Организационные методы управления предприятиями и организациями.

 

Организационные методы предусматривают разработку организационных решений, определение необходимых ресурсов, сроков исполнения, ответственных лиц и предполагают контроль исполнения, за которым следуют новые организационно-распорядительные действия.

Организационно-распорядительные (организационно-административные) методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину. Руководитель или менеджер в этом случае является администратором. Не следует путать организационно-административные методы с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. с администрированием.

Организационно-распорядительные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, через контроль за их выполнением, а также систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Эти методы помогают обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Регламентируются они правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. Возможны три формы организационно-распорядительных (организационно-административных) методов:

4. Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.).

5. Согласительные методы (консультация, разрешение компромиссов).

6. Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Организационно-распорядительные (организационно-административные) методы отличает четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. Эти методы — методы принуждения. В общем виде система организационно-распорядительных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов: 1. Воздействие на структуру управления (регламентация деятельности и нормирование в системе управления).2. Воздействие на процесс управления (подготовка, принятие, организация выполнения и контроль за управленческими решениями). Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

 

67. Основные направления работы с управленческим персоналом на предприятии.

Кадровая политика - единая система мер, идейных направлений и методов управления персоналом на уровне предприятия

Цели кадровой политики:

1) цели, связанные с уровнем окружающей среды

2) цели, связанные с внутренним окружением предприятия

ü Цели команды проекта совпадают с целями предприятия

Функции и задачи кадровой политики:

1) решение стратегических проблем системы

2) обеспечение процессов управления производством необходимыми человеческими ресурсами

3) создание мотивационной среды на высоко эффективный производственный труд

4) социальная политика на основе создания благоприятного социально-психологического климата

5) примение на практике всех законодательных активов в области занятости и оплаты труда, трудоустройства, подготовки и переподготовки кадров

Этапы работы с персоналом:

1) планированиечеловеческих ресурсов (разработка плана удовлетворения потребности в кадрах)

1.1. Оценка имеющихся человеческих ресурсов

1.2. Прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации целей

1.3. Определение будущих потребностей, разработка программы их удовлетворения, в которой имеется конкретный график и мероприятие по привлечению, найма, подготовки работников

2) набор кадров (создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности)

3) отбор наиболее подходящих кандидатур из резерва

4) определение з/п и льгот (вознаграждение за сделанный труд)

5) профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала

6) обучение персонала (должно быть постоянным)

Ø Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения

1) необходимость создания мотивационной системы

2) необходимо создать психологический климат, благоприятствующий обучению

3) знания должны быть подкреплены навыками

4) необходимо получить подтверждение знаний определенными документами

 

7) Оценка трудовой деятельности персонала

Цели:

а) административная (повышение, понижение, перевод с должности на должность, прекращение условий контракта)

б) информационная (информирование людей о качестве их работы и относительном уровне, на котором они находятся в данный момент)

в) мотивационная (возможность осуществлять стимулирования, в результате подтверждения успехов испытуемого - повышени з/п, в должности, премия, благодарность)

8) Управление карьерой

Особенности организационно-правовых форм предприятий и организаций.

 

КТО-НИБУДЬ ПОМОГИТЕ НАЙТИ ОТВЕТ

 

69. Разделение труда в аппарате управления предприятий и организаций и его отражении в регламентирующих документах.

Разделение труда лежит в основе деятельности менеджера. Он добивается определенной цели, координируя усилия других людей. Работая совместно, люди должны делить работу между собой.

Различается: 1) горизонтальное 2) вертикальное разделение труда.

Горизонтальное разделение труда основано на разделении всей ра­боты на отдельные элементы, операции. Оно позволяет произвести значительно больше продукта, чем если бы оно отсутствовало. Лежит в основе формирования функциональных областей и департаментализации организаций, т. е. создания внутри нее структурных подразделений.

Типичным примером горизонтального разделения труда является выделение в организации таких функциональных областей, как производство, маркетинг, финансы. ГРТ лежит в основе специализированного разделения труда, когда каждый вид деятельности закреплен за специалистом, который выполнит работу лучше, чем любой другой участник организации.

 

Вертикальное разделение труда является результатом признания того факта, что усилия отдельных подразделений, групп сотрудников и самих сотрудников нуждаются в координировании. ВРТ отделяет координирование деятельности, работ, опе­раций, действий от самой деятельности, работ, операций, действий.

Примером вертикального разделения труда является любая организационная иерархия: от назначения в бригаде из двух землекопов старшего до построения сложнейших структур управления в крупных организациях.

 

Рациональное распределение функциональных обязанностей между работниками является необходимым условием обеспечения эффективности системы управления персоналом.

Общероссийским документом, предназначенным для решения этих вопросов является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г.).

Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории:

1) руководителей

2) специалистов

3) других служащих (технических исполнителей).

Отнесение служащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-конструктивные, информационно-технические).

Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела:

7) «Должностные обязанности»

8) «Должен знать»

9) «Требования к квалификации».

В качестве внутренних нормативных документов, регламентирующих разделение труда применяются должностные инструкции.

⇐ Предыдущая1234567

Поделиться: