Н.В. Гришина «Противоречия и конфликты как движущая сила развития организации (Организационная психология / Сост. И общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка – СПб.: Питер. – С. 339-345)

Так, Е. Е. Вендров выделяет два типа причин конфликтов между руководителем и коллективом: 1) недостатки в организации производства, 2) неправильные действия руководителей [1969]. В. И. Брудный и В. А. Семов делят производственные конфликты на возникающие в силу неправильных действий руководителей и но вине отдельных подчиненных [1973]. Однако понимание причин конфликтов как ошибки одной из сторон возможно лишь при рассмотрении определенного типа ситуаций и вряд ли правомерно, когда анализируются производственные конфликты вообще.

     А. Г. Ковалев считает возможным классифицировать причины конфликтов на вытекающие из свойств объекта руководства (коллектива) и из свойств субъекта руководства (руководителя). При этом, однако, остается неясным, куда должна быть отнесена третья группа указываемых им же причин конфликтов - взаимное непонимание людей [1975]. А. А. Ершов все причины конфликтов в трудовых коллективах делит на три категории: производственно-организационные, межличностные (конфликты личных и общественных интересов) и поведенческие [1976].

     Предлагаемые классификации, по нашему мнению, отличаются существенными недостатками: они строятся на неясных основаниях, нередко страдают неполнотой охвата изучаемого явления и трудно сопоставимы между собой в силу терминологической неопределенности. Попытка преодолеть указанные недостатки была предпринята нами при построении типологии производственных конфликтов [Гришина, 1977]. Хотелось бы подчеркнуть, что как в теоретических, так и практических работах при анализе причин производственных конфликтов нередко допускается сведение проблемы возникновения конфликтов в субъективную плоскость, и внимание исследователей сосредоточивается лишь на психологических характеристиках межличностного взаимодействия. Принципиальное значение отсюда приобретают методологические вопросы определения факторов, детерминирующих возникновение производственных социально-психологических конфликтов в трудовых коллективах, уяснения природы и места конфликтов в системе производственных отношений первичного коллектива.

     Современное производственное предприятие представляет собой сложно организованную систему с присущими ему характерными свойствами. Структура подобных систем содержит пространственные, временные, причинные и прочие связи, т. е., как отмечает В. Г. Афанасьев, "целостной системе присущ весь арсенал связей, изучаемых материалистической диалектикой" [1973], в том числе связи гармонии и противоречия. Некоторые исследователи указывают на то, что наряду с "центростремительными" силами, обеспечивающими взаимодействие людей, в организациях действуют также "центробежные" силы, затрудняющие это взаимодействие, что может являться проявлением внутренних конфликтов. Противоречия, возникающие в социальных организациях, находят соответствующее отражение во взаимодействиях людей. Так, И. В. Блауберг, В. Н. Садовский и Э. Г. Юдин, вычленяя как особый вид системных связей взаимодействия, связи между людьми (отдельными индивидами, коллективами или социальными системами), предлагают различать кооперативные и конфликтные связи [1970].

     В поисках источников внутренних противоречий в производственных организациях необходимо обратиться к анализу их поведения, которое может быть описано через организационные процессы двух основных типов - функционирование и развитие.

     Функционирование производственной организации представляет собой движение системы на одном уровне, в рамках данной структуры. В процессе функционирования имеет место постоянное рассогласование "идеальных", "заданных" схем с реальными, приобретающее в отдельных случаях весьма острый характер, считает В. Г. Подмарков. Поэтому сколь бы строго научно ни планировалась деятельность предприятия, в ней всегда возможны отклонения от заданной схемы, поскольку "практически, по всей вероятности, невозможно учесть все переменные и факторы, влияющие на производственный процесс и вызывающие отклонения от его заданной схемы" [1973]. Это несоответствие "идеального" и реального в деятельности производственного предприятия может рассматриваться как источник возможного возникновения противоречий, которые, в свою очередь, могут привести к возникновению объективных противоречивых ситуаций во взаимодействии людей.

     Помимо функционирования в организации имеют место процессы развития, нарушающие равновесие прежней структуры и приводящие к ее изменениям. В результате возникает более или менее ярко выраженное противоречие консервативных и прогрессивных элементов, диалектическая борьба старого и нового. Эти объективные противоречия также отражаются во взаимодействии и отношениях людей.

     Известны и другие источники внутренних противоречий в производственной организации. При единстве общей цели, определяющей ее деятельность, могут возникать определенные противоречия между частными целями, "подцелями" отдельных подсистем.

     Таким образом, определенные внутренние противоречия, возникающие в производственной сфере предприятия, оказывают влияние на его социальную организацию. Однако и социальная организация не может рассматриваться как непротиворечивая, ее сложная природа также содержит в себе возможные источники внутриорганизационных противоречий. Так, А. И. Пригожий, изучая внеформальную организацию, возникающую в рамках социальной организации как механизм, компенсирующий функциональную недостаточность формальных организаций, указывает на возможность возникновения противоречия между внеформальной и формальной организациями, рассматриваемого им как общеорганизационный конфликт [1968].

     Таким образом, анализ системы промышленного предприятия дает возможность, безусловно, в самых общих чертах наметить источники противоречивых ситуаций, которые при определенных обстоятельствах приводят к возникновению противоречий в межличностном взаимодействии членов этой организации. <...>

     Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением противоречий, борьбой различных сторон, разрешением одних противоречий и возникновением новых. В отдельных случаях эта динамика развития принимает особенно острый характер и протекает в форме перехода противоречия в конфликт, его развития и разрешения. Конфликт есть в определенном смысле стимул, толчок развития, так как организация, обходящаяся без внутренних конфликтов, была бы лишена шансов на развитие. Это приводит к важному методологическому выводу о неправомерности однозначно негативного отношения к конфликтным явлениям в трудовых коллективах. <.... >

     Позитивные возможности конфликтов связаны не только с совершенствованием организации, решением наболевших производственных проблем, устранением существующих недостатков, но и с улучшением отношений людей и общей атмосферы в коллективе. В одной из своих работ А.С. Макаренко указывал, что в коллективе всегда существует целый комплекс различных противоречий "разных степеней конфликтное/га". Он считал целесообразным и полезным для коллектива разрешать наиболее острое, явное из них методом "взрыва", когда осуществляется ломка неверно сложившихся отношений, на месте которых строятся новые отношения и новые понятия. Аргументы в пользу соображений, позволяющих рассматривать внутриорганизационные конфликты как "движущую силу позитивных изменений" [Гришина, 1978] в сочетании с данными о различном по направлению, но, несомненно, значительном их влиянии на характеристики коллективов и их деятельности, позволяют подчеркнуть особую роль проблемы конфликтов в понимании динамики развития и функционирования организации. Усиление внимания к своеобразной сигнальной функции конфликтов позволит использовать их для решения задач повышения эффективности функционирования трудовых коллективов. Полное раскрытие позитивных возможностей конфликта требует, несомненно, углубленного теоретического анализа и соответствующих эмпирических исследований. <...>

     Весьма существенным вопросом, связанным с проблемой субъективной детерминации конфликтов, является вопрос о роли индивидуально-психологических и социально-психологических факторов в возникновении конфликтов. В одном из исследований, проведенных в объединении "Светлана"1, была предпринята попытка изучения личностных особенностей работников, определяющих их субъективную предрасположенность к конфликтному поведению. Анализ осуществлялся на основании сравнения результатов обследования, полученных с помощью различных методик, двух групп работниц - с выраженной склонностью к конфликтному поведению и, напротив, отличавшихся высокой степенью адаптации к системе отношений производственного коллектива. В результате было установлено, что социально-психологические факторы, связанные с положением человека в системе внутриколлективных связей, степенью его включенности в деятельность и систему отношений своего трудового коллектива, имеют приоритет перед индивидуально-психологическими факторами, характеризующими некоторые личностные особенности индивидов.

     Высокий удельный вес социально-психологических факторов в детерминации возникновения межличностных производственных конфликтов создает возможность уменьшения предрасположенности к конфликтному поведению у отдельных индивидов за счет оптимизации их положения в системе межиндивидуальных связей, вовлечения их в активную общественную жизнь коллектива. Успешная адаптация человека к различным аспектам социально-производственной среды коллектива и в первую очередь к непосредственному межличностному окружению способствует компенсации отдельных неблагоприятных черт его личности.

     Вместе с тем это не означает, конечно, возможности пренебрежения личностными факторами, имеющими влияние на детерминацию конфликтного поведения. Некоторые данные на этот счет были получены в результате исследования, выполненного под руководством А. А. Русалиновой [1978]. По результатам проведенного нами исследования, специально посвященного этой теме, "конфликтных" людей в ситуации, когда их интересы вступают в противоречие с интересами окружающих, отличает слабо выраженная тенденция к сотрудничеству в сочетании со стремлением к достижению исключительно собственных целей. Напротив, людям, положение которых в системе межиндивидуальных связей характеризовалось наилучшим образом, было свойственно стремление к сотрудничеству, к совместному разрешению сложных ситуаций в интересах обеих сторон. В то же время эти люди, вопреки возможным ожиданиям, не были склонны к выбору стратегии избегания конфликта, не отличались готовностью уступить в противоречивой ситуации [Гришина, 1981]. Отсюда один из акцентов в работе руководителя с членами трудовых коллективов должен быть сделан на развитии сотрудничества в противовес идеям уступчивости и избегания конфликтов. Этот подход должен найти реализацию, прежде всего при решении конфликтных ситуаций, когда руководителю необходимо придерживаться ориентации не на разрешение конфликтов любым способом, в том числе компромиссом, уступками, а на совместный поиск конструктивных решений, обеспечивающих решение проблемы. Деловая политика такого рода будет способствовать постепенному утверждению идей сотрудничества и развитию соответствующих черт поведения у работников.

 

 

О.С. Советова «Социально-психологические факторы обеспечения успешного внедрения нововведений» (Организационная психология / Сост. И общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка – СПб.: Питер. – С. 374-388)

На каждом этапе инновационного процесса соответственно можно описать различные социально-психологические явления, которые оказывают либо стимулирующее, либо тормозящее влияние на его ход. Первая группа факторов - это объективные факторы среды. К ним относятся:

1. Масштабы нововведений в отрасли. Они могут стать объективной необходимостью в принятии организацией инновационной политики.

2. Инновационная политика предприятия. Она может быть как интенсивной, так и экстенсивной.

3. Тип и характер производства. Чем сложнее технология производства, тем большие трудности в инновационном процессе испытывают предприятия.

4. Экономическое состояние предприятия. Оно может быть как фактором, сдерживающим инновационный процесс, так и фактором, его ускоряющим.

5. Особенности конкретной среды производства (содержание трудовой деятельности, профессионально – квалификационная структура коллектива и т.д.).

Вторая группа факторов – это субъективные факторы среды. Сюда входят:

1. Пол и возраст. Влияние этих факторов довольно противоречиво. Известно, что женщины более конформны, осторожны, чем мужчины. можно говорить о субъективной значимости нововведений для каждого человека, вне зависимости от возраста.

Тем не менее в исследовании О.С. Советовой (1997) показано, что максимальные инновационные установки имеют люди в возрасте 25-29 лет, радикально-инновационные выше в возрасте 30-39 лет, консервативно обобщенные установки преобладают в возрасте 50-59 лет.

2. Личностные качества. К качествам, способствующим реализации инновационного процесса, относят склонность к риску, заинтересованность в служебном росте, высокий профессионализм, личностную сопричастность, установку на нововведения.

Если подробнее остановиться на социально-психологических установках по отношению к нововведениям, то исходя из соотношения в них трех компонентов (готовность к нововведениям – мотивационный компонент; готовность к новым условиям жизнедеятельности (знания, умения, навыки, опыт) – когнитивный компонент; и реальная активность (действия, поступки – поведенческий компонент), А.Л. Журавлев (1993) дает классификацию социально-экономических типов личности. Выделяется 9 типов личности в зависимости от установки к нововведениям:

• «активные реформаторы» (желают, умеют работать и активно действуют);
• «пассивные реформаторы» (желают, умеют, но не действуют);
• «пассивно-положительные» (желают, не умеют, не действуют);
• «преодолевающие себя» (умеют и действуют, но не желают изменений);
• «неэффективные» (желают и действуют, но не умеют);
• «выжидающие» (умеют, но не желают и не действуют);
• «слепые исполнители» (выраженного желания нет, не умеют, не действуют в направлении изменений с помощью других);
• «пассивные противники» (не желают, не умеют, не действуют);
• «активные противники» (не желают, не умеют, действуют против изменений).

3. Квалификация, стаж работы и образование. Эти факторы чрезвычайно важны для успешного функционирования в менеджерской деятельности и для принятия инновационных решений. Очевидно, что прогрессивный руководитель должен владеть разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, а также иностранными языками. Наиболее активны в инновационном процессе люди с высоким уровнем образования.При этом новички охотнее принимают нововведение, чем работники со стажем.

Что же касается характеристик персонала (исполнителей), то, по мнению Р.Л. Кричевского, для успешного проведения инновационной политики важны:

1. образовательный уровень работников (чем он выше, тем легче воспринимается новшество, успешнее идет процесс подготовки кадров);

2. информационные контакты и осведомленность людей (т.е. получение ими адекватной информации о нововведении);

3. мотивация к нововведению (предполагается, что она является реакцией на инновационное поведение руководителей и инициаторов новшества, реакцией на соответствующее стимулирование и т.д.);

4. субъективное отношение, связанное с «потерями» и «приобретениями» человека (изменение должности, заработной платы, режима и организации работы, влияние на здоровье), которое имеет большой диапазон различных оттенков от безоговорочного принятия нововведения до активного сопротивления ему.

Для успешного внедрения нововведений крайне важно знать преимущественную установку персонала на нововведение, что дает возможность прогнозировать поддержку или отвержение планируемой инновации. Формирование положительных установок во многом зависит от усилий инициаторов и организаторов новшеств и определяет особенности и сроки вторичной адаптации сотрудников в организации.

⇐ Предыдущая23242526272829303132Следующая ⇒

Поделиться: