I - 2 .1. Действующая система на 4-ый год

Существующая продолжительность рабочей недели в среднем равна 39 часам, распределенных на 5 дней, т.е. по 7, 8 часа. В начале квартала (январь, апрель, июль, октябрь) дирекция устанавливает величину недельной работы на предстоящие три месяца. Эти часы (установленные на месяц) могут быть скорректированы в течение года, но не могут быть менее 32 часов или более 46. Однако, средняя недельная за год должна быть строго по закону равна 39 часам. Например, если решили в январе работать по 40 часов, 41 час в феврале и 39 в марте, то необходимо будет снизить в следующие три месяца на 3 часа, чтобы средняя соответствовала годовой. Необходимо, чтобы в течение 12 месяцев среднее количество рабочих часов в неделю было равно 39 часам. Средняя за каждые три месяца (март, июнь, сентябрь, декабрь) отражается на результатах управления персоналом как взвешенная недельная нагрузка по предыдущему периоду.

Примечания:

· Величина недельного фонда при принятии решения должна быть округлена до получаса или целого числа.

· Если к началу октября, учитывая среднее отработанное количество часов в неделю за год, средняя за неделю не будет равна 39 часам, корректировка произойдет автоматически, или на три соответствующих месяца, или только на последний месяц, в зависимости от величины отклонения к концу года.

· Персонал не любит больших отклонений по уровню недельной загрузки, т.к. это противопоставляется уровню прошлой нагрузки. В связи с большими отклонениями по недельной нагрузке социальный климат деградирует весьма быстро.

Возможна внеплановая (дополнительная) работа. Ее возможный уровень определяется следующим  условием (решается каждый месяц), нормальная нагрузка плюс дополнительные часы работы не должны превышать 48 часов. Число дополнительных часов работы в течение года для рабочих не должно превышать 130 часов. 1 дополнительный час в неделю увеличивает дневную нагрузку в течении недели на 1/5 = 0, 2 часа. Появляясь в некоторые месяцы реально отработанная годовая сумма дополнительных часов накапливается в разделе «управление персоналом». Дополнительные часы оплачиваются с коэффициентом 1, 25 к обычной норме, пока не становятся более 48 часов, после чего оплата ведется с коэффициентом 1, 5.

I - 2.2. Переход на 35 часов

Если, например, в январе предприятие решает перейти на 35 часовую неделю. В этом случае, руководство принимает решение - «переход на 35 часов = 1». Система остается идентичной но, нормальное количество часов в неделю теперь 35 часов (5 дней по 7 часов) вместо 39 часов и они могут модифицироваться в течении года, но не могут быть менее 28 часов или более 42 часов. Среднее количество часов в течение года должно быть 35 часов. Максимальная недельная нагрузка не может превышать 46 часов (включая дополнительные часы работы). Дополнительные часы работы будут оплачиваться с коэффициентом 1, 25 от нормальной ставки и после выработки 44 часов в неделю с коэффициентом 1, 5. Социальные расходы снижены в 5-ом году на 7, 5%, а в 6 году они будут сокращены на 5%.

Персонал, который одобряет эти социальные изменения, должен помнить, что зарплата должна быть в течение 5 и 6 года «заморожена». Он более спокойно воспримет эти изменения недельной нагрузки в течение года.

I - 3. Определение количества плановых учетных часов

Это количество предполагаемых часов работы в течение месяца. Они могут отличаться от количества фактически отработанных часов. Теоретическое количество запланированных учетных часов является функцией:

· Недельного фонда труда

· Дополнительных часов работы

· Производственных работников (включая временных, но рабочие с испытательным сроком здесь не учитываются)

· Число рабочих дней.

Этот итог определяется:

a. Абсентеизмом

Каждый месяц следует быть готовым к отсутствию на работе кого-либо из работающих сотрудников. Причины могут быть весьма разнообразны: болезнь, беременность, личные причины и т.д. Абсентеизм может сильно увеличиться, когда социальный климат деградирует. Максимальный абсентеизм наблюдается зимой.

b. Социальные инциденты

Дни забастовок могут привести предприятие к разрушению социального климата. Основные факторы, приводящие к этому разрушению:

· Сравнения, не способствующие имиджу предприятия, уровню зарплаты своих рабочих и рабочих конкурентных предприятий. Но персонал не приступает к забастовке, если уверен в справедливости заработной платы.

· К тому же, весьма существенное увеличение нагрузки на каждого сотрудника с трудом вписывается в разрешенное законом количество часов работы, вызывая увольнение. Как ответ - рабочие бастуют.

· Наконец, очень существенное различие между запланированным количеством НОРМ и ВОЗД трансформаторов, запущенных в производство, и реальными производственными возможностями, выраженными числом НОРМ и ВОЗД может отразиться на социальных инцидентах в виде эффекта « снежного кома » с точки зрения ответственности за запуск.

Дни забастовок, появившиеся в результатах под рубрикой: ДНИ ОСТАНОВКИ РАБОТЫ в отчете проводятся как оплачиваемые дни в составе планируемых в этот месяц дней работы, но с принципиальной разницей – они не оплачиваются.

ВНИМАНИЕ: Констатируем, что склонность к забастовке увеличивается тем более, чем больше разрушается социальный климат предприятия.

c. отпуска

Как резюме, расчет количества запланированных учетных часов производится по следующей формуле:

(рабочие дни месяца - оплачиваемые дни отпуска в этот месяц - дни забастовок ) x коэффициент присутствия x число рабочих, включая временных x недельный фонд работы, включая дополнительные часы / число дней в неделю.

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: