Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
ЛЕКЦИЯ 3. Основные компоненты и механизмы трудовой мотивации
Мотивация — сложная социально-экономическая категория, механизм действия которой можно понять, рассматривая ее как процесс, состоящий из множества составных элементов. Механизм функционирования мотивации — это совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от актуализированных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности, к трудовому поведению. Реализация данного механизма осуществляется благодаря использованию широкого круга методов: экономических, административных, организационно-производственных, морально-психологических, социальных. Экономические методы могут быть прямыми и непрямыми. К первым относятся заработная плата, премии за производительный труд, доплата за стаж и т. д. К непрямым — льготное питание, награждение ценными подарками, кредиты и жилье и т. д. Административные методы — это гибкие рабочие графики, содействие творческим отпускам и командировкам. Социальные методы — продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, изменение социального статуса. К организационно-производственным методам относятся охрана труда, улучшение условий труда, Морально-психологические методы — это благодарности, участие в оценке результатов труда и т. п. В основе мотивации лежат потребности, притязания, ожидания ценности, интересы, мотивы человека и вознаграждения как способ удовлетворения потребностей. Представленная схема — довольно условная и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях основных элементов. Реальный мотивационный процесс может быть значительно сложнее. Исходным звеном механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания (экспектации). Они являются как бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. Па базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания тем не менее могут существенно различаться. Например, в кризисной ситуации, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем при работе в обычном режиме. При разных уровнях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за условно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня практически несопоставимы. Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, работающего в плохих условиях труда (например, в шумном, тесном и душном помещении), предоставление комфортного светлого и просторного кабинета с полным оснащением необходимой техникой будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, работающего в собственном кабинете, где все установлено по уникальному современному дизайну, такие условия вызовут недовольство, и это станет демотивирующим фактором. Вторым механизмом мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т. п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, необходимо различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага; стимул — сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение; мотив является главным соединительным звеном, «сигналом», который при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этого «сигнала» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником. Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия и оценки стимула. На этом этапе цикла превращения стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом. В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь может привести к быстрой актуализации и действия, что обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и как бы связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных ситуациях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности. Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается либо в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты. Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым укороченный посредством включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается. Второй, более длинный цикл механизма мотивации, имеет место, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается сложное звено — когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении (аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка). Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственной причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации. Для более четкого представления сущности и значения каждого компонента механизма мотивации, а также для построения собственного видения его действия необходимо подробнее рассмотреть и проанализировать каждый из них. Потребности персонала Глубинным источником мотивации, по мнению большинства психологов, являются потребности — ощущение недостатка нехватки в чем-либо (нужды). Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать. Одни и те же потребности имеют для конкретной личности индивидуальное проявление. Исследования в области мотивации показали: кроме удовлетворения собственных потребностей человека не существует какой-либо иной движущей силы, которая заставляла бы и побуждала бы его действовать так, а не иначе. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить. Это категория объективно-субъективная, категория общественного воспроизводства и сознания. О них можно судить лишь по поведению людей. Таким образом, потребности человека — это исходные побуждения его к деятельности: благодаря им и в них он выступает как активное существо'. При изучении потребностей наиболее значимыми являются доминирующие мотивы конкретных групп работников. В процессе продвижения работника по карьерной лестнице структура его потребностей меняется. Так как трансформируются основные потребности, то необходимо изменение и способов их удовлетворения. Результативность сотрудника можно увеличить, если дать ему возможность удовлетворить собственные потребности. Но так как руководитель не всегда имеет возможность изучать потребности каждого отдельного работника, на первый план выходят мотиваторы, т. е. то, что заставит человека работать. Разнообразие и количество потребностей огромно. Большинство ученых классифицируют их, как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей приобретенные. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Люди имеют различный приобретенный опыт, поэтому вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Известны следующие основания классификации потребностей: • по форме движения (материальные, идеальные); • по субъекту (общечеловеческие, национальные, групповые, классовые, личные); • по объекту (естественные, социальные, духовные); • по роли в общественном производстве (общие, частные). Потребности характеризуются следующими свойствами: 1. Иерархичность и соподчиненность. По мере приближения к рациональному пределу насыщения низших потребностей, удовлетворяемых в первую очередь, в системе потребностей происходят существенные качественные сдвиги, выражающиеся в значительном росте высших потребностей. 2. Динамичность. Потребности обладают способностью как к экстенсивному, так и к интенсивному росту. Для них характерен как количественный, так и качественный рост и развитие до определенного уровня насыщения. 3. Взаимозаменяемость. Возможности замены одной потребности высшего порядка другой потребностью. 4. Относительность. Развитие системы наших потребностей идет в постоянном сравнении с уровнем удовлетворения их у соседей, знакомых и своеобразным подтягиванием к общепринятым стандартам. Реальными, соотносимыми со средой, формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, люди формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Масштабы целей, к которым стремится человек, называют уровнем притязаний. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания. Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания могут существенно различаться, что является следствием их личных признаков (структуры потребностей, системы ценностей, способностей), а также связаны с результатом сравнения, которое человек делает в отношении стандартов других людей. Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Источником возникновения потребностей в определенных изделиях является производство; социальных потребностей — общественный характер жизнедеятельности человека; духовных — сознание индивида. Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, следовательно, осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личностные ориентации и идеалы, его цели. Для каждого работника потребности представляют собой определенную систему последовательно восходящих состояний, находящихся в постоянном движении. Движение осуществляется от низшего удовлетворяемого уровня через действительный (включающий неудовлетворяемую часть) к абсолютному, определяемому оптимальными условиями жизнедеятельности, сложившимися в мировом хозяйстве в целом. Потребность является силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив. Интересы и ценности Интерес — внешнее проявление потребности — также влияет на действие мотивационного механизма. Интерес (от лат. interest — имеет значение, важно) — предмет заинтересованности, желания и побудительных мотивов действий экономических субъектов; конкретное выражение осознанных потребностей. «Интерес, проникнув в сознание человека, становится мотивом деятельности». Важнейшей особенностью интереса выступает его направленность на тот или иной предмет. В отличие от потребностей, которые первоначально могут быть и не связаны с объектом, интересы всегда осознанны и предметны. Содержание интересов есть предметы и объекты, овладение которыми должно привести к удовлетворению потребности субъектов. Однако в управленческой практике важно учитывать, что удовлетворение интереса не погашает его, а может лишь способствовать еще большему его развитию. В экономической науке существуют различные мнения по поводу типов и форм связей носителей интересов. В качестве основных типов связей интересов и их носителей в советской литературе признанались стихийные рыночные связи для капиталистической экономики и планомерность — для социалистической. В ряде работ исследовались иные типы и виды связей. Так, И. Г. Саяпин называет два типа взаимосвязи экономических интересов — координацию и субординацию, действующих в плоскости «личность — коллектив — общество». Координация означает взаимосвязь однопорядковых, одноуровневых интересов, а субординация — взаимосвязь разнопорядковых, разноуровневых интересов. Координация и субординация — универсальные формы связи современной экономики — выполняют важнейшую роль в сохранении целостности системы интересов, но ими не исчерпывается весь спектр связей интересов. В зависимости от этапов экономического развития система интересов приобретает различные специфические связи. Так, важнейшей формой связи, характеризующей подсистему экономических интересов постиндустриального общества, является «непосредственно общественный труд», выступающий «как всеобщая форма взаимосвязи экономических интересов». В последнее время внимание к взаимосвязям экономических интересов усилилось благодаря изменению роли интересов в постиндустриальном обществе. Б. Гершкович и А. Даниелян рассматривают три типа связей: интерактивные, комбинаторные и связи управления. Интерактивные связи отражают характер взаимовлияний отдельных интересов на систему и ее части, являются атрибутом всех элементов; проявляются в двух основных формах: в форме кооперационных и конфликтных связей. Кооперационные связи возникают, когда происходит совпадение интересов различных субъектов, на основе которого базируется формирование определенных социальных, производственных, хозяйственных структур (персонала фирмы, профсоюзов, ассоциаций предпринимателей, криминальных группировок и др.). Цель их организации — более полная реализация родственных экономических интересов. Конфликтные связи — это проявление противоречивости, внутренне присущей экономическим интересам. Конфликтность (противоречивость) «запрограммирована» везде, где на один и тот же товар и те же ресурсы претендуют многие люди. Комбинаторные связи характеризуют субъекта как носителя различных интересов, зачастую противоположных. Связи управления отражают отношения соподчиненности интересов, учитывая объективную приоритетность одних интересов по отношению к другим. Мотивация персонала связана с интересами личности, а также с групповыми или коллективными интересами. Проблема согласования интересов становится все более острой, что обусловлено: • усилением социального расслоения общества; • совершенствованием форм организации труда и производства, основанным на высокой степени координации, кооперации и интеграции; • повышением степени социализации производственного процесса. Интересы, представляют собой проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, т. е. то, что соответствует его интересам. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата. В значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей. Направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной культуры общества характеризует ее ценностные ориентации, служащие общим ориентиром в человеческом поведении. Поэтому так важно изучать ценности персонала и совмещать их с ценностями организации. Человек одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентации. Они могут быть существенными и несущественными, разной степени значимости и актуальности. Выбор из всей совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с конкретной ситуацией. |
Последнее изменение этой страницы: 2019-03-22; Просмотров: 273; Нарушение авторского права страницы