Старт управленческой деятельности

Рассматривается 4 варианта взаимодействия молодого руководителя с вышестоящим руковоством в начале управленческого пути:

1. Ограниченные возможности целевого взаимодействия с начальником

Они могут тормозить личностное развитие молодого менеджера в связи с отсутствием адекватной оценки управленческой деятельности, обратной связи, целенаправленной коррекции поведения. В этом случае молодому руководителю надо проявлять активность в установлении контактов, обсуждать свои проблемы, советоваться.

2. Частые замены непосредственного руководителя

Смена непосредственно руководителя в период адаптации может иметь амбивалентное значение; с одной стороны - нестабильность требований, оценок, и т.п., а с другой - возможность сравнения нескольких моделей управленческой деятельности.

3. Взаимодействие с некомпетентным, регрессирующим руководителем

В данном случае очень важно наличие личностной устойчивости к негативным воздействиям внешней среды. Желательно каким-либо способом вырваться из этого окружения и перейти на другое место. Правило - не тратить время на работу с неперспективным руководителем.

4. Непосредственный руководитель:

- в роли наставника .

Роль наставника не ограничивается передачей знаний и опыта, главное -это:

а) эмоциональная поддержка и обеспечение обратной связи;

б) периодические беседы и обмен мнениями (предоставление информации, книги), консультации по профессиональным вопросам;

в) помощь действием в решении сложных вопросов, разбор конкретных ситуаций;

г) рассказ о «секретах» (передача опыта) по следам неудачных действий или неверного поведения, знакомство с отработанной системой действий, которая на практике доказала свою эффективность;

- в роли ментора . Предполагает профессиональную и психологическую поддержку, которая включает в себя следующее:

а) использование своих связей и авторитета для того, чтобы непосредственно повлиять на продвижение;

б) информирование о принятых нормах и правилах поведения;

в) обсуждение преимуществ, недостатков и сложностей ожидаемых путей развития карьеры;

г) обсуждение производственных проблем, взаимоотношений с коллегами, подчиненными, руководителями;

д) информирование о возможных формах повышения квалификации;

е) помощь в установлении контактов с сотрудниками различных подразделений, организаций;

ж) широкую «рекламу» результатов работы молодых работников.

Таким образом, менторство позволяет быстрее осуществлять карьерный рост. Важными характеристиками ментора являются альтруизм и позитивный настрой (разница в возрасте часто составляет 10-15 лет).

Менторские отношения проходят 4 фазы:

1) инициация (6 месяцев - год) - отношения только начинаются и важны для обоих руководителей, ментор начинает тренировать и продвигать своего подопечного;

2) культивация (2-5 лет) - максимальное воздействие на карьеру (социализация) - оба получают выгоду, эмоциональная связь и интимность возрастают, частота взаимодействия увеличивается;

3) сепарация (6 месяцев - 2 года) - изменение ролей при взаимодействии, молодой менеджер стремится к автономности;

4) переориентация - отношения либо заканчиваются, либо изменяют свой характер и становятся дружескими.

Менторство может иметь и отрицательные последствия, когда молодой руководитель попадает в эмоциональную или другую зависимость от своею ментора, что на определенном этапе становится тормозом в его развитии.

Стадии карьеры менеджера: переход учеба/трудовая деятельность - управленческая деятельность, вступление в должность, вхождение в новую организацию, продвижение, принятие и реализация активных карьерных решений. Стадии стабилизации карьеры и ее завершения.

 

Изменяющийся мир вносит свои коррективы в подходы и отношения к карьерам менеджеров. Можно выделить основные тенденции менеджмента карьеры.

1. Тщательная информационная подготовка

Конкурентные преимущества имеют те менеджеры, которые знакомы с основными закономерностями управленческого пути. Знания в этой области позволяют менеджеру в меньшей степени зависеть от внешних влияний, сознательно выбирать основные источники управленческого развития, учитывать собственные возрастные особенности, специфику управленческой команды.

Теоретические знания помогают лучше понять происходящее в жизни менеджера, скорректировать негативные тенденции карьеры, планировать продвижение. Результаты исследований карьер выпускников программ МВА в различных странах показали, что в значительной степени карьерные достижения обладателей дипломов этой программы могут быть предсказаны на основе их академической успеваемости. Информация об этих исследованиях оказывает влияние на мотивацию обучения.

Диагностика, в т.ч. и психодиагностика, способствует выявлению индивидуальных барьеров, препятствующих менеджерам в полной мере реализовать свои способности. Например, известно, что общительность, коммуникабельность влияют позитивно на карьерные успехи, а эмоциональная неустойчивость - негативно. Выработка соответствующих навыков и индивидуального стиля деятельности, компенсирующих неблагоприятные стартовые условия, обеспечивает достижение карьерных целей.

2. Понимание того, что карьера является составной частью жизни

В управленческой деятельности получают свою реализацию фундаментальные устремления человека, появляется возможность перейти от пассивности к активности, от зависимости к относительной независимости, от однообразного труда к более разнообразному, от подчиненности к доминированию.

Однако, менеджеры, ставящие знак равенства между жизнью и карьерой, быстро сходят с дистанции, им не хватает сил добраться до вершин. Пренебрежение одним из аспектов развития в общей конфигурации жизни (личное семейное развитие, развитие отдыха) влечет за собой снижение эффективности управленческой деятельности, результативности карьерного продвижения и даже разрушение личности менеджера.

3. Позитивный карьерный настрой

Менеджер, ориентированный на успешную карьеру, анализирует, принимает, учитывает ошибки и продвигается вперед. В значительной степени изменилось отношение менеджеров к кризисам, крушениям карьер, конфликтам, которые на протяжении управленческого пути возникают достаточно часто. Американцы утверждают, что существенный эффект от общих позитивных установок, основанных на научных знаниях, нейтрализуют любые самоограничивающие барьеры к успеху (физическое состояние и снижение самооценки).

4. Расширение представлений о разнообразии карьер, глобализация карьеры

Карьеры могут быть профессиональными, управленческими и профессионально-управленческими. Сегодня карьера - это не только продвижение по должностным ступеням, сопровождаемое достижением целей организации на каждой из них, но и расширение влияния. Дело не в названии должности и не в количестве починенных, а в объеме управленческих возможностей и степеней свободы.

Одна из тенденций развития современных организаций связана с переходом от их иерархического построения к сетевому. Вертикальная иерархия уступает место горизонтальным, разнонаправленным связям.

Данная тенденция подчеркивает ее многоплановость, возможность не

только иерархического должностного продвижения менеджеров, но и иных форм расширения влияния.

Другой аспект эволюции современных организаций - переход к глобальным компаниям, породивший явление глобальных менеджеров, которые не ограничены национальными рамками и учитывают особенности рганизационной культуры страны расположения той части глобальной компании, где в данный момент разворачивается их карьера.

Масштабы управления карьерой расширяются, но при этом предъявляются более жесткие требования к управленческой подготовке и планированию управленческого пути.

5. Ориентация на карьерную гибкость

В современных условиях менеджер должен учитывать возможность резких организационных и ситуационных изменений, в значительной степени затрагивающих управленческие карьеры и требующих оперативной ориентации руководителей в неожиданно меняющейся карьерной ситуации. Если учесть, что, по оценкам Международной организации труда при ООН, в 2002 году в результате замедления темпов экономического развития в мире сокращено до 24 млн. рабочих мест, большое значение приобретает карьерная гибкость.

6. Осознание необходимости борьбы с деформацией и регрессом

Управленческий регресс - постепенные, непрерывные и необратимые личностные изменения, связанные либо с возрастом, либо с особенностями деятельности менеджера и его окружением. Например, один из широко известных симптомов управленческой деформации: значительная часть деятельности строится на стереотипных действиях, закрепляются ложные установки о том, что и без новых знаний накопленные стереотипы обеспечат в будущее скорость, точность и успешность. В этом случае нарушаются процессы накапливания знаний о подчиненных, приобщения к опыту других, сохранения информации, регулирования собственного поведения и деятельности во временной перспективе, прогнозирования развития.

Масштабы управления карьерой расширяются, но при этом предъявляются более жесткие требования к управленческой подготовке и планированию управленческого пути.

7. Подход к управленческой карьере с рыночных позиций

В соответствии с принципами маркетинга менеджер, строящий свою карьеру, должен:

- выделить интересующую его должность (вид деятельности) в организации;

- исследовать организационную структуру компании, характер деятельности, реальные и потенциальные вакансии;

- определить требования, предъявляемые к кандидатам на конкретную должность;

- разобраться в сущности кадровой политики компании и практике назначений и перемещений персонала;

- продемонстрировать свой потенциал работодателю при приеме на работе или вышестоящим руководителям, активно участвуя в инновационных и учебных программах, качественно и в срок, выполняя порученные задания.

Ключевым моментом стратегического менеджмента является выбор типа будущей карьеры. Выделяются 3основных типа карьеры - структурный, эволюционный, преобразующий.

Структурный тип продвижения карьеры предполагает предпочтение наиболее простых способов решения карьерных задач, смену сферы деятельности и типа организации. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Здесь преимущественная ориентация на личные интересы.

Эволюционный- должностное продвижение (рост влияния), осуществляемое вместе с ростом организации. Для руководителя этого типа карьеры характерна ориентация на постепенное медленное продвижение и общественно-личные интересы.        

Преобразующийтип карьеры характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), оно может быть как последовательным, так и скачкообразным. В этом случае либо карьера строится в новой отрасли, либо в ее основе лежит выдающаяся идея. Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее, на завоевание новых рубежей.

⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒

Поделиться: