Вид и форма стимулирования ⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 10Следующая ⇒	Основное содержание и источники (практика организации в РФ и за рубежом)
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ		Планы дополни­тельных выплат	Чаще всего связаны с работниками сбытовых ор­ганизаций (структурных подразделений предпри­ятий) и стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта: относят подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, по­крытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только ра­ботника, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом и поэтому более привлекательные
		Стимулирование свободным време­нем	Регулирование времени по занятости: 1) путем предоставления работнику за активную и творче­скую работу дополнительных выходных, отпуска, выбор времени отпуска и т. Д.; 2) путем организа­ции гибкого графика работы; 3) путем сокраще­ния длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
		Трудовое или орга­низационное сти­мулирование	Регулирует поведение работника на основе изме­нения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организации и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; про­движение по службе в пределах одной и той же должности
		Моральное стиму­лирование	Стимулирование, регулирующее поведение ра­ботника на основе выражения общественного признания. Вручение грамот, значков, размеще­ние фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награ­ды, публичные поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выгово­ров). В США используется для морального сти­мулирования модель оценки по заслугам. Созда­ются кружки по типу «золотой кружок» и т. Д.
		Оплата транспорт­ных расходов или обслуживание об­щественным транс­портом	Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта, в том числе с пол­ным обслуживанием (транспорт с водителем), с частичным обслуживанием лиц, связанных с ча­стыми разъездами, руководящего персонала.
		Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для работ­ников предприятия с выплатой процентов не ни­же установленного в Сбербанке РФ. Льготные ре­жимы накопления средств
		Организация пита­ния	Выделение средств на: 1) организацию питания на предприятии; 2) выплату субсидий на питание
		Продажа товаров, выпускаемых пред­приятием или полу­чаемых по бартеру	Выделение средств на скидку с продажи этих то­варов
		Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов) на стороне
		Программы обуче­ния организации	Покрытие расходов на организацию обучения (пе­реобучения)
		Программы меди­цинского обслужи­вания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учрежде­ниями. Выделение средств на эти цели
		Консультативные службы	Организация консультативных служб или заклю­чение договоров с таковыми
		Программы жи­лищного строи­тельства	Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ		Гибкие социаль­ные программы	Организации устанавливают определенную сум­му на приобретение необходимых льгот и услуг. Работник в пределах установленных сумм имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
		Программы, свя­занные с воспита­нием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, вну­ков сотрудников организации; привилегирован­ные стипендии
		Страхование жиз­ни	Страхование жизни работника за счет средств ор­ганизации и за символическое отчисление — чле­нов его семьи. Выплаты за счет средств, удержива­емых из доходов работника. При несчастном случае — годовой доход работника. При несчаст­ном случае с летальным исходом — удваивается
		Программы выплат по нетрудоспособ­ности
		Медицинское стра­хование	Самих работников и членов их семей
		Отчисления в пен­сионный фонд	Подобный альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть создан как в самой организации, так и по договору с каким-либо сторонним фондом
		Ассоциации полу­чения кредитов	Установка кредитов на строительство жилья, при­обретения товаров длительного пользования, ус­луг и т. Д.

 

Важным условием успешности системы стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производст­венно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Вознаграждение информацией предполагает формиро­вание механизма обратной связи. Проблемой большинства пред­приятий является предоставление работникам информации только об отрицательных результатах своей работы. В таких случаях люди часто перестают реагировать на критическую обратную связь. Отдельные работники либо вообще не получают, либо получают крайне незначительную обратную связь относительно своей дея­тельности.

Руководители должны учитывать желание и потребность своих работников узнать, как у них идут дала касательно выполняемой де­ятельности. Обратная связь способствует повышению индивидуаль­ных трудовых показателей и оказывает положительное воздействие, а, следовательно, может быть эффективным компонентом организа­ционной системы стимулирования. Сложность природы обратной связи вызывает необходимость учитывать в процессе ее использова­ния характер информации, процесс ее использования, индивидуаль­ные различия между ее получателями, природу выполненных ими заданий, источник обратной связи, объем и частоту ее применения, а также согласованность и полезность.

Комплексный подход к управлению поведением персонала пред­полагает использование максимально широкого набора различных способов и инструментов стимулирования. Здесь основным направ­лением создания и совершенствования системы стимулирования должно стать проектирование и внедрение единой системы, включа­ющей и материальные, и нематериальные элементы.

Многообразие стимулов обусловливает богатство их возможнос­тей, но при этом каждый из них имеет границы применения и может быть эффективен только в определенных условиях. Но в целях макси­мизации действия стимулов необходимо соблюдать следующие принципы:

• доступность и простота восприятия стимулов всеми работника­ми и демократичность их применения;

• ощутимость действенности стимула за счет превышения нижне­го порога его психологического восприятия;

• постепенность изменения стимула в сторону повышения, фор­мирующего новый нижний порог его психологического восприятия;

• индивидуальность подхода к стимулированию разных катего­рий персонала с учетом половозрастных и социально-психологичес­ких особенностей;

• гибкость и оперативность пересмотра стимулов в зависимости от происходящих изменений;

• комплексность материальных и моральных, коллективных и ин­дивидуальных стимулов;

• взаимосвязь между результатами деятельности работника и его трудового коллектива, а также фирмы в целом;

• открытость и объективность информации о действующей в ор­ганизации системе стимулирования, формирующая у работников ощущение справедливости.

В настоящее время перед организациями встает практическая за­дача — научиться систематически изучать мотивы труда работников, их удовлетворенность составом стимулов и каждым из них. В боль­шинстве организаций мнение работников о достаточности и ценнос­ти имеющихся стимулов труда о степени реализации мотивов их тру­да не изучается.

Ключевая задача стимулирования труда в организациях состоит в том, чтобы система стимулов соответствовала системе мотивов тру­да работников и оперативно учитывала изменения в последней. По каждому виду мотивов труда организация должна стремиться дать исчерпывающий перечень стимулов труда, чтобы привлечь и за­крепить работников, а затем усиливать их мотивацию, т.е. стимулирование труда выражает отношения между организацией и ее персо­налом по поводу благ (стимулов труда), которые организация пред­лагает работникам за труд.

В сознании работников содержится система мотивов. Чем в боль­шей мере с ней совпадает система стимулов организации, чем выше степень реализации мотивов на практике, тем выше уровень мотива­ции труда персонала.

Уровень мотивации труда показывает степень заинтересованнос­ти работников в использовании своего трудового потенциала. При низком уровне происходит наиболее полная реализация физичес­ких и социальных способностей работников. При этом эффективно используется не только потенциал самих работников, но и средства производства организации. При низком уровне работники недоис­пользуют свой трудовой потенциал, интенсивность труда низкая, ве­лики потери рабочего времени по их вине и т. Д.

Процесс мотивации труда протекает циклически:

1) мотивы труда;

2) труд;

3) результаты труда;

4) оценка труда;

5) вознаграждение за труд;

6) оценка вознаграждения;

7) мотивы труда, измененные в соответствии с новым циклом.

Каждый цикл может усиливать или ослаблять мотивы труда. Ес­ли вознаграждение растет, оценка труда справедлива и работник мо­рально поощряется, то его мотивация усиливается, и наоборот.

На практике в организациях собственники и менеджеры предла­гают персоналу набор различных благ в надежде на положительную реакцию последнего, на интенсивный и инициативный труд. Однако зачастую они обнаруживают, что работники ведут себя совсем не так, как предполагалось.

В свою очередь, персонал, получив систему стимулов от организа­ции, нередко видит, что вознаграждение можно получить, не утруж­дая себя интенсивным трудом, не проявляя творчества и т. Д., т. Е. ви­дит слабую связь стимулов с трудом. Поэтому мотивация труда остается невысокой, трудовой потенциал работников используется лишь частично, материальные ресурсы организации используются неэффективно и т. П. Меняя состав стимулов труда (вводя новые и убирая неэффективные), организация тем самым влияет и на со­став мотивов труда персонала.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: