Технологія проведення тестування претендентів на вакантну посаду.

Найбільш розповсюдженими методами оцінки кандидатів на вакантну посаду є:

 тестування; відбіркові іспити; оцінні іспити; групові методи відбору (групові дискусії, ділові ігри, вправи на рішення проблем і аналіз конкретних ситуацій, рольові ігри); співбесіди.

Необхідність використання комплексу різних методів при відборі пов'язана з тим, що жоден із пропонованих методів окремо не дає вичерпної інформації, на підставі якої можна було б прийняти вірне рішення про прийом на роботу. Тільки доповнюючи результати, отримані за допомогою одного методу, даними, зібраними за допомогою інших методів, можна розраховувати на те, що відібрані працівники будуть максимально відповідати встановленим критеріям відбору.

Етапи тестування:

1. Вибір тестової методики

2. Інструктаж тестування

3. Контроль за виконанням завдань

4. Інтерпретація результатів, підведення підсумків

Тести оцінки загальних здібностей у даний час одержали найбільш широке застосування в різних сферах людської життєдіяльності: за допомогою тестів здійснюють відбір персоналу у промислових підприємствах, державних установах, у комерційних організаціях і т.д.

При оцінці кандидатів використовують тести для одномірного і 6а-гатофакторного дослідження здібностей.

Багатофакторні методи являють собою набір тестів, що дають оцінку здібностей кандидатів за рядом показників, потенційно пов'язаних з роботою по наявній вакансії.

Однак варто мати на увазі, що багатофакторні методи оцінюють далеко не усі здатності, що вимагаються для гарного виконання роботи. У кожному випадку аналіз повинен виявляти не тільки явні, але і неявні аспекти робочої ситуації, що повинні прийматися до уваги в процесі тестування.

Види тестів, що застосовуються в процесі відбору персоналу, наведено у табл..

Таблиця Види тестів, що застосовуються в процесі відбору персоналу*

Найменування	Короткий опис
Методика "Оперативна пам'ять"	Для вивчення короткочасної пам'яті в тих випадках, коли вона несе основне функціональне навантаження
Методика "Пам'ять на числа"	Для оцінки зорової пам'яті, її обсягу і точності
Методика "Пам'ять на образи"	Для вивчення образної пам'яті
Методика "Червоно-чорна таблиця"	Для оцінки переключення уваги
Методика Мюнстерберга	Для визначення вибірковості уваги
Методика "Розміщення чисел"	Для оцінки довільної уваги
Методика "Компаси"	Для визначення просторових представлень
Методика "Складні аналогії"	Для оцінки логічного мислення
Методика Равена	Для вивчення логічності мислення
Опитувальник К. Леонгарда	Для виявлення напрямків характеру
Тест-опитувальник Кеттела 16 РР. Форма А – 187 питань, форма 3 – 105 питань	Оцінка виразності 16 особистісних рис, запропонованих Кеттелом як модель структури особистості (доброзичливість, інтелект, домінантність, безтурботність та ін.)
Особистісний опитувальник (варіант тесту ММРІ, 556 питань)	Оцінка відповідності психологічних особливостей особистості професіограмам більш ніж по 60 видам діяльності
Ціннісні орієнтації М. Рокича	Визначає змістовну сторону спрямованості особистості і складає основу ЇЇ відносин до навколишнього світу, до інших людей, до себе, ядро мотивації, основу життєвої концепції
Орієнтаційна анкета Б. Басса	Для визначення особистісної спрямованості
Методика В.П. Захарова (на основі опитувальника А. Л. Журавльова)	Визначення стилю керівництва трудовим колективом
Тест-опитувальник Т. Ліри (діагностика міжособистісних відносин)	Оцінка взаємодії особистості з оточенням, формування ідеальних образів "я" і найближчого оточення. Виявлення внутрішніх конфліктів, пов'язаних з самореалізацією особистості
Тест-опитувальник К. Томаса (діагностика реагування на ситуації конфлікту)	Оцінка типу поведінки особистості у конфліктній ситуації по п'ятьох узагальнених типах: суперництво, запобігання конфлікту, компроміс, співробітництво, пристосування
Диференційно-діагностичний опитувальник Е.А. Клімова	Оцінка відповідності професійних схильностей особистості по п'ятьох основних сферах діяльності: людина – техніка, людина – знакова система, людина – художній образ, людина – природа
Колірний тест Люшера	Діагностика психофізичного стану особистості розробка характеристик, що можуть бути використані для побудови психологічного портрету

Останнім часом до тестів ставляться досить обережно, і їх використання для цілей професійного відбору викликає часто серйозну критику, оскільки в ряді випадків вони не виконують основної функції – прогноз рівня майбутньої професійної успішності кандидата. Проте, тести ефективно вирішують задачу відсіювання в процесі відбору. При використанні тестів у процесі відбору мова повинна йти не про те, щоб за їх допомогою відібрати кращих працівників, а про те, щоб відсіяти тих, хто не відповідає мінімальним вимогам посади.

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: