СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ

СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ

ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

 

Место оплаты труда в системе стимулирования персонала

 

Интерес к проблемам оплаты труда не угасает уже много столетий. И это предопределяет необходимость изучения бакалаврами в сфере управления персоналом организаций изучения принципов и методов оплаты труда в современных организациях и управления системой стимулирования работников предприятий.

Но первоначально необходимо уточнить (вспомнить) сущность стимулирования.

Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Традиционно стимулы делят на экономические и неэкономические (материальные и нематериальные). Однако такое деление является укрупненным, так как внутри каждой группы стимулов можно выделить большое их количество – все зависит от того, к каким потребностям эти стимулы апеллируют.

Стимулирование предполагает использование соответствующих стимулов (это совершенно ясно с точки зрения словообразования).

Стимулирование труда – создание условий (хозяйственного механизма), при которых трудовой потенциал персонала организации будет наиболее полно использован на благо организации.

Стимулирование труда – способ управления трудовым поведением, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение работников с помощью стимулов.

Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Существуют различные подходы к выделению видов стимулирования. Наиболее часто выделяют 4 вида стимулирования:

- материальное (денежное и неденежное) стимулирование;

- моральное стимулирование;

- стимулирование свободным временем;

- трудовое стимулирование.

1. В современных условиях наибольшее распространение на предприятиях имеет материальное стимулирование:

а) универсальным средством материального стимулирования работников являются денежные выплаты. Важнейшие элементы системы материального денежного стимулирования на предприятиях – оплата труда, премии, единовременные вознаграждения, участие в прибыли и др.;

б) материальное неденежное стимулирование включает разнообразные льготы, предоставляемые работникам и не имеющие прямого денежного выражения: программы медицинского обслуживания, предоставление возможности обучения, предоставление служебного автомобиля, ценные подарки и другие вещи символического характера.

2. Если материальное стимулирование ориентировано преимущественно на удовлетворение экономических потребностей работников, моральное стимулирование апеллирует к потребностям более высокого порядка. Основными средствами морального стимулирования являются похвала, благодарность, занесение имени работника в Книгу почета организации, публикации в печати о достижениях работников, награждение орденами, медалями и другими знаками отличия, присвоение почетных званий и т.п.

3. В последние годы значительно возрастает роль стимулирования работников свободным временем, так как с развитием общества увеличивается значение таких ценностей, как свобода, независимость, личное время. Стимулирование свободным временем реализуется путем предоставления дополнительных отпусков за выполнение ответственных заданий, предоставления сотруднику права выбора времени отпуска, права самостоятельно планировать свое рабочее время, выполнять часть работы на дому и т.п.

4. Трудовое стимулирование представляет собой воздействие на работника посредством изменения параметров самой работы или факторов рабочего окружения. Это может быть предоставление работы, дающей работнику возможности в полной мере продемонстрировать свои знания и умения, более широкие возможности для самоконтроля и самоуправления или улучшение условий и организации труда. В любом случае, главным условием эффективности трудового стимулирования является то, что работа должна приносить удовольствие работнику, так как источником мотивации в данном случае является сама работа.

В современном управлении стимулирование играет ведущую роль, однако оно не является единственным способом воздействия на поведение человека. Поэтому стимулирование следует рассматривать как один из методов управления.

Методы управления – это способы воздействия на управляемый объект с целью достижения нужного результата.

Роль оплаты труда в обеспечении эффективной работы

Пример.

В соответствии с условиями коллективного договора необходимо повысить тарифные ставки и оклады в среднем на 20%. Месячный фонд заработной платы до индексации составлял 650000 руб. Численность работников – 50 чел. Следует проиндексировать оклады директора (25000 руб.) и уборщицы (5000 руб.) пропорциональным, долевым и пропорционально-долевым способом. В последнем случае на пропорциональное увеличение окладов направляется 60% общих средств на индексацию и 40% - на долевое. Расчет приведен в таблице 1.1.

 

Таблица 1.1 – Варианты индексации заработной платы в организации

Показатели	Индексация
Пропорциональная	Долевая	Пропорционально-долевая
Средства на индексацию, руб.	650000*0, 2=130000	650000*0, 2=130000	650000*0, 2=130000
Доля (сумма) средств на пропорциональную индексацию, % (руб.)	(130000)		(130000*0, 6=78000)
Доля (сумма) средств на долевую индексацию, % (руб.)		(130000)	(130000*0, 4=52000)
Индекс пропорциональной индексации для нового оклада	1+0, 2=1, 2	Нет	1+0, 2*0, 6=1, 12
Размер увеличения оклада в равных долях, руб.	Нет	130000/50=2600	50000/50=1040
Новый оклад директора, руб.	25000*1, 2=30000	25000+2600=27600	25000*1, 12+1040=29040
Увеличение оклада директора, % (руб.)	(5000)	10, 4 (2600)	16, 2 (4040)
Новый оклад уборщицы, руб.	5000*1, 2=6000	5000+2600=7600	5000*1, 12+1040=6640

Продолжение таблицы 1.1

Увеличение оклада уборщицы, % (руб.)	(1000)	(2600)	32, 8 (1640)
Диапазон окладов до индексации	5000: 25000 = = 1: 5	5000: 25000 = = 1: 5	5000: 25000 = = 1: 5
Диапазон окладов после индексации	6000: 30000 = = 1: 5	7600: 27600 = = 1: 3, 63	6640: 29040 = = 1: 4, 37

 

Как видно из таблицы, при пропорциональной индексации рост стоимости жизни не компенсируется в большей мере работникам с низкими доходами. Долевая индексация чрезмерно резко снижает диапазон окладов работников высшей и низшей квалификации. Вариант пропорционально-долевой индексации несколько смягчает негативные черты первых двух методов.

В целом структура дохода работников представлена на рисунке 1.3.

 

 

 

Рисунок 1.3 – Структура дохода сотрудника предприятия

 

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Тарифной системы

 

Пример.

Пусть при повременной системе оплаты продавец получает месячный оклад в размере 21000 руб. Для повышения его заинтересованности в увеличении товарооборота принято решение об использовании смешанной системы, предполагающей, что одна часть заработка, например 60%, является гарантированной за отработанное время (21000*0, 6=12600 руб.), а другая часть (21000-12600=8400 руб.) – представляет собой сдельную расценку, например, за 1 тыс. руб. товарооборота.

Предположим, что среднемесячный товарооборот в прошлом квартале составил 400 тыс. руб., тогда сдельная расценка составит 8400/400=21 руб. за 1 тыс. руб. товарооборота.

Если за следующий месяц товарооборот составит 450 тыс. руб., то заработок продавца будет равен 12600+450*21=22050 руб.

Премиальные системы

 

Премирование (от лат. premium) – поощрение за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности, гибкая часть заработка, позволяющая индивидуализировать его в зависимости от результатов, качества и эффективности труда.

С его помощью решаются такие задачи, как стимулирование работников к повышению производительности труда, внедрение инноваций, экономия ресурсов, улучшение качества продукции, соблюдение технологических режимов и проч.

Основные принципы организации премирования, обусловливающие его действенность:

- справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

- сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в высоких конечных результатах трудовой деятельности;

- поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ, услуг;

- ясность и доступность для понимания работников связей между их трудовыми усилиями и вознаграждением, простота определения размера премиальных выплат;

- гласность поощрения как сочетание материального и морального стимулирования к труду;

- гибкость – изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

- обоснованность показателей премирования, экономическая эффективность премиальной системы.

Цели премирования различны:

- премии за текущий результат работы – увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по выполнению производственного задания;

- премии за уровень профессионального мастерства, индивидуального качества и отношение к работе – направлены на стимулирование личных и деловых качеств работника;

- специальные системы премирования – поощряют отдельные результаты и достижения по экономии конкретных видов материальных ресурсов, внедрение инноваций и проч.

Типичные виды единовременного вознаграждения:

- премия по итогам деятельности организации за год;

- премия за выполнение особо важных заданий;

- премии в связи с юбилейными датами и праздниками, за победу в конкурсах, смотрах, соревнованиях.

В соответствии со ст. 144 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут закрепляться в коллективном договоре. Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий.

Положение о премировании обычно содержит ряд элементов (рисунок 2.2).

Возможно увязать размер получаемой сотрудниками премии (переменной части заработка) с их вкладом в стратегически важные для компании результаты – на основе ключевых показателей деятельности.

Основой построения ключевых показателей деятельности является управление по целям. Для этого:

- в каждой области деятельности определяются стратегические цели компании;

- определяются задачи каждого подразделения для достижения этих целей;

- в зависимости от задач конкретного подразделения каждому сотруднику соответствующей должности формируют план работы и определяют показатели ее эффективности.

 

 

 

Рисунок 2.2 – Основные элементы Положения о премировании

 

Размер переменной части заработка в результате будет зависеть от уровня достижения запланированных работнику ключевых показателей деятельности, веса каждого показателя в общей оценке деятельности работника, значимости персональных показателей в общей системе целей компании.

Поощрение по ключевым показателям деятельности может определяться в виде процента (например, процент от продаж для сотрудников отдела продаж) или в виде бонуса – фиксированной суммы, изменяющейся в определенном диапазоне. Также возможно применение «штрафных» санкций – сокращение процентов или бонусов.

При использовании ключевых показателей деятельности премия, как правило, делится на 3 части:

а) за индивидуальные достижения в труде (перевыполнение плана выпуска продукции, обслуживание большего числа клиентов и т.п.);

б) по результатам работы микроколлектива (отдела, цеха, подразделения);

в) корпоративная – зависящая от успешной работы всего предприятия.

Получение первой части премии является условием возможного получения остальных ее частей.

На предприятиях стран с развитой рыночной экономикой широко применяются системы участия в прибыли. При этом процент распределенной между работниками прибыли может колебаться от 5 до 50%. Распределение прибыли может осуществляться на равной основе, пропорционально окладу, с учетом качества работы, трудового стажа и др.

При этом работник наравне с работодателем несет риск кратковременного снижения дохода – при финансовых затруднениях организация может уменьшить размер выплат или совсем прекратить их.

Широкую известность получили ряд западных систем участия в прибылях:

1) система Скэнлона – применяется на предприятиях, выпускающих трудоемкую продукцию, где высока доля затрат на труд в общих издержках. При ее использовании поступают следующим образом:

а) определяется доля заработной платы в объеме реализованной продукции в базовом периоде:

где ФЗП_баз, ОП_баз – соответственно фонд заработной платы и объем реализованной продукции в базовом периоде (предшествующий год), руб.;

б) определяется экономия средств на оплату труда по сравнению с базовым периодом:

где ОП_факт, ФЗП_факт – соответственно фактические объем реализованной продукции и затраты на оплату труда в год, за который осуществляется поощрение, руб.;

в) полученная экономия распределяется в пропорции 1: 3, т.е. 25% - выгода компании, 75% - доля работников. Далее 20% от доли работников направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть – на выплаты из прибыли;

2) система Ракера – рекомендуется для предприятий, производящих материало- и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля материальных затрат. При этом определяется экономия средств на оплату труда за счет снижения заработной платы, приходящейся на рубль условно-чистой продукции, что возможно вследствие снижения трудоемкости и (или) экономии материальных затрат;

3) система Импрошейр – поощрение из прибыли осуществляется при наличии экономии рабочего времени на фактический выпуск продукции по сравнению с рассчитанным базовым нормативом.

 

 

Регулирования оплаты труда

 

Договорное регулирование оплаты труда, закрепленное Трудовым кодексом РФ, представляет собой многоуровневую систему соглашений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет, с возможностью его продления на тех же условиях на срок не более трех лет.

Сторонами Генерального тарифного соглашения выступают Правительство РФ, объединения работодателей и профсоюзов, действующие на федеральном уровне.

Данным соглашением определяются общие принципы социально-экономической политики и обязательства в области регулирования заработной платы и доходов.

Региональные (на уровне субъектов РФ), территориальные (на уровне муниципальных образований) и отраслевые (на федеральном, региональном и территориальном уровнях) соглашения заключаются между соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и представителями органов исполнительной власти.

В них конкретизируются условия оплаты труда, связанные с территориальными особенностями региона и территории, отраслевой спецификой, определяются нормы оплаты труда, по которым предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с Генеральным соглашением.

В отраслевых соглашениях могут также определяться:

- рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ;

- размеры, показатели и условия премирования;

- отраслевые и межотраслевые нормативные материалы по оплате труда.

Коллективный договор заключается между представляющей работодателя администрацией организации и профсоюзом (избранными представителями) работников.

В соответствии со ст. 41 ТК РФ в него могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по ряду вопросов:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и др.

Также в коллективном договоре рекомендуется изложить:

- порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда;

- порядок снижения заработной платы при нарушениях в исполнении работником трудовых обязанностей;

- перечень норм и нормативов для определения норм трудовых затрат, порядок их уточнения и пересмотра;

- размеры и условия выплаты доплат, надбавок, премий и проч.;

- сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы.

Следует отметить, что в случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

 

 

3.4. Структура фонда оплаты труда, методы планирования

Фонда оплаты труда

 

Фонд оплаты труда (заработной платы) – это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда.

Исходя из этого определения величину фонда заработной платы следует рассматривать как функцию от численности персонала, его структуры и ставок оплаты труда:

где ФЗП – фонд заработной платы; Ч_i – численность персонала i-й группы; ТС_i – ставка оплаты труда сотрудника i-й группы.

В состав фонда заработной платы входят 4 основные группы выплат:

1) оплата за отработанное время:

- заработная плата за отработанное время и выполненную работу, включая заработную плату в неденежной (натуральной) форме;

- разница в должностных окладах для выполняющих нижеоплачиваемую работу или при временном заместительстве;

- стимулирующие доплаты и надбавки и компенсирующие выплаты за отработанное время;

- премии и вознаграждения, имеющие систематический характер;

- суммы индексации заработной платы;

- денежная компенсация за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и ряд других;

2) оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных основных и дополнительных, а также учебных отпусков;

- доплаты за сокращенную продолжительность смены для подростков, инвалидов I и II групп и прочих категорий;

- оплата на период обучения с отрывом от работы;

- оплата времени простоев не по вине работника и времени приостановки работы из-за нарушения норм охраны труда, вынужденных прогулов;

- оплата оформленных листками нетрудоспособности дней невыхода на работу по болезни за счет средств организации, доплаты до среднего заработка сверх сумм пособий по временной нетрудоспособности и ряд других выплат;

3) единовременные поощрительные и другие выплаты:

- единовременные премии и вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год и т.п.;

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

- дополнительные денежные суммы к отпуску;

- единовременные поощрения (гранты) работникам за счет средств бюджетов;

- другие единовременные поощрения (в связи с праздниками, юбилеями, стоимость подарков и проч.);

4) оплата питания и проживания, имеющая систематический характер:

- оплата стоимости бесплатно предоставленного работникам питания и продуктов;

- полная или частичная оплата жилых помещений и коммунальных услуг, топлива или соответствующие суммы денежного возмещения.

Следует отметить, что указанные выплаты включаются в фонд заработной платы как в размерах, предусмотренных законодательством, так и выше, если это предусмотрено локальными нормативными документами, вне зависимости от того, относятся ли эти суммы на себестоимость продукции или осуществляются за счет собственных средств организации.

Планирование средств на оплату труда опирается на общую стратегию развития организации, его кадровую политику, действующие и намеченные к внедрению системы заработной платы и материального поощрения.

Плановый фонд заработной платы должен учитывать планируемый объем и номенклатуру работ, требования к качеству продукции, ее трудоемкость, необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры организации, а также возможности оптимизации затрат рабочего времени и конъюнктуру рынка труда.

Для планирования объема фонда заработной платы могут использоваться ряд методов.

1. Укрупненные методы – базируются на учете динамики численности работающих и средней заработной платы:

или

а

где ФЗП_пл, ФЗП_баз – соответственно плановый и базовый фонд заработной платы, руб.; Ч_пл – плановая среднесписочная численность персонала предприятия, чел.; ЗП_пл – плановая среднегодовая заработная плата одного работника, руб.; I_фзп, I_ч, I_зп – индексы изменения фонда заработной платы, численности персонала, среднегодовой заработной платы в плановом периоде по сравнению с базовым.

2. Нормативные методы – предполагают использование норматива затрат на заработную плату, приходящихся на 1 рубль валовой, товарной или реализованной продукции (для работников-сдельщиков), либо норматива численности персонала (для работников-повременщиков).

В первом случае расчет фонда заработной платы осуществляется следующим образом:

где Н_баз, Н_пл – соответственно базовый и плановый норматив зарплатоемкости, руб./руб.; ОП_баз, ОП_пл – объем производства продукции в базовом и плановом периодах, руб.; I_н – индекс изменения норматива зарплатоемкости в плановом периоде.

Во втором случае норматив численности персонала каждой группы (Н_{пл, i}) умножают на ставку оплаты труда сотрудника i-й группы (ТС_{пл, i}):

3. Остаточный метод – предполагает формирование фонда заработной платы как результата последовательного вычитания из суммы фактической выручки от реализации продукции следующих компонент:

- материальных затрат;

- амортизационных отчислений;

- налогов и выплат по обслуживанию кредитов;

- отчислений в резервный фонд предприятия и в фонд развития производства;

- выплат из фонда потребления сумм, не относящихся к фонду заработной платы (сторонним лицам и организациям).

Таким образом,

где В_баз – фактическая выручка в базовом периоде, руб.

4. Методы детального планирования – предполагают планирование различных видов заработной платы: часовой, дневной, месячной, годовой.

Детальное планирование фонда заработной платы рабочих включает 4 этапа:

а) расчет прямого (тарифного) фонда заработной платы, в который входит оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам и рабочих-повременщиков по тарифным ставкам или окладам;

б) расчет часового фонда заработной платы, в который включается прямой фонд заработной платы и выплаты стимулирующего и компенсационного характера за планируемые к отработке часы:

- доплаты за работу в ночное время, за часы, отработанные в праздничные дни (в условиях непрерывного производства);

- за руководство бригадами;

- за обучение учеников;

- за работу во вредных и опасных условиях труда и проч.;

в) расчет дневного фонда заработной платы, в который включается часовой фонд заработной платы и доплаты за неотработанные часы внутри рабочего дня, за которые по закону сохраняется тарифная или средняя заработная плата;

г) расчет годового (месячного, квартального) фонда заработной платы, в который включаются дневной фонд заработной платы и все плановые выплаты за нерабочие дни:

- оплата очередных, дополнительных и учебных отпусков;

- дни выполнения гособязанностей и др.

5. Метод процентного соотношения фонда заработной платы и объема реализации – предполагает планирование исходя из результатов работы предприятия:

или

где В_баз, П_баз – соответственно фактические выручка и прибыль в базовом периоде, руб.; d_{зп, пл} – доля (процент) заработной платы.

Следует отметить, что при планировании заработной платы необходимо обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. В этом случае обеспечивается снижение удельных затрат по заработной плате на единицу (рубль) продукции, а, значит, повышение удельной прибыли.

Процент снижения себестоимости продукции (в процентах) за счет превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы определяется как:

где I_пт – индекс изменения производительности труда; d_{зп, баз} – удельный вес заработной платы в себестоимости базового периода, %

Анализ заработной платы

 

Анализ заработной платы ведется по двум направлениям:

- анализ рациональности расходования средств на оплату труда;

- анализ организации заработной платы.

В рамках первого направления:

а) выявляются абсолютные и относительные отклонения в расходовании фонда заработной платы от плановых величин, определяются причины и обоснованность этих отклонений;

б) осуществляется факторный анализ отклонений в расходовании фонда заработной платы;

в) проводится детальный анализ расходования фонда заработной платы по элементам его структуры;

г) устанавливаются наличие, размеры и причины излишних и нерациональных выплат;

д) определяется влияние расходования фонда заработной платы на финансовые показатели деятельности организации.

Абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана (Δ ФЗП_абс) определяется как разница между фактическим и плановым значением:

Относительное отклонение в случае изменения объема и номенклатуры выпускаемой продукции требует корректировку планового значения фонда заработной платы с учетом изменения объема производства и трудоемкости вследствие структурных сдвигов в ассортименте:

где I_оп, I_тр – индексы изменения объема производства и трудоемкости; К_з – коэффициент, показывающий процент увеличения фонда заработной платы на каждый процент увеличения объема выпускаемой продукции:

В результате относительное отклонение определяется как:

Факторный анализ фонда заработной платы предполагает:

а) построение факторной модели, которая зависит от уровня детализации анализа. Например, годовой фонд заработной платы есть произведение среднегодовой численности работников на среднегодовую заработную плату одного работника:

Можно провести детализацию:

где Т_см – продолжительность смены, час; ФВ – годовой фонд рабочего времени одного работника, дней; ЗП_час – среднечасовая заработная плата, руб.;

б) расчет величины влияния каждого фактора на изменение фонда заработной платы. При этом можно использовать метод цепных подстановок или абсолютных разниц. Согласно методу цепных подстановок получаем:

где Δ ФЗП_ч, Δ ФЗП_тсм, Δ ФЗП_фв, Δ ФЗП_зпчас – изменение фонда заработной платы за счет изменения численности, продолжительности смены, годового фонда рабочего времени и часовой заработной платы, соответственно.

При анализе состава фонда заработной платы по элементам его структуры рассматривается весь перечень выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц вне зависимости от источников финансирования. Сравнение начисленных и плановых (расчетных) сумм по каждому элементу фонда заработной платы позволяет выявить полученную экономию или допущенный перерасход, определить меры по устранению излишних и нерациональных выплат и улучшению состава фонда заработной платы.

В рамках второго направления (анализ организации заработной платы) изучаются:

- применяемые формы и системы оплаты труда и их адекватность специфике деятельности различных групп работников;

- рациональность структуры заработной платы, обоснованность ее дифференциации;

- динамика средней заработной платы;

- эффективность поощрительной системы.

Анализ заработной платы целесообразно проводит по категориям работников и по структурным подразделениям организации.

В ходе анализа оцениваются среднегодовая (среднемесячная, среднеквартальная), среднедневная и среднечасовая заработная плата. При этом среднегодовая (среднемесячная, среднеквартальная) заработная плата определяется делением годового (месячного, квартального) фонда заработной платы на среднесписочную численность работников в анализируемом периоде. Среднедневная заработная плата определяется делением дневного фонда заработной платы на количество отработанных за анализируемый период человеко-дней. Среднечасовая заработная плата определяется делением часового фонда заработной платы на количество отработанных за анализируемый период человеко-часов.

Анализ перечисленных видов заработной платы следует проводить с учетом факторов, влияющих на величину и динамику заработной платы:

где ЗП_сч, ЗП_сд, ЗП_сг – среднечасовая, среднедневная, среднегодовая заработная плата, соответственно, руб.; ФЗП_ч, ФЗП_дн, ФЗП_г – соответственно часовой, дневной, годовой фонд заработной платы, руб.; К_д, К_г – коэффициенты доплат до дневного и до годового фонда заработной платы.

Индексные взаимосвязи, характеризующие динамику перечисленных показателей:

При анализе целесообразно сопоставление индексов среднечасовой, среднедневной и среднегодовой заработной платы с индексами часовой, дневной и годовой производительности труда.

Оценка степени дифференциации заработной платы работников данного предприятия рекомендуется производить путем:

- распределения всех работников по мере увеличения заработка на 10 групп, каждая из которых содержит 10% численности работников;

- определения соотношения между средним уровнем заработной платы в группах с самой низкой и самой высокой оплатой.

Возможен также анализ дифференциации средней заработной платы по категориям персонала, структурным подразделениям, основным профессиональным группам.

Также производится анализ реальной средней заработной платы. При этом можно использовать три подхода:

а) номинальная среднегодовая заработная плата пересчитывается с учетом покупательной способности рубля:

где I_зп-р, I_зп-н, I_ц – индексы реальной, номинальной заработной платы и потребительских цен в текущем году по сравнению с базисным;

б) анализируется изменение соотношения среднемесячной номинальной заработной платы (ЗП_см-н) и величины прожиточного минимума (ПМ):

Увеличение этого соотношения свидетельствует о повышении реальной заработной платы, уменьшение – о ее снижении;

в) рассчитывается коэффициент компенсации удорожания стоимости жизни:

где ЗП_сг-баз – среднегодовая заработная плата в базисном году, руб.

Более подробный анализ по этому направлению может включать и оценку удовлетворенности работников уровнем и организацией заработной платы с использованием метода анкетирования, а также исследование рациональности построения системы управления заработной платой в организации.

СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ

ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

 

1234567Следующая ⇒

Поделиться: