Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора

Теория человеческого фактора, предложенная Д. Мак-Грегором в работе «Человеческая сторона предприятия» в 1960 г., ис­ходит из того, что руководитель может в той или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятель­ность исполнителей:

• задания и инструкции, получаемые подчиненным;

• качество выполнения задания;

• время получения задания;

• ожидаемое время выполнения задания;

• средства, имеющиеся для выполнения задания;

• коллектив, в котором работает подчиненный;

• убежденность подчиненного в посильности задачи;

• убежденность подчиненного в получении вознаграждения за
успешную работу;

• размер вознаграждения за работу;

• уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

Исходя  из своих представлений о человеческой природе, руководитель может по-разному использовать эти факторы. На сновании этого Мак-Грегор выделил два типа отношений руководителя к подчиненному^[4]:

1) тип властного руководителя, который относится подтипу в соответствии с теорией X ;

2) тип либерального руководителя, который относится к подтипу в соответствии с теорией Y.

Сущность теории X может быть выражена в следующих положениях:

1) средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе и, если возможно, они стараются от нее отделиться;

2) вследствие нежелания людей работать их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;

3) средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие и превыше всего им хочется стабильности.

Сущность теории У может быть выражена в следующих положениях:

1) для человека расходовать умственные и физические усилия
при выполнении какой-либо работы так же естественно, как играть или отдыхать.

2) контроль со стороны руководства и угроза наказания - далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей
желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль, и руководство;

3) средние по своим способностям люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но стремясь к этой ответственности, а способность к яркому возражению и творчеству в решении организационных проблем -  распространенная у людей черта.

Теория человеческого фактора Д. Мак-Грегора основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить глав­ное в отношениях «руководитель - подчиненный», определяет границы пространства, на котором происходит реальная жизнь. При ее применении следует учитывать, что руководитель имеет дело не со средними людьми, а с живыми личностями. И чем более у человека развито чувство ответственности и выше его творческий потенциал, тем выше уровень его требований к руко­водителю.

Концепции Эдгара Шеина

Теория Мак-Грегора получила свое развитие в работах Э. Шеи­на, важнейшей из которых является «Организационная психоло­гия» (1965 г.). В ней Э. Шеин сформулировал концепции рацио­нального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают решить проб­лему мотивации, сколько осознать ее сложность^[5].

Концепция рационального экономического человека может быть выражена в следующих положениях.

1) люди мотивируются в первую очередь экономическими по­буждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую эко­номическую выгоду;

2) так как экономические побуждения находятся под контро­лем организации, то люди пассивны и организация должна плани­ровать их деятельность, контролировать и мотивировать их;

3) поскольку человеческие чувства иррациональны, то необхо­димо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационально­го учета собственных человеческих интересов, поэтому органи­зация должна создаваться таким образом, чтобы она могла конт­ролировать и нейтрализовать чувства людей.

Концепция социального человека может быть выражена в следующих положениях:

1) люди в основном мотивируются социальными потребностя­ми и ощущают свою индивидуальность только через свои отно­шения с другими людьми;

2) в результате научно-технической революции и рационализа­ции процессов труда сама работа в значительной мере потеряла свою привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет в социальных взаимоотношениях на работе, поэтому работники организации более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходя­щими от руководства;

3) люди будут отзывчивы к распоряжениям руководителя, если южет удовлетворить их социальные нужды и желание быть понятыми.

Концепция сложного человека может быть выражена в следующих положениях:

 I) люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;

2) в процессе своей трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;

3) мотивы поведения человека в разных организациях могут быть различными;

4) в разное время люди могут по-разному реагировать на одни
и те же методы управления;

5) вследствие вышеназванных причин:

•руководитель должен отслеживать эффективность используемых
методов мотивации, наблюдая за трудовым поведением
персонала;

•мотивационная система организации должна периодически
меняться.

Теория Z Улияма Оучи

В 1981 г. теории X и У были дополнены теорией 2, отражающей отношение к персоналу японских менеджеров. Эта теория  была предложена в работе У. Оучи «Теория 2». Ее сущность может - быть выражена в следующих положениях:

• руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о
человека в целом, т. е. он должен не только обеспечивать сотруд­никам необходимый уровень заработной платы, но и заботиться о качестве его жизни;

• работник предприятия заинтересован в его будущем не мень­ше, чем руководитель, поэтому привлечение сотрудников к груп­повому процессу выработки и принятия решений является прямой обязанностью руководителя;

• свою заинтересованность в сотруднике предприятие должно
демонстрировать путем пожизненного найма и предоставления
работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид де­льности за счет ротации кадров.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: