Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Теория потребностей Клейтона Альдерфера
Дальнейшее развитие теории потребностей было предложено К. Альдерфером в 1972 г. в работе «Существование, причастность и рост: человеческие потребности в организации». К. Альдерфер выделил три уровня потребностей: • потребности существования, т. е. потребности, связанные с выживанием и воспроизводством человека; • потребности причастности, которые • потребности личностного роста, выражающиеся в приобретении новых знаний, самовыражении и самоуважении. Взаимоотношение потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу представлено на рис. 2.
Рис.2. Взаимосвязь потребностей по А. Маслоу и К. Альдерферу В отличае от А. Маслоу, К. Альдерфер считал, что, несмотря на иерархичность, потребности разных уровней могут в одинаковой степени и одновременно влиять на поведение человека. Неудовлетворенность какой-либо потребности может компенсироваться более полным удовлетворением другой потребности. Данное положение очень важно для руководителей, стремящихся мотивировать своих сотрудников: если выполняемая работа не позволяет удовлетворить потребности роста, то важными становятся социальные потребности, а если не реализоваться и они, то усиливаются потребности существования. Верно и обратное: человек может соглашаться с относительно небольшим материальным вознаграждением, если выполняемая работа позволяет ему иметь широкие социальные контакты или способствует удовлетворению потребности личностного роста[2]. Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга Двухфакторная теория мотивации была предложена Ф. Герцбергом в 1959 г. в работе «Мотивация на работе». Эта теория является эмпирической, т. е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных. Согласно Ф. Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетнность человека работой, могут быть разделены на две группы: 1) факторы-мотиваторы, определяющие удовлетворенность 2) гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющее неудовлетворенность человека своей работой[3]. К факторам-мотиваторам относятся: • возможность достижения и признание успеха; • интерес к данному виду деятельности; • ответственность; • продвижение по службе; • возможность профессионального роста. Значение этих факторов оценивается людьми только положительно и в наихудшем случае может быть равно 0. К гигиеническим факторам относятся: •способ управления и политика администрации; • условия труда; • межличностные отношения на рабочем месте, т. е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными; • заработок; • степень непосредственного контроля поведения и выполняемой работы; • влияние работы на личную жизнь. Значение этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может быть равно 0. Можно отметить, что факторы-мотиваторы Ф. Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней А. Маслоу, а гигиенические факторы-с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что, согласно А. Маслоу, предоставлению работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно Ф. Герцберга, работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой. |
Последнее изменение этой страницы: 2019-03-22; Просмотров: 254; Нарушение авторского права страницы