Расчет доплаты за работу в выходной день ⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 6Следующая ⇒
Сотрудник	Наличие отгула	Работа в выходной день выполнялась	Расчет доплаты за отработанный выходной
Виноградов	В апреле	В пределах нормы рабочего времени	914,28 руб. (20 000 руб. / 175 ч × 8 ч)
Горюнов	В мае	Сверх нормы рабочего времени	914,28 руб. (20 000 руб. / 175 ч × 8 ч)
Евграшин	Не брал	Сверх нормы рабочего времени	1828,57 руб. (20 000 руб. / 175 ч × 8 ч × 2)
Томилин	Не брал	В пределах нормы рабочего времени	914,28 руб. (20 000 руб. / 175 ч × 8 ч)

Для слесаря Горюнова работа в апреле осуществлялась сверх нормы рабочего времени, но в мае он берет отгул. Несмотря на то, что работник берет отгул, в мае ему будет выплачен оклад (20 000 руб.) полностью.

Локальным нормативным актом организации размер доплаты за работу в выходной (праздничный) день можно установить и в большем размере (ст. 153 ТК РФ).

Важно учитывать, что оплата труда в выходной (праздничный) день:

− облагается НДФЛ и страховыми взносами (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ, ч. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ (в ред. от 31.12.2014) «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», далее — Федеральный закон № 212-ФЗ);

− учитывается в расходах на оплату труда в бухгалтерском и налоговом учете (п. 3 ст. 255, подп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

В целях устранения последствий аварии распоряжением директора слесари аварийно-восстановительных работ были привлечены к работе в праздничный день — 1 мая. Чтобы полностью устранить последствия аварии, им пришлось работать по 12 часов. При этом обычный режим работы слесарей — 5 дней в неделю по 8 часов. Понятно, что все 12 часов должны быть оплачены в двойном размере, как за работу в праздничный день. Нужно ли еще оплачивать 4 часа, отработанных сверх обычных 8 часов, как сверхурочную работу?

Не нужно. ТК РФ устанавливает повышенную оплату труда и за работу в праздники (или выходные), и за сверхурочную работу (ст. 152, 153). Но экономическая природа этих повышенных выплат одинакова: человек получает дополнительные деньги за то, что трудится в то время, когда должен был отдыхать (ст. 106, 107 ТК РФ). Поэтому достаточно рассчитать повышенную оплату за работу в праздник (п. 4 разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21). То же самое и с работой в обычные выходные: она оплачивается в двойном размере, независимо от того, сколько часов человек работал в течение дня.

_____________________________________________________

* Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утверждены протоколом № 1 на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права).

 

Верховный Суд РФ указал, что «оплата в повышенном размере одновременно как на основании ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной» (Решение ВС РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341 <Об оставлении без удовлетворения заявления о признании недействующим пункта 4 разъяснения от 08.08.1966 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 465/П-21>). Другими словами, повышенный размер оплаты одновременно и за работу в выходной, и за сверхурочную работу является необоснованным.

Работнику организации, которого привлекают к работе в нерабочие праздничные дни, оплату производят исходя из оклада, не учитывая стимулирующие надбавки и доплаты. Правомерно ли это?

Ответ на данный вопрос содержит судебная практика. Так, в Решении ВС РФ от 21.06.2007 № ГКПИ07-516 <Об отказе в удовлетворении заявления о признании частично недействующим подпункта 13.3 Положения о денежном довольствии сотрудников органов внутренних дел, утвержденного Приказом МВД РФ от 30.09.1999 № 750> отмечено, что положения ст. 149, 152 ТК РФ не содержат условия о том, что оплата сверхурочной работы осуществляется исходя из средней заработной платы работника. Более того, в ст. 153 ТК РФ закреплено, что для исчисления размера оплаты труда работников, получающих оклад (должностной оклад), применяется дневная или часовая ставка (часть оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).

То есть расчет оплаты времени, отработанного сверхурочно, должен производиться исходя из должностного оклада. При этом иные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, в расчете не учитываются.

С учетом изложенного является несостоятельным утверждение о том, что для оплаты сверхурочной работы должны учитываться все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемых в соответствующей организации, независимо от источников данных выплат.

При этом в соответствии со ст. 129 ТК РФ под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета иных компенсационных, стимулирующих или социальных выплат.

Таким образом, ТК РФ обязывает рассчитывать окладникам доплату за работу в праздничные дни исходя из дневной или часовой части оклада. Но это минимальная доплата. В локальном нормативном акте (например, Положении об оплате труда), коллективном или трудовом договоре может быть установлен более высокий размер доплаты, например с учетом всех доплат и надбавок (ст. 153 ТК РФ).

ЕСЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ЗАДЕРЖИВАЕТ ВЫПЛАТУ ЗАРПЛАТЫ

В связи с рисковым характером предпринимательской деятельности в жизни многих компаний наступают моменты, когда денег на выплату заработной платы работникам просто нет. Однако трудовое законодательство обязывает работодателя оплачивать труд работника независимо от собственного финансового положения. Рассмотрим, какие права предоставляются работнику в случае задержки выплаты заработной платы и чем грозят подобные задержки работодателю.

Компания находится в трудном финансовом положении. Сотрудники продолжают работать, заработная плата им начисляется, но не выплачивается в связи с отсутствием денежных средств. Какие последствия для работодателя могут быть в этой ситуации? Подлежит ли в данном случае взысканию не выплаченная работникам зарплата в полном объеме?

Действующее трудовое законодательство не предусматривает никаких уважительных причин задержки выплаты заработной платы работникам и не ставит причины задержки выплаты заработной платы в зависимость от наличия или отсутствия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Тяжелое финансовое положение организации не является основанием для освобождения работодателя от материальной ответственности за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (п. 55 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, для наступления ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы работникам необходимо наличие одновременно нескольких условий:

− трудовые отношения носят длящийся характер, то есть не прекращены;

− заработная плата начислена, но не выплачена (рассчитана бухгалтерией организации за определенный период и отражена как задолженность перед работником).

Если заработная плата начислялась бухгалтерией, но не выплачивалась в связи с трудным финансовым положением, то невыплаченная заработная плата подлежит взысканию с работодателя в полном объеме.

Представим негативные последствия задержки выплаты зарплаты для работодателя:

− обязанность уплатить работникам денежную компенсацию в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 136 ТК РФ);

− возможный штраф от трудовой инспекции (ст. 9, 136 ТК РФ, письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6-0).

До недавнего времени, если в ходе проверки ревизоры из фондов выявляли, что с суммы такой компенсации не были уплачены страховые взносы, работодателя ждали неприятности в виде доначисления взносов, штрафа за их неполную уплату и пеней. Так, в письме Минздравсоцразвития России от 15.03.2011 № 784-19 было указано, что с данной выплаты взносы должны начисляться, поскольку она прямо не поименована в качестве необлагаемой в Федеральном законе № 212-ФЗ.

Между тем судебная практика по этому вопросу складывалась в пользу работодателей. Большинство судов приходили к выводу, что взносами не облагаются все виды законодательно установленных компенсаций (Постановления ФАС Московского округа от 27.03.2013 № А41-28843/2012; ФАС Поволжского округа от 28.05.2013 № А06-6134/2012; ФАС Дальневосточного округа от 15.05.2013 № Ф03-1527/2013).

Окончательная точка в споре между фондами и работодателями поставлена в Постановлении Президиума ВАС РФ от 10.12.2013 № 11031/13. В данном документе сказано, что «сам по себе факт наличия трудовых отношений между работодателем и работником не является основанием для вывода о том, что все выплаты, производимые в пользу последнего, представляют собой оплату его труда».

Компенсация за задержку выплаты заработной платы является видом материальной ответственности работодателя перед работником, выплачивается работнику в силу закона, обеспечивая дополнительную защиту его трудовых прав. Она входит в число компенсационных выплат, связанных с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей. Суммы денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы подпадают под действие подп. «и» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов.

При задержке выплаты заработной платы сумма компенсации:

− не облагается НДФЛ (п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ (далее — НК РФ); письмо Минфина России от 18.04.2012 № 03-04-05/9-526), даже если ее размер, установленный локальным актом или коллективным (трудовым) договором, выше того минимума, что предусмотрен в ТК РФ (письмо Минфина России от 28.11.2008 № 03-04-05-01/450);

− не должна учитываться в налоговых расходах на оплату труда, так как не связана с режимом работы или условиями труда, а также с содержанием работников (письмо Минфина России от 31.10.2011 № 03-03-06/2/164).

В период работы у работодателя с 01.11.2014 по 31.03.2015 работник ежемесячно получал заработную плату один раз в месяц, при этом аванс работнику не выплачивался. В трудовом договоре предусмотрено, что аванс выплачивается 25-го числа каждого месяца, а заработная плата — 10-го числа месяца, следующего за расчетным. Работник 30.04.2015 обратился в суд с исковым требованием о взыскании с работодателя компенсации за несвоевременную выплату аванса за период с 25.11.2014 по 25.03.2015. Работодатель заявил об истечении срока исковой давности. Истек ли в данном случае срок исковой давности?

Если в период работы при ежемесячном получении заработной платы работнику было достоверно известно, что выплата аванса производится работодателем с задержкой и без оплаты процентов, установленных ст. 236 ТК РФ, то работник был вправе обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении права. Нарушение срока выплаты аванса не может рассматриваться как длящееся правонарушение. Такие разъяснения дает судебная практика (Апелляционные определения Новосибирского областного суда от 09.07.2013 по делу № 33-5318-2013, Саратовского областного суда от 11.10.2012 по делу № 33-5914/2012).

Таким образом, в данной ситуации работник был вправе обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда ему стало известно о нарушении права.

Чтобы не доводить спорные вопросы, касающиеся выплаты заработной платы, до конфликтных ситуаций, предлагаем руководствоваться нашими рекомендациями:

1. Заработная плата должна выплачиваться каждые полмесяца. Реже платить зарплату нельзя (ст. 136 ТК РФ), даже если об этом есть письменная договоренность с работником (например, в трудовом договоре). Такие договоренности ухудшают положение работника по сравнению с ТК РФ, а потому не имеют силы (ст. 9, 136 ТК РФ, письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6-0). Исключением из этого правила являются периоды нетрудоспособности сотрудника. Например, зарплата выплачивается 20-го числа (за первую половину месяца) и 5-го числа следующего месяца (за вторую половину месяца). Работник в период с 1-го по 17-е число болел. В этом случае 20-го числа выплата заработной платы ему не положена (ст. 129, 132 ТК РФ). А 5-го числа следующего месяца он должен получить и зарплату за вторую половину месяца, и пособие по больничному (ч. 1 ст. 15 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (в ред. от 31.12.2014) «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

2. Необходимо соблюдать интервал между выплатами. Нельзя платить заработную плату просто дважды в месяц (например, 5-го и 15-го числа), должен быть соблюден интервал между выплатами в полмесяца (ст. 136 ТК РФ). Выплату за первую половину месяца (аванс) работнику нужно произвести именно в текущем месяце.
Неправильно указывать, что заработная плата выплачивается в период с 20-го по 30-е (за первую половину месяца) и с 5-го по 15-е (за вторую половину месяца) числа месяца. Если инспектор по труду выявит данный факт, это будет расценено как нарушение трудового законодательства, за которое организация и ее руководитель могут быть оштрафованы по ст. 5.27 «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ).

Сроки выплаты зарплаты — это конкретные дни, а не периоды. Поэтому рекомендуем в документах (Правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном и трудовом договоре) указать сроки выплаты следующим образом: «Зарплата выплачивается конкретно 20-го (за первую половину месяца) и 5-го числа (за вторую половину месяца) каждого месяца».

Важный момент: на совершенно законных основаниях можно установить разные дни выплаты заработной платы для различных структурных подразделений. Например, рабочим она выплачивается 5-го и 20-го числа каждого месяца, а административному персоналу — 7-го и 22-го числа каждого месяца.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: