Среднее число занимаемых вакансий и заявлений о приеме на каждую

должность, за год

Категории персонала	Среднее число занимаемых вакансий в год	Среднее число заявлений о приеме на каждую должность
рабочие
служащие
специалисты
руководители

 

3.3 Ознакомьтесь с технологической цепочкой работы с претендентами и процедуры найма, сравните ее с предложенным вариантом, ответьте (письменно) на следующие вопросы.

Технология найма работника в организацию

1. Обращение гражданина в службу персонала по собственной инициативе или по направлению соответствующего учреждения, занимающегося трудоустройством;

2. Получение от гражданина необходимых документов;

3. Изучение документов для найма и проведение их анализа;

4. Собеседование, уточнение сведений, указанных в документах; проведение других отборочных испытаний;

5. Заполнение бланка приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма № Т-1 или Т-1а);

6. Собеседование гражданина с руководителем структурного подразделения(например, отдела или цеха), прохождение инструктажей медицинского осмотра и т.п.

7. Составление и подписание трудового договора (контракта);

8. Подписание приказа о приеме (с испытательным сроком)полномочным руководителем организации-работодателя;

9. Заполнение личной карточки формы №Т-2;

10. Внесение фамилии работника в первичные учетные бухгалтерские документы;

11. Внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника;

3.4 Опишите, как проводится предварительный этап найма работника в организации-объекте практики, ответив на ниже следующие вопросы:

- разработка должностной инструкции (кто занимается разработкой, как часто она пересматривается);

- осуществление поиска работника (реклама, служба занятости, собственные каналы организации, через знакомых и т.д.);

- выбор источника (внутренний или внешний) для найма;

- пакет документов кандидата (обязательные и рекомендуемые документы), способ его доставки в организацию (почта, Internet, по факсу, лично кандидатом).

3.5 Проведите анализ методов, используемых при оценке пригодности кандидата.

Таблица 8

Методы отбора кандидатов при найме

 

Методы	Рабочие	Служащие	Специалисты	Руководители
Анализ заявительных документов
Рекомендательные письма
Собеседование в службе управления персоналом
Собеседование в отделе с вакансией
Тестирование
Профэкзамен
Assessment Center
Мед.экспертиза
Предложение непосредственного начальника
…

 

3.4 Выясните, что мешает в использовании современных методов отбора в организации:

- отсутствие опыта у специалистов-кадровиков;

- отсутствие необходимых исходных материалов (тестов, заданий для профэкзаменов и т.д.)

- неверие в объективность и эффективность современных методов оценки;

- для российских организаций современные, заимствованные на Западе методы мало подходят;

- большие затраты на проведение отбора по-новому;

- ___________________________________________

3.5 Выясните, на взгляд руководителя службы управления персоналом, какие категории персонала нанимаются по протекции:

- рабочие ‹ часто ‹ редко ‹ иногда ‹ никогда

- служащие ‹ часто ‹ редко ‹ иногда ‹ никогда

- специалисты‹ часто ‹ редко ‹ иногда ‹ никогда

- руководители ‹ часто ‹ редко ‹ иногда ‹ никогда

3.6 Определите, какие факторы отрицательно влияют на решение о найме кандидатов в организацию

- агрессивная манера поведения

- неспособность ясно выражать свои мысли

- неискренность

- неуверенность в себе

- отсутствие опыта работы

- внешний вид

- недостаток образования

- ____________________________________

Разработайте портрет неуспешного кандидата.

3.7 Определите, какие факторы положительно влияют на решение о найме кандидатов в организацию:

- уровень образования

- место получения образования

- опыт в работе

- манера поведения

- физические составляющие: здоровье, возраст, внешность

- ___________________________________________________

3.8 Разработайте портрет успешного кандидата.

3.9 Опишите виды контрактов (договоров), заключаемых организацией с нанимаемыми работниками.

3.10 Используется ли на предприятии заемный труд (лизинг, аутсорсинг, аутстаффинг персонала)?

Проведите анализ работы, выполняемой организацией по набору и оценке пригодности кандидатов. Разработайте рекомендации по совершенствованию фактически используемых технологий. Соберите макеты фирменной документации по найму (макеты анкет, контрактов и т.д.).

Задание 4. Исследование процедуры адаптации персонала на предприятии.

Составляющие части задания направлены на развитие навыков анализа процедуры адаптации, действующей в организации и разработку путей ее совершенствования. Используя методы наблюдения, интервью с работниками организации (сотрудниками, принятыми менее года назад, руководителями структурных подразделений, работниками службы управления персоналом), анализа документов (стандартов, положений) опишите процедуру адаптации работников в организации в соответствии со следующим планом.

1. Наличие в организации формализованной процедуры адаптации работников (либо она осуществляется стихийно).

2. Целевая группа работников организации, в отношении которых реализуется процедура адаптации

3. Структурное закрепление функций по управлению адаптацией персонала

4. Наличие в организации системы наставничества (критерии отбора, наличие обучения, мотивация, критерии эффективности работы)

5. Мероприятия по адаптации персонала, действующие в организации (поставьте галочки в соответствующих ячейках):

а) предварительные, - осуществляются до официального приема сотрудника в организацию (табл.9).

Таблица 9

Предварительные мероприятия по адаптации персонала организации

Мероприятия	Есть	Нет
предоставление общей информации об организации;
знакомство с особенностями организационной культуры
описание функций и обязанностей работника;
предоставление информации об условиях труда;
знакомства с условиями оплаты труда, предоставлением льгот;
информирования о расположения рабочего места и основных служб;
подготовка рабочего места;
оповещение и подготовка руководителя, коллег о приходе нового сотрудника;
назначение наставника;
внесение персональных данных нового сотрудника в обычные для компании списки (телефонный справочник, веб-сайт);
создание комплекта визиток для нового сотрудника;
подготовка справочника сотрудника;
формирование пакета документов, связанных с оформлением сотрудника;
оформление пропускных документов;
осведомление у сотрудника при помощи телефонного звонка накануне его официального выхода на работу, не возникло ли новых вопросов или проблем.
другое_____________________________________________________

б) вступительные, - осуществляются в первый рабочий день (табл.10)

Таблица 10

Вступительные мероприятия по адаптации персонала организации

Мероприятия	Есть	Нет
встреча нового работника сотрудником отдела управления персоналом или наставником;
оформление документов, связанных с приемом «новичка»;
организация встречи работника с непосредственным руководителем;
составление плана работы на период испытательного срока;
осуществление общего знакомства сотрудника с предприятием, его особенностями, коллективным договором;
проведение инструктажа по технике безопасности, противопожарной безопасности, охране труда;
представление работника коллективу организации. Желательно, если представлять «новичка» будет руководитель;
разъяснение бытовых вопросов работы подразделения;
размещение приветственного сообщения на страницах корпоративной газеты, стенгазеты, веб-сайте или пересылка его по электронной почте;
просвещение «новичка» относительно размещения основных подразделений, служб (к ним относится также, например, столовая);
вручение визитных карточек, пропускных документов.
другое______________________________________________________

 

в) сквозные, -осуществляются на протяжении всего периода испытательного срока (табл. 11):

Таблица 11

Сквозные мероприятия по адаптации персонала организации

организация семинаров, курсов и т. п. по различным аспектам адаптации;	Есть	Нет
проведение плановых встреч с руководителем, менеджером по персоналу, основная целькоторых – определить, с какими трудностями сталкивается работник, вся ли необходимая информация была ему предоставлена, все ли необходимые мероприятия проведены;
постепенное усложнение заданий, выполняемых новым работником;
выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т. п.);
проведение в коллективе подразделения специальных ро­левых игр, тренингов по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики;
разработка индивидуального плана обучения.
другое___________________________________

 

6. Содержание программы адаптации персонала в организации.

7. Процедура и критерии эффективности адаптации сотрудника

8. Документы, используемые в организации для регулирования процесса адаптации

9. Оценка эффективности процедуры адаптации работников в целом (кем и как осуществляется)

10. Рекомендации по совершенствованию процедуры адаптации работников предприятия.

Задание 5

Исследование эффективности адаптации персонала в организации.

Проведите анкетный опрос работников организации, используя модифициорованный вариант методики М.-Л. Рейн (Кобцева Е.Н. Адаптация персонала в организации: практические задания, ситуации, деловые игры. Учебное пособие для вузов / Е.Н. Кобцева, Ю.С. Тюлькина. – Воронеж, 2009. – С. 12-17.) В исследовании должны принять участие не менее 3 работников организации, со стажем в данной организации до 1 года (блок А) Результаты анализа данных, полученных от респондентов в ходе опроса опишите в соответствии со следующим планом.

Первый рабочий день.

- с чем ассоциируется у респондентов первый рабочий день в организации,

- какие ожидания были у респондентов и оправдались ли они,

2. Прошедший период работы в организации

- с какими чувствами у респондентов ассоциируется работа в организации,

- какие ожидания у респондентов были и оправдались ли они,

- что за прошедший период узнал сотрудник об организации,

- что наиболее важного произошло за этот период,

- что было особенно приятного/неприятного произошло,

- удовлетворенность полученным профессиональным опытом, работой наставника

3. Взаимоотношения с коллегами

4. Намерение продолжить трудовую деятельность в данной организации

Сформулируйте преимущества и проблемы действующей в организации процедуры адаптации, и на основе них разработайте рекомендации по ее совершенствованию.

Задание 6. Провести аудит системы управления персоналом организациипо следующему алгоритму (табл. 12). После заполнения таблицы, необходимо представить аналитические выводы о кадровых процессах организации и сформулировать направления работы по совершенствованию системы управления персоналом.

Таблица 12

Алгоритм проведения аудита системы управления персоналом организации

Объект аудита	Действия аудитора
1. Планирование трудовых ресурсов	Оценивается: наличие планирования потребностей в кадрах в соответствии с перспективами развития предприятия (организации); наличие программы привлечения и(или) подготовки персонала; наличие методик расчета необходимой численности персонала по категориям работающих, их оперативность и обоснованность; работа с кадровым резервом.
2. Набор персонала	Оцениваются: способы набора, распространения информация о потребности в персонале, результативность набора (финансовая и качественная); соотношение количества кандидатов на вакансию и принятых работников; наличие перспективного списка кандидатов на работу; наличие договоров со службами трудоустройства, учебными заведениями
3. Отбор персонала	Оценивается технология и результативность отбора
4. Разработка системы стимулирования, мотивации	Анализируется структура оплаты труда, доля премии в оплате труда, наличие схем, персонифицирующих выплаты, в соответствии с эффективностью деятельности; оценивается соответствие разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности предприятия (организации); оценивается система мотивации, ее эффективность, социальные программы
5. Адаптация персонала	Оценивается эффективность используемых процедур адаптации (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях, где работают «новички», проблемы, возникающие в период адаптации)
6. Обучение персонала	Оценивается система обучения, переподготовки, повышения квалификации сотрудников с точки зрения затрат, количества прошедших обучение, практической ориентированности программ, фактических результатов деятельности прошедших обучение, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.
7. Оценка трудовой деятельности и использования трудовых ресурсов	Оценивается адекватность применяемых методов и индикаторов оценки, аттестации и решений, принимаемых по результатам
8. Повышение, понижение, перевод, ротация, увольнение	Оцениваются: принципы и схемы кадровых перемещений; программы планирования карьеры; работа с кадровым резервом; наличие программ добровольного увольнения
10. Правовое и информационное обеспечение	Оцениваются: соблюдение законодательства в сфере труда; информирование персонала об изменениях

Задание 7. Оценка кадровой политики и кадровой стратегии организации

Проанализируйте место кадровой политики в общей политике организации, ее связь с финансовой, маркетинговой, производственной политикой. Дайте характеристику стратегии управления персоналом с учетом стратегии организации, анализа ее внешней и внутренней среды.

Раздел П

⇐ Предыдущая123

Поделиться: