Механизм регулирования оплаты труда

 

Рыночная экономика предполагает вознаграждение работников согласно цене рабочей силы. В результате организация заработной платы соответствует представлениям о рыночном механизме ее регулирования.

Механизм регулирования оплаты труда включает следующие элементы:

а) многоуровневая коллективно-договорная система, формируемая в ходе многоступенчатых переговорных процессов, - позволяет отразить все экономические, политические и социальные интересы отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда;

б) система обеспечения минимальных государственных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики – выступает гарантом определенного уровня личного потребления работников и членов их семей, обеспечивает своевременность выплаты и поддержание покупательной способности заработной платы, определяя ее нижние границы;

в) налоговая система в составе индивидуальных доходов и в составе издержек работодателей – способствует рационализации соотношений в оплате труда в ходе перераспределения доходов, позволяет уменьшить возможность деформаций в уровнях оплаты труда под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда;

г) информационная система, предоставляющая сведения для анализа уровня и динамики заработной платы и прочих издержек работодателя на рабочую силу, - дает реальное представление о заработной плате как цене рабочей силы, демонстрирует взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Вопросы коллективно-договорного регулирования заработной платы будут рассмотрены позже (п. 3.3), а здесь рассмотрим подробнее механизмы государственного регулирования.

Государственное регулирование трудовых отношений осуществляется в следующих основных формах:

- разработка законодательно-нормативной базы и контроль соблюдения законодательства.

Нормативно-правовой основой регулирования заработной платы выступают Трудовой, Гражданский, Налоговый и Уголовный кодексы, а также федеральные законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. На региональном и территориальном уровнях субъекты РФ и муниципальные образования также принимают нормативно-правовые акты, отражающие те или иные вопросы регулирования оплаты труда и действующие в пределах конкретного региона;

- перераспределение доходов через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет.

Изъятая и перераспределяемая государством часть доходов предприятий и работников направляется на финансирование мероприятий по содействию занятости населения и регулированию основных параметров рынка труда, осуществление ряда социальных выплат, организацию общественных работ и прочее;

- прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.

Оно проявляется в форме финансирования и управления соответствующими учреждениями, разработки и реализации механизмов оплаты труда их руководителей, реализации программ социального развития, подготовки и переподготовки кадров в учебных заведениях бюджетной сферы.

Важнейшей мерой государственного регулирования заработной платы является законодательное установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), который отражает минимально приемлемую величину потребления как нижнюю границу потребностей и служит базой установления оплаты труда наименее квалифицированного работника. Величина МРОТ зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики.

В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса МРОТ устанавливается на всей территории РФ законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (прожиточный минимум – стоимость минимально необходимого набора товаров и услуг, обеспечивающего поддержание физического состояния человека). Заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени не может быть ниже МРОТ.

Другим важным аспектом государственного регулирования заработной платы выступает налоговое регулирование заработной платы, в первую очередь налог на доходы физических лиц, удерживаемый в пользу бюджета.

В РФ действует пропорциональная система налогообложения доходов граждан с использованием ставки 13% вне зависимости от размера дохода, полученного работником. При его расчете применяются стандартные налоговые вычеты – суммы, на которые уменьшается облагаемый налогом доход (например, на несовершеннолетних детей). Некоторые вычеты перестают применяться после того, как совокупный доход нарастающим итогом с начала года достигнет определенной суммы.

Для работодателей большое значение имеют страховые взносы во внебюджетные страховые фонды – Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, а также взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Эти взносы начисляются на заработную плату и относятся на себестоимость продукции (работ, услуг).

Трудовым законодательством предусмотрены меры по защите заработной платы.

Так, ст. 137 и 138 Трудового кодекса РФ ограничивают перечень возможных удержаний из заработной платы и их размер – 20% от ее величины (в отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50%).

Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Выплата зарплаты в купонах, в форме долговых обязательств и расписок не допускается (ст. 131 ТК РФ).

Статьей 150 ТК РФ в случае, если в силу производственной необходимости работник выполняет работы более низкой квалификации, чем установленный ему разряд, предусмотрена выплата межразрядной разницы (разницы в тарифных ставках работника и фактически выполняемых работ) за отработанное время, компенсирующей потери в заработке. Также предусмотрено установление доплат, частично компенсирующих потери в заработке при невыполнении норм, изготовлении брака, простоях не по вине работника, доплат за работу в неблагоприятных условиях труда, за работу в праздничные и выходные дни, сверхурочные работы и т.п.

В ст. 140 ТК РФ оговорены сроки расчета при увольнении работника – день увольнения.

Также предусмотрена ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 142, 236 ТК РФ). При нарушении работодателем установленных сроков выплаты он обязан выплатить ее с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ за каждый день задержки. Кроме того, предусмотрена административная и уголовная ответственность (в случае наличия корыстной или личной заинтересованности) в виде штрафов, дисквалификации должностного лица и даже лишения свободы. Установлено, что в случае задержки выплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив письменно работодателя, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).

Государство также гарантирует обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.

 

Основные составляющие системы коллективно-договорного

Регулирования оплаты труда

 

Договорное регулирование оплаты труда, закрепленное Трудовым кодексом РФ, представляет собой многоуровневую систему соглашений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет, с возможностью его продления на тех же условиях на срок не более трех лет.

Сторонами Генерального тарифного соглашения выступают Правительство РФ, объединения работодателей и профсоюзов, действующие на федеральном уровне.

Данным соглашением определяются общие принципы социально-экономической политики и обязательства в области регулирования заработной платы и доходов.

Региональные (на уровне субъектов РФ), территориальные (на уровне муниципальных образований) и отраслевые (на федеральном, региональном и территориальном уровнях) соглашения заключаются между соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и представителями органов исполнительной власти.

В них конкретизируются условия оплаты труда, связанные с территориальными особенностями региона и территории, отраслевой спецификой, определяются нормы оплаты труда, по которым предусмотрены более высокие количественные показатели по сравнению с Генеральным соглашением.

В отраслевых соглашениях могут также определяться:

- рекомендуемые к применению формы и системы заработной платы для основных видов работ;

- размеры, показатели и условия премирования;

- отраслевые и межотраслевые нормативные материалы по оплате труда.

Коллективный договор заключается между представляющей работодателя администрацией организации и профсоюзом (избранными представителями) работников.

В соответствии со ст. 41 ТК РФ в него могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по ряду вопросов:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и др.

Также в коллективном договоре рекомендуется изложить:

- порядок учета основных показателей, используемых при оплате труда;

- порядок снижения заработной платы при нарушениях в исполнении работником трудовых обязанностей;

- перечень норм и нормативов для определения норм трудовых затрат, порядок их уточнения и пересмотра;

- размеры и условия выплаты доплат, надбавок, премий и проч.;

- сроки выплаты заработной платы, виды и размеры штрафов (компенсаций) за задержку заработной платы.

Следует отметить, что в случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

 

 

3.4. Структура фонда оплаты труда, методы планирования

Фонда оплаты труда

 

Фонд оплаты труда (заработной платы) – это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда.

Исходя из этого определения величину фонда заработной платы следует рассматривать как функцию от численности персонала, его структуры и ставок оплаты труда:

где ФЗП – фонд заработной платы; Ч_i – численность персонала i-й группы; ТС_i – ставка оплаты труда сотрудника i-й группы.

В состав фонда заработной платы входят 4 основные группы выплат:

1) оплата за отработанное время:

- заработная плата за отработанное время и выполненную работу, включая заработную плату в неденежной (натуральной) форме;

- разница в должностных окладах для выполняющих нижеоплачиваемую работу или при временном заместительстве;

- стимулирующие доплаты и надбавки и компенсирующие выплаты за отработанное время;

- премии и вознаграждения, имеющие систематический характер;

- суммы индексации заработной платы;

- денежная компенсация за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и ряд других;

2) оплата за неотработанное время:

- оплата ежегодных основных и дополнительных, а также учебных отпусков;

- доплаты за сокращенную продолжительность смены для подростков, инвалидов I и II групп и прочих категорий;

- оплата на период обучения с отрывом от работы;

- оплата времени простоев не по вине работника и времени приостановки работы из-за нарушения норм охраны труда, вынужденных прогулов;

- оплата оформленных листками нетрудоспособности дней невыхода на работу по болезни за счет средств организации, доплаты до среднего заработка сверх сумм пособий по временной нетрудоспособности и ряд других выплат;

3) единовременные поощрительные и другие выплаты:

- единовременные премии и вознаграждения за выслугу лет, по итогам работы за год и т.п.;

- денежная компенсация за неиспользованный отпуск;

- материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников;

- дополнительные денежные суммы к отпуску;

- единовременные поощрения (гранты) работникам за счет средств бюджетов;

- другие единовременные поощрения (в связи с праздниками, юбилеями, стоимость подарков и проч.);

4) оплата питания и проживания, имеющая систематический характер:

- оплата стоимости бесплатно предоставленного работникам питания и продуктов;

- полная или частичная оплата жилых помещений и коммунальных услуг, топлива или соответствующие суммы денежного возмещения.

Следует отметить, что указанные выплаты включаются в фонд заработной платы как в размерах, предусмотренных законодательством, так и выше, если это предусмотрено локальными нормативными документами, вне зависимости от того, относятся ли эти суммы на себестоимость продукции или осуществляются за счет собственных средств организации.

Планирование средств на оплату труда опирается на общую стратегию развития организации, его кадровую политику, действующие и намеченные к внедрению системы заработной платы и материального поощрения.

Плановый фонд заработной платы должен учитывать планируемый объем и номенклатуру работ, требования к качеству продукции, ее трудоемкость, необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры организации, а также возможности оптимизации затрат рабочего времени и конъюнктуру рынка труда.

Для планирования объема фонда заработной платы могут использоваться ряд методов.

1. Укрупненные методы – базируются на учете динамики численности работающих и средней заработной платы:

или

а

где ФЗП_пл, ФЗП_баз – соответственно плановый и базовый фонд заработной платы, руб.; Ч_пл – плановая среднесписочная численность персонала предприятия, чел.; ЗП_пл – плановая среднегодовая заработная плата одного работника, руб.; I_фзп, I_ч, I_зп – индексы изменения фонда заработной платы, численности персонала, среднегодовой заработной платы в плановом периоде по сравнению с базовым.

2. Нормативные методы – предполагают использование норматива затрат на заработную плату, приходящихся на 1 рубль валовой, товарной или реализованной продукции (для работников-сдельщиков), либо норматива численности персонала (для работников-повременщиков).

В первом случае расчет фонда заработной платы осуществляется следующим образом:

где Н_баз, Н_пл – соответственно базовый и плановый норматив зарплатоемкости, руб./руб.; ОП_баз, ОП_пл – объем производства продукции в базовом и плановом периодах, руб.; I_н – индекс изменения норматива зарплатоемкости в плановом периоде.

Во втором случае норматив численности персонала каждой группы (Н_{пл, i}) умножают на ставку оплаты труда сотрудника i-й группы (ТС_{пл, i}):

3. Остаточный метод – предполагает формирование фонда заработной платы как результата последовательного вычитания из суммы фактической выручки от реализации продукции следующих компонент:

- материальных затрат;

- амортизационных отчислений;

- налогов и выплат по обслуживанию кредитов;

- отчислений в резервный фонд предприятия и в фонд развития производства;

- выплат из фонда потребления сумм, не относящихся к фонду заработной платы (сторонним лицам и организациям).

Таким образом,

где В_баз – фактическая выручка в базовом периоде, руб.

4. Методы детального планирования – предполагают планирование различных видов заработной платы: часовой, дневной, месячной, годовой.

Детальное планирование фонда заработной платы рабочих включает 4 этапа:

а) расчет прямого (тарифного) фонда заработной платы, в который входит оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам и рабочих-повременщиков по тарифным ставкам или окладам;

б) расчет часового фонда заработной платы, в который включается прямой фонд заработной платы и выплаты стимулирующего и компенсационного характера за планируемые к отработке часы:

- доплаты за работу в ночное время, за часы, отработанные в праздничные дни (в условиях непрерывного производства);

- за руководство бригадами;

- за обучение учеников;

- за работу во вредных и опасных условиях труда и проч.;

в) расчет дневного фонда заработной платы, в который включается часовой фонд заработной платы и доплаты за неотработанные часы внутри рабочего дня, за которые по закону сохраняется тарифная или средняя заработная плата;

г) расчет годового (месячного, квартального) фонда заработной платы, в который включаются дневной фонд заработной платы и все плановые выплаты за нерабочие дни:

- оплата очередных, дополнительных и учебных отпусков;

- дни выполнения гособязанностей и др.

5. Метод процентного соотношения фонда заработной платы и объема реализации – предполагает планирование исходя из результатов работы предприятия:

или

где В_баз, П_баз – соответственно фактические выручка и прибыль в базовом периоде, руб.; d_{зп, пл} – доля (процент) заработной платы.

Следует отметить, что при планировании заработной платы необходимо обеспечить опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. В этом случае обеспечивается снижение удельных затрат по заработной плате на единицу (рубль) продукции, а, значит, повышение удельной прибыли.

Процент снижения себестоимости продукции (в процентах) за счет превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы определяется как:

где I_пт – индекс изменения производительности труда; d_{зп, баз} – удельный вес заработной платы в себестоимости базового периода, %

Анализ заработной платы

 

Анализ заработной платы ведется по двум направлениям:

- анализ рациональности расходования средств на оплату труда;

- анализ организации заработной платы.

В рамках первого направления:

а) выявляются абсолютные и относительные отклонения в расходовании фонда заработной платы от плановых величин, определяются причины и обоснованность этих отклонений;

б) осуществляется факторный анализ отклонений в расходовании фонда заработной платы;

в) проводится детальный анализ расходования фонда заработной платы по элементам его структуры;

г) устанавливаются наличие, размеры и причины излишних и нерациональных выплат;

д) определяется влияние расходования фонда заработной платы на финансовые показатели деятельности организации.

Абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана (Δ ФЗП_абс) определяется как разница между фактическим и плановым значением:

Относительное отклонение в случае изменения объема и номенклатуры выпускаемой продукции требует корректировку планового значения фонда заработной платы с учетом изменения объема производства и трудоемкости вследствие структурных сдвигов в ассортименте:

где I_оп, I_тр – индексы изменения объема производства и трудоемкости; К_з – коэффициент, показывающий процент увеличения фонда заработной платы на каждый процент увеличения объема выпускаемой продукции:

В результате относительное отклонение определяется как:

Факторный анализ фонда заработной платы предполагает:

а) построение факторной модели, которая зависит от уровня детализации анализа. Например, годовой фонд заработной платы есть произведение среднегодовой численности работников на среднегодовую заработную плату одного работника:

Можно провести детализацию:

где Т_см – продолжительность смены, час; ФВ – годовой фонд рабочего времени одного работника, дней; ЗП_час – среднечасовая заработная плата, руб.;

б) расчет величины влияния каждого фактора на изменение фонда заработной платы. При этом можно использовать метод цепных подстановок или абсолютных разниц. Согласно методу цепных подстановок получаем:

где Δ ФЗП_ч, Δ ФЗП_тсм, Δ ФЗП_фв, Δ ФЗП_зпчас – изменение фонда заработной платы за счет изменения численности, продолжительности смены, годового фонда рабочего времени и часовой заработной платы, соответственно.

При анализе состава фонда заработной платы по элементам его структуры рассматривается весь перечень выплат, производимых предприятием в пользу физических лиц вне зависимости от источников финансирования. Сравнение начисленных и плановых (расчетных) сумм по каждому элементу фонда заработной платы позволяет выявить полученную экономию или допущенный перерасход, определить меры по устранению излишних и нерациональных выплат и улучшению состава фонда заработной платы.

В рамках второго направления (анализ организации заработной платы) изучаются:

- применяемые формы и системы оплаты труда и их адекватность специфике деятельности различных групп работников;

- рациональность структуры заработной платы, обоснованность ее дифференциации;

- динамика средней заработной платы;

- эффективность поощрительной системы.

Анализ заработной платы целесообразно проводит по категориям работников и по структурным подразделениям организации.

В ходе анализа оцениваются среднегодовая (среднемесячная, среднеквартальная), среднедневная и среднечасовая заработная плата. При этом среднегодовая (среднемесячная, среднеквартальная) заработная плата определяется делением годового (месячного, квартального) фонда заработной платы на среднесписочную численность работников в анализируемом периоде. Среднедневная заработная плата определяется делением дневного фонда заработной платы на количество отработанных за анализируемый период человеко-дней. Среднечасовая заработная плата определяется делением часового фонда заработной платы на количество отработанных за анализируемый период человеко-часов.

Анализ перечисленных видов заработной платы следует проводить с учетом факторов, влияющих на величину и динамику заработной платы:

где ЗП_сч, ЗП_сд, ЗП_сг – среднечасовая, среднедневная, среднегодовая заработная плата, соответственно, руб.; ФЗП_ч, ФЗП_дн, ФЗП_г – соответственно часовой, дневной, годовой фонд заработной платы, руб.; К_д, К_г – коэффициенты доплат до дневного и до годового фонда заработной платы.

Индексные взаимосвязи, характеризующие динамику перечисленных показателей:

При анализе целесообразно сопоставление индексов среднечасовой, среднедневной и среднегодовой заработной платы с индексами часовой, дневной и годовой производительности труда.

Оценка степени дифференциации заработной платы работников данного предприятия рекомендуется производить путем:

- распределения всех работников по мере увеличения заработка на 10 групп, каждая из которых содержит 10% численности работников;

- определения соотношения между средним уровнем заработной платы в группах с самой низкой и самой высокой оплатой.

Возможен также анализ дифференциации средней заработной платы по категориям персонала, структурным подразделениям, основным профессиональным группам.

Также производится анализ реальной средней заработной платы. При этом можно использовать три подхода:

а) номинальная среднегодовая заработная плата пересчитывается с учетом покупательной способности рубля:

где I_зп-р, I_зп-н, I_ц – индексы реальной, номинальной заработной платы и потребительских цен в текущем году по сравнению с базисным;

б) анализируется изменение соотношения среднемесячной номинальной заработной платы (ЗП_см-н) и величины прожиточного минимума (ПМ):

Увеличение этого соотношения свидетельствует о повышении реальной заработной платы, уменьшение – о ее снижении;

в) рассчитывается коэффициент компенсации удорожания стоимости жизни:

где ЗП_сг-баз – среднегодовая заработная плата в базисном году, руб.

Более подробный анализ по этому направлению может включать и оценку удовлетворенности работников уровнем и организацией заработной платы с использованием метода анкетирования, а также исследование рациональности построения системы управления заработной платой в организации.

⇐ Предыдущая1234567

Поделиться: