынужденные.

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе

Описать существующее в трудовом коллективе разнообразие одежды (в том числе наличие униформ и спецодежды), а также разнообразие отношений к внешнему виду (опрятность работников, их прически, использование ими косметики, и т.п.). Отразить существующее в трудовом коллективе разнообразие деловых стилей.

4. Организация обеда

Раскрыть, что и как едят люди, а также существующие привычки и традиции в этой области, в том числе: как организовано питание работников в организации; существует ли дотация питания; приносят ли члены коллектива с собой еду или посещают столовые (буфеты) внутри или вне организации; привлекательны ли столовая (или буфет) внутри организации для ее членов с точки зрения качества и стоимости питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно.

5. Осознание времени и отношение к его использованию

Отразить отношение членов коллектива к рабочему времени и его использованию, степень точности соблюдения временного распорядка работниками и меры по поддержанию установленного временного распорядка в организации.

6. Коммуникационная система и язык общения в коллективе

Понимая под коммуникациейпередачу не просто информации, а значения или смысла с помощью символов, проанализировать каким образом она осуществляется в трудовом коллективе, с учетом особенностей отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации. При этом отразить особенности языка, используемого при устной и письменной формах коммуникации.

Выявить существование проблем в межличностной коммуникации, порождающих различия между тем, что было передано, и тем, что было принято, в том числе:

– наличие психологических различий в восприятии, которые проявляются в разной интерпретации людьми одной и той же информации в зависимости от жизненного опыта, образования, круга интересов, потребностей, эмоционального состояния;

– существование семантических барьеров, которые проявляются в том, что слова-символы, используемые для кодирования информации, могут иметь разные значения для людей, в зависимости от их профессии, социального статуса, национально-культурных различий, должности и т.д.

– наличие в коллективе собственного жаргона (кодирование профессионалами значений в формы, понятные только людям их круга, приводит к использованию профессиональных терминов и жаргона, аббревиатур и т.п., что порождает у них затруднения в коммуникации с людьми иных профессий).

Отразить: использование каких типов невербальной (несловестной) коммуникации из перечисленных в табл.1. в качестве носителей информации характерно для членов коллектива.

 

Таблица 1. Типы невербальной коммуникации

Тип невербальной коммуникации	Примеры
Движения тела	Жестикуляция, мимика, выражение лица, движения глаз, прикосновения, поза
Голос	Интонации, тембр голоса, частота речи, засоренность речи, смех, зевание и т.п.
Личные физические качества	Строение тела, вес, рост, цвет волос и кожи, запах тела, мускулатура
Физическая среда	Дизайн помещения, мебели и других объектов, декорации, чистота и опрятность, освещенность, шум
Использование среды	Способ использования и ощущения внешнего окружения, манеры помещения себя в среде, дистанционная близость в общении, чувство «своей» и «чужой» территории
Время	Опоздания, ранний приход, заставлять себя ждать, культура использования времени, соотношение времени и статуса

 

7. Взаимоотношения между членами коллектива

Описать, как складываются взаимоотношения между членами трудового коллектива с учетом их возраста и пола, статуса и ранга, мудрости и интеллекта, опыта и знаний, религии и гражданства, и т.п. Рассмотреть степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов. Дать оценку открытости членов коллектива по отношению к другим, раскрытия ими себя при общении (ценится ли в коллективе сокрытие работниками своих внутренних настроений или поощряется их внешнее проявление).

Оценить степень сплоченности коллектива, которая проявляется в силе притяжения к нему его членов, возможности их совместного воздействия на отдельного человека, побуждающей того сохранять активность в группе и препятствующей выходу из нее (сплоченность обусловлена тяготением людей друг к другу в поисках помощи или поддержки в деле достижения целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного начала в обеспечении тех или иных гарантий).

Оценить психологическую совместимость членов коллектива, основу которой составляет соответствие темпераментов работников, а также их социально-психологической совместимость, основу которой составляет соответствие профессиональных и моральных качеств работников.

8. Ценности и нормы организационной жизни

Описать ценности, которым члены трудового коллектива привержены в своей организационной жизни (что люди ценят: свое положение, титулы или саму работу и т.п.), и как эти ценности поддерживаются.

Описать также установившиеся нормы поведения, которых придерживаются члены трудового коллектива.

Ценности – это набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни. Это проявляется в том, что человек принимает решения и осуществляет свои действия, исходя из оценки происходящих вокруг него объектов, явлений или процессов. Ценности задают предпочтения человека по принципу «хорошо - плохо», «полезно – вредно», «допустимо – недопустимо» и т.п. Ценности достаточно устойчивы и немногочисленны. Ценности рассматриваются как нормативная база морали и фундамент поведения человека, они составляют сердцевину личности человека. Совокупность ценностей, которым следует человек, составляет его ценностную систему, по которой окружающие судят о том, что он представляет собой как личность.

Ценности бывают двух видов:

– ценности, относящиеся к цели жизни, желаемым результатам, исходу действия и т.п. (к ним относятся ценности, касающиеся удобства жизни, красоты мира, равенства, свободы, справедливости, удовольствия, самоуважения, общественного признания, дружбы и т.п.).

– ценности, относящиеся к средствам, используемым человеком для достижения целей (к ним относятся ценности, касающиеся амбиций, открытости, честности, доброжелательности, интеллектуальности, обязанности, ответственности, самоконтроля и т.п.)

Система ценностей человека формируется в основном в процессе его воспитания. Многие ценности человек получает под влиянием родителей и других близких ему людей. Большое влияние оказывают образовательная система, религия, литература и т.п. Система ценностей развивается со временем и подвержена изменениям даже в зрелом возрасте. Большую роль в этом играет организационное окружение.

На основе системы ценностей формируются принципы, которые являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных устойчивых норм (стандартов) поведения, ограничений, запретов, устойчивых форм реакции на объекты, явления или процессы. Принципы могут вырабатываться у людей самостоятельно, однако обычно они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности. Люди не обязательно осознают, какие ценности и верования находят воплощение в отдельных принципах. Часто люди в своей деятельности следуют принципам, не задаваясь вопросом по поводу оправданности и причин этого следования.

Описать, какие типы организационных обрядов из перечисленных в табл. 2, систематично соблюдаются в рассматриваемом коллективе для передачи с их помощью базовых идеалов и усиления культуры.

 

Таблица 2. Типы организационных обрядов

Тип обряда	Пример	Ожидаемые последствия
Обряд продвижения	Обряд по поводу завершения базового обучения, переподготовки и т.п. (торжественное вручение дипломов)	Обеспечивает вхождение в новую роль
Обряд ухода	Обряд по поводу увольнения или понижения в должности (объявление на доске)	Сокращает власть и статус; подтверждает необходимость требуемого поведения
Обряд усиления	Обряд по поводу выявления лучшего поведения (конкурсы, соревнования)	Усиливает власть и статус; указывает на ценность правильного поведения
Обряд обновления	Обряд по поводу развития социальных отношений и повышения их эффективности (объявление на заседании о делегировании полномочий)	Изменение стиля работы и руководства
Обряд разрешения конфликта	Обряд по поводу достижения договоренности, компромисса, введения конфликта в законные рамки (объявление на пресс-конференции о начале и конце переговоров)	Снижение напряженности в коллективе
Обряд единения	Обряд по поводу признания существующего положения удовлетворительным (празднование коллективом юбилеев на рабочем месте)	Поддерживает чувство общности, объединя­ющее работников

 

9. Расположения и верования в коллективе

Выявить установившиеся в коллективе расположения (в отношениях к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию и т.п.) и существующие в коллективе верования (в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.). Оценить влияние религии и морали.

Расположение можно определить как априорное отношение человека к объектам, явлениям или процессам по принципу «нравится – не нравится». Обычно человек имеет определенное расположение к каждому объекту, явлению или процессу, с которым он сталкивается в жизни. Расположение человека сугубо персонально. Оно влияет на поведение человека и проявляется в том, что он ведет себя в соответствии с априорным позитивным или негативным отношением к объекту, явлению или процессу.

Оценить степень развитости у членов коллектива трех типов расположений, которые существенно влияют на результаты их труда, количество прогулов, текучесть кадров и являются важными для эффективного управления и установления благоприятных отношений в коллективе:

– удовлетворенность работой (степень удовлетворенности коллектива своей деятельностью и ее результатами во многом определяет его психологическое состояние);

– увлеченность работой (насколько существенное место работа занимает в жизни людей, насколько она сама по себе привлекательна для них, насколько человек идентифицирует свою персоналию с выполняемой им работой);

– приверженность организации (насколько работники разделяют и делают своими собственными цели организации и ее ценности, насколько они стремится оставаться в организации, даже если это им становится не выгодным, насколько они готовы принести в жертву организационным интересам свои личные).

Верования – это устойчивые представления человека об объекте, явлении или процессе, которые люди используют при их восприятии, не требуя соответствующих доказательств.

По поводу одного и того же объекта может быть множество различных верований, так как обычно верования относятся к отдельным характеристикам объекта. Верования могут меняться со временем. Они могут носить оценочный характер (например, что продукция некоторой фирмы обладает более высокими качествами, чем продукция другой фирмы) или не иметь оценочного характера (например, что изделия определенной фирмы являются высококачественными).

10. Процесс развития работников и научение

Выявить что свойственно членам трудового коллектива: бездумное или осознанное выполнение работы; полагаться на интеллект или силу при преодолении возникающих в работе трудностей; признание или отказ от первенства логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание.

Выявить используемые в организации процедуры информирования работников и подходы к объяснению причин принятия руководством тех или иных решений.

Выявить, по какому из трех направлений осуществляется в организации развитие работников с тем, чтобы они могли лучше выполнять закрепленные за ними роли:

– углубленное изучение роли;

– повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника;

– развитие у работника способностей справляться с противоречивыми ситуациями, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммуницировать с людьми и приноравливаться к работе в конфликтных условиях.

11. Трудовая этика и мотивирование

Выявить, имеет ли работа членов рассматриваемого трудового коллектива индивидуальный или групповой характер.

Выявить установившееся отношение членов трудового коллектива к своей работе, их чувство ответственности за выполняемую работу и ее качество, их привычки по работе, их отношение к чистоте и порядку на рабочих местах.

Выявить, как решаются в организации вопросы разделения и замещения работы; оценки выполненной работы и вознаграждения; продвижения по работе.

12. Разнообразие субкультур в трудовом коллективе

Выявить сосуществующие в рассматриваемом трудовом коллективе субкультуры и дать краткую характеристику каждой из них.

Говоря об организационной культуре, обычно имеют ввиду только одну, доминирующую в организации культуру, которая не монолитна, поскольку в организации, как правило, можно выделить несколько «локальных» культур, относящихся к разным уровням или подразделениям, а также к профессиональным, возрастным, национальным, региональным, половым и других группам, называемым субкультурами.

Среди субкультур, сосуществующих под крышей одной общей, доминирующей организационной культуры, можно выделить культуры трех типов:

– субкультуры, которые находятся в том же измерении, что и доминирующая культура (в тех частях организации, которые являются носителями таких субкультур, приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации);

– субкультуры, которые создают как бы второе измерение по отношению к доминирующей культуре (в этом случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других ценностей);

– субкультуры, которые упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть – так называемые контркультуры.

 

 

Среди контркультур могут быть выделены следующие разновидности:

– контркультуры, находящиеся в прямой оппозиции ценностям доминирующей организационной культуры;

– контркультуры, находящиеся в оппозиции структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

– контркультуры, находящиеся в оппозиции к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой организации.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации. Некоторые придерживающиеся контркультуры группы могут приобрести существенное влияние в ходе крупномасштабных преобразований, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации.

Новые работники приносят в организацию «вирусы» иных культур. Какая из культур выживет, во многом зависит от ее силы.

Высказать свои суждения о силе культуры рассматриваемой организации по трем позициями:

– «толщина» культуры, которая определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками;

– степень разделяемости культуры членами организации;

– ясность приоритетов культуры.

13. Рекомендации по развитию организационной культуры трудового коллектива

Исходя из результатов проведенного анализа различных аспектов организационной культуры трудового коллектива, дать рекомендации по повышению жизненного потенциала рассматриваемого трудового коллектива на базе развития его организационной культуры.

 

 

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: