Понятие «менеджмент» и «упр-е».,принципы мен-та

Понятие «менеджмент» и «упр-е»., принципы мен-та

Мен-т -это профессионально осуществляемое упр-е предприятием в усл. рын.отн-й в любой сфере хоз.д-ти, напр-е на получение прибыли путем рацион-го исп-я ресурсов. Упр-е совместной деят. людей составляет сущность мен-та – особого вида эк. д-ти.

Упр-е – функция биолог., соц-х, технич-х организац. сис-м, к-я обеспечивает сохр-е их стр-ры, поддерживает опред-й режим д-ти. Сущ-ет 3 класса упр-я:

1. в неживой природе(технич-х сис-мах) 2. в организмах(биологич.с/с) 3. в общ-ве(соц-х с/с – упр-е людьми).

Принципы мен-та:

-научности(упр-е д. опираться на научные знания)

-системности(упр. орг. нужно как системой с опр. св-ми и парам.)

-баланс власти(степень подчинения исполн. рук-лю д.б. пропорц. ст. завис-ти)

-пр-п демокр. централизма(в орг. полномочия, ресурсы, отв-ть должны распред. по ур. упр-я пропорц.)

-пр-п учета индив. особ-й раб.

1. Общие

-Пр-п применимости – мен-т разрабатывает своего рода рук-во к действию для всех работающих в фирме сотр-ков.

-Пр-п системности – мен-т охватывает всю с/с с учетом внеш. и внутр. взаимосвязей, вз/зависимостей и открытости собств. стр-ры или с/с в целом.

-Пр-п многофункциональности – мен-т охватывает различ. аспекты д-ти: матер. (ресурсы, услуги), функциональные (орг-я труда), смысловые (дост-е конечной цели).

-Пр-п интеграции - внутри с/с должны интегрироваться разл. способы отн-й и взгляды сот-ков, а вне фирмы может происходить разд-е на свои миры.

-Пр-п ориент-и на ценности – мен-т включен в обществ-й окр-й мир с опред-ми представлениями о таких ценностях, как гостеприимство, честные услуги, выгодное соотношение цен и услуг и т.п. Все это необх-мо не только учитывать, но и строить свою д-ть, неукоснительно соблюдая названные общие принципы.

2. Частные

-Пр-п оптимального сочетания централизации и децентрализации в упр-и -оптим-е распределение (делегирование) полномочий при принятии упр. решений.

-Единоначалие

-Коллегиальность

-Пр-п научной обоснованности упр-я - научное предвидение, планируемые во времени социально-экон-е преобразования орг-и.

-Пр-п сочетания прав, обяз-й и отв-ти

-Пр-п иерархичности и обратной связи - создание многоступенчатой структуры упр-я.

-Пр-п мотивации.

-Демократизация упр-я

-Пр-п гос-й законности

Законы организации

Законы первого уровня

1)Закон самосохранения: каждая орг-ия стремится сохранить себя, выжить и использует для этого весь свой пот-л.

(Р₁⁺+Р₂⁺)> (Р₁^-+Р₂^-), Р⁺-пот-л созидания, Р^—пот-л разрушения

S=((Р₁⁺+Р₂⁺)-(Р₁^-+Р₂^-)) ∕ (Р₁⁺+Р₂⁺) *100%, S-к-т живучести орг-и

-10% до +10% - если орг-я явл. молодой(до 3 лет), норм. сост-е, если в зрелом-то ликвидировать или преобразовать

10-50% - норм. сост. орг-и

50-100% благопр. сост. для роста орг-и

свыше 100% - орг. нужно ликвидир.

2) Закон синергии: любое изм-е в сочетании ресурсов приводит к изм-ю пот-ла.

принципы: -эластичности(пот-л орг-и изм. постоянно с разной скоростью и в разл. напр-х) -пропорциональности(ск-ть изм-я пот-ла пропорц. масштабам орг-и)

б) рук-ль знает, а подчиненные – нет – пот-л орг-ии в идеале = сумме пот-лов ее эл-тов; в) все знают – суммарный пот-л > суммы ее эл-тов.

3) Закон развития: орг-я изм. свой полож. пот-л если изм. отриц.

вар-ты д-я законов на орг-ю: 1. ни рук-во ни персонал ничего не знают о законах орг-и. Посл-я для орг-и: умеренная эф-ть орг-и, низкий пар-р самосохр., низк. возм-ти для увел. пот-ла, 2.рук-во орг-и знает, а персонал нет. Посл.: будет присут. высокий пот-л разруш., низк. пар-р самосохр., низкая эф-ть, 3.рук-во и персонал знают законы. Посл.: высокий пар-р самосохр., высокая эф-ть.

Законы второго уровня

1)Закон информированности и упорядоченности: кажд. орг-я д. опр-ть оптим. объем и состав инф-и, необх. для максим. эф-ти ее деят-ти

2)Закон композиции и декомпозиции: любая орг-я предст. собой композицию разл. рес-в и и в то же время явл. единым, целым и предст. собой эл-т более слож. сист. Каждая орг-ия стремится сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданном подчинении (пропорции).

3) Закон единства, анализа и синтеза: в упр-и орг-й рез-ты анализа работы отд-х её ресурсов д. применятся в функционир. прочих ее ресурсов.

Сущность и виды мотивации

Мотивация, как ф-я менедж-та означает процесс стимулир-я вcex уч-в, направленный на достижение установл-х целей развития инноваций.

Виды мотиваций.

1.Концепция мотиваций: содержательная, процессуальная;

2.Способ вознаграждения: материальное, трудовое, статусное;

3.Форма стим-я: индивидуальная, коллективная

Виды оценки: внутренняя, внешняя

В теории и практике принято различать две принципиальные концепции мотивации: содержательную и процессуальную.

Содержательные концепции мотивации, исходят из классификации потребностей, побуждающих людей к мотивационному поведению, связанному прежде всего с объемом и содержанием работы. В соответствии с теорией Абрахама Маслоу потребности человека можно представить в виде строгой иерархической структуры, в которой первичные потребности (физиологические и потребности в безопасности и защищенности)требуют первоочередного удовлетворения, а вторичные потребности (социальные, уважения и самовыражения) приобретают мотивационный характер лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня.

Процессуальные концепции мотивации, осн. на том, что поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации и ожиданиями, связанными с возможными последствиями выбранного типа поведения. Современные процессуальные концепции в большей степени соответствуют специфике инновационной сферы и используют мотивационные механизмы, стимулирующие достижение целей и получение удовлетворяющего вознаграждения.

Матер. мотивация основана на вознаграждении работника через систему оплаты труда. Трудовая - ориентирована на достижение высоких трудовых результатов (качества выполнения работы, ее количества, личного вклада и пр.). Статусный подход выделяет ориентацию работника на повышение своего должностного или квалификационного статуса на ИП (продвижение по службе, получение степени, звания и т.п.).

Организационная культура

Организационная культура – система норм, правил, ценностей, целей, к-е разд. больш. уч-в орг-и.

ядро сод-т цели и ценности

Организационная культура формируется в процессе совместного преодоления людьми, работающими в данной организации, трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции.

Элементы орг. культуры:

1.объективные-всё то что м.и. матер.оц-ку(внеш. вид раб-в, местополож. орг-и)

2.субъективные-все то что м.и. разную оценку со ст. разных людей(стили упр-я, распр. об-й и ф-й)

Методы управления

В общепринятом понимании метод [от латинского methodos – иссл-е] - способ иссл-я явлений природы, подход к изучаемому явлению, планомерный путь к уст-ю истины.

Применительно к гос.-управленческой деят-ти под ним понимается прием практической реализации задач и функций исп. власти в деят-ти исп. органов на основе закрепленной за ними компетенции, в уст. форме и в соответствующих границах.

Наиболее характерно для методов управления след-е:

Во-первых, они органически связаны с целевым назн-я этого вида гос. деят-ти как особого вида как практической реал-и единой гос.власти.

Во-вторых, они выражают упр-е возд-е субъектов исп. власти на соответствующие объекты.

В-третьих они исп-ся субъектами исп. власти в качестве ср-в реализации закрепленной за ними компетенции. В-четвертых метод упр-я имеет своим адресатом соответствующего объекта.

В-пятых, выбор конкретных методов управляющего возд-я напрямую зависит от организационно-правового статуса субъекта управления, но и от организационно-правового статуса [формы собственности; от индивидуального или коллективного характера]

Следует различать, таким образом:

1) методы управл. возд-я, имеющие внешнее юридически-властное зн-е и выражение и являются собственно методами управления;

2) методы орг-и работы аппарата упр-я, имеющие чисто внутри аппаратное зн-е;

3) методы свершения опр. управленческих действий - методы процедурного хар-ра.

С общетеоретических позиций проявляется д-е методов любой деят-ти – убеждения и принуждения.

Административные методы квалифицируются в качестве способов и ср-в прямого или внеэкономического управляющего возд-я со стороны субъектов исп. власти на соответствующие объекты упр-я со стороны независимо от конкретной области общ. жизни. Экон-е методы обычно характеризуются в качестве способов или средств эк. или косвенного возд-я со стороны субъектов государственно-управленческой деят-ти на соответствующие объекты упр-я

Стили руководства

Под стилем рук-ва понимается совокупность конкретных способов возд-я рук-й на подчиненных. Он определяется хар-м деят-ти орг-и, культурой, системой ценностей, позициями менеджеров, особенностями самих исполнителей, случайными факторами.

1)авторитарный (считается универсальным)-осн. на централиз-и полномочий, отв-ти, на единоличном принятии реш-й, на непризнании инициативы подчин., на высокой формализации в работе, на жестоких и однообразных формах мотивации.Обяз. ориент. на достиж. рез-та.

Это не создает заинтересованности исполнителей в результатах работы, формирует неблагоприятный морально-психологический климат, порождает внутренние конфликты.

2)демократический – основан на децентрализации, т.е. на частичной передаче полномочий, отв-ти подчиненным, на коллект. принятие реш-й, на стимулир-и инициативы подч., на умер. формализ-и.Ориентирован на сочетание интересов орг-и и ее раб-в.

Обычно демократический стиль руководства применяется при выполнении сложной работы, требующей творческого подхода, а также если исполнители хорошо разбираются в ее тонкостях и могут внести в нее много нового, ценного.

3)либеральный(попустительский)- основан на полной передаче подчиненным полномочий, отв-ти, ф-й, ориентирован на сохр. взаимоотнош. в кол-ве, на вып-е формл-х обяз-й рук-ля.

модель Фидлера(ситуац-я)

1.рук-ль-администратор(самый сложный)

2.консультативный стиль(жертв. личн. силами, нервами чтобы разв. персонал)

3.автократ-эксплуататор(исп-е чужого труда, дост-е рез-та с уч. только личной выгоды)

4.мягкий авторит. стиль(все только для достиж. произв. задач)

5.либер.

6.соучаств.(только интересы кол-ва)

7.бюрократич.

8.дизертирский стиль(чел-к «не на своем месте»)

Стратегии функционирования

стратегия-долгоср. план разв. орг-и.

Признаки(страт. вопросы):

-в завис. от взаимод. с ОС: агрессивные(наступат-е)-продать то что произв., пассивные(оборонит.)-произв. то что продается,

- с т.зр. динамики разв. орг-и: страт. роста, удержания, сокращения.

-с т.зр. формир. рес. орг-и: активно-индивидуальная(орг-я опир. только на собств. рес. и выбир. активный вар-т взаимоотн. с ОС, пассивно-инд.(разв. орг-и формир. за сч. собств. рес. и исп. пассивный вар-т вз-я с ОС, пассивно-коллективная(функц-е из разл. ист-в форм. рес-в и исп-т пассивн. форму.

По сод-ю стратегии:

1.стр-я огр. роста(концентрир. роста, ценов. лид-ва)-стр-я одноотраслевой орг-и в конкур. среде.Достиж-е наилучш. соотн-я м-у ценой и кач-м. Реинвестиции-инв. за сч. прибыли.

2.стр-я дифференциации(диф. роста, удержания)-привлеч-е потреб. за сч. расшир. ас-та с миним. изд-ми.

3.страт. фокусир-я-выбор опр-й эк-й ниши, охват этой ниши и созд. уст. сети потребителей в этой нише (1этап-привл-е потреб. и созд. макс. удобных усл-й(рассрочка, скидка), 2эт.-свои изд-ки перенос. на потреб.)

4.стр-я интеграции-объед. неск. предпр.(вертик-я-объед. п.п. св-х произв., технолог. цепочкой, обесп-е уст-ти для всех уч-в цепочки, гороизонтальная-объед. аналог. п.п., цель-охват большей части рынка) Формы интеграции: а.слияния, б.поглощения

5.стратегия диверсификации-освоение разл. видов деят-ти для крупной орг.

БКГ: 1.звезда-высокие дох., уст-е полож-е, пост. усоверш, 2.дойная корова-прочное полож. на рынке, невысокие но прочные дох, рынок не оч. привлек., 3.тр. реб.-быстро раст. рынок, выс. ст. риска, 4.собака-рынок сужается, перспектив нет, с этого рынка нужно уходить.

6.стратегия ситезации-(маркетинг-разр-ка-пр-во-сбыт) орг-я д. выявить какой из этих блоков обл. наиб. пот-м и направить все усилия на разв.

7.стр-я сокращ-я-носит вынужд. хар-р, цель-выявл. наименее эф-х ресурсов и проц. в орг-и и их ликвидация.

Задачи менеджмента

Важн. задачами менеджмента явл. орг-я пр-ва товаров и услуг с учетом потребностей населения на основе имеющихся матер. и людских ресурсов, обесп-е рентабельной деят-ти предпр-я и его стабильного полож-я на рынке. В задачи менеджмента входят:

-обесп-е автоматизации пр-ва и переход к исп-ю работников, обладающих высокой квалификацией;

-в стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания для них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;

-постоянный контроль за эффективностью деят-ти фирмы, координация работы всех ее подразделений;

-постоянный поиск и освоение новых рынков сбыта;

-опр-е конкретных целей развития фирмы;

-выявление приоритетности целей, их очередности и последов. достижения;

-разработка стратегии развития фирмы — хозяйственных задач и путей их решения;

-выработка системы мероприятий для решения намечаемых проблем на различные временные периоды;

-определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;

-установление контроля за выполнением пост. задач.

Процесс принятия решений.

Процесс управления предприятием осуществляется на основе принятых решений.

Процесс принятия решений составляет один из центральных пунктов управленческой деятельности.

УР д.б. однозначными, последовательными(не противор. др. УР), экономичными(осн. на рац. исп-и рес-в орг-и), реальными(д. опир. на сущ. возм-ти), своевременным(приним. вовремя), этичными.

разработка рац. УР:

А.это у.р. с четкой структурой, модель «сначала думаю»:

1.диагностика проблемы(оценка масштабов проблемы)

2.сбор и ан-з инф-и(уст-ть причины возн-я проблемы)

3.формирование альтернатив, авр-в решения(найти максим. кол-во)

4.опр-е критериев эф-ти УР

5.выбор альтернативы, макс. удовл. заданным критериям

6.утв-е решения

7.доведение реш-я до исполнения

8.контроль за реализ. реш-я

Б. «сначала вижу»:

-подготовка(не приступать к реш. проблемы в момент ее появл., а пытаться предвидеть ее)

-инкубирование(выд. возм. проблемы проявляются, производится оценка их масштабов и последствий)

-верификация(поиск альтернатив методом аналогии)

-просветление(выбор устранения проблемы)

В. «сначала делаю»

-действие(предпр. разл. д-я по устранению проблемы)

-закрепление(оц-ка эф-ти д-й по устранению проблем)

-выбор вар-та наиболее эф-го

Виды:

1.в завис-ти от циркулир. инф-и:

а.Внешние коммуникация. (обмены информацией между организацией и ее внешней средой). б.Внутренние коммуникации. (информационные обмены, осуществляемые между элементами организации).

2.в зав-ти от напр-я циркулир-я:

а) Вертикальные коммуникации (информация - с высших уровней руководства на низшие, или по нисходящей . б) Горизонтальные коммуникации (на одном ур-не иерархии упр-я)

3.в зав-ти от хар-ра перед. инф-и: вербальные, невербальные

4.в завис. от сод-я инф-и: функциональная( сод-т инф-ю, связ. с вып. работой), соц.психологич.

5.в зав-ти от степени формализации: формальные(все заранее опр), неформальные.

6.в зав-ти от кол-ва уч-в: внутриличностные, межличностные, инд. +группа, межгрупповые.

стр-ра пр-са: ист-к инф-и – канал, способ передачи – получ-ль.

Ход, содержание пр-са: 1. кодировка инф-и, ист-к формир. свои мысли при помощи символов, 2.выбор канала передачи, 3.передача, 4.декодирование инф-и.

критерии эф-ти коммуникаций: а.скорость, б.точность, в.удовлетворенность уч-в комуник. пр-са.

Барьеры коммуникации:

1.инф-е-барьеры обусл. св-ми инф.(объем инф-и, насыщенность, достоверность)

2.статусные(ролевые)-обусл. разл. м-у уч-ми проц. по опр. хар-м: ур. образ-я, возраст, ур. культуры.

3.семантические барьеры-обусл. наличием неск. знач. у одних и тех же слов

4.избирательные-обусл. избир. восприятием инф-и

5.шумовые-обусл. наличием помех в коммун. пр-се

Стили ком-и:

1-малый объем перед. инф., низкая прод-ть, м.б. эф-м если достиг. точность

2-большой объем инф-и по прямому каналу и малый объем инф. по обр. каналу, высокая длит-ть и точность, частичная уд-ть сторон

4-малый объем инф-и по прямому каналу и большой по обратному, мал. прод-ть, умер. точность, умер. удовл. интересов

3-оптим. объем инф., оптим. прод-ть, высокя точность и удовлетв-ть

5-стиль, к-й хар. для первичных ком-й.

Построение сист ком-и в орг-и:

комуник. ист. цепочки доводит инф-ю

+ ист-к сокр-т время на кодир. инф-и, способы кодир. упрощаются(1 объяснить проще чем 5)

- увел. вер-ть искаж. инф-и или ее потери

+искл. возм. искажения и потери

-способы кодировки усложн., увел. время кодировки.

«колесо»-дублирование подачи инф-и.

Основные функции коммуникации:

1. информационная ( процесс движения информации )

2. личностная. (взаимодействие личностей)

Эти две функции теснейшим образом связаны друг с другом.

Понятие групповой динамики

Групповая динамика - это процесс взаимодействия членов группы на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей. Характер групповой динамики существеннейшим образом зависит от эмоционального состояния группы. Работа группы зависит от качества и объема взаимовлияний, взаимоотношений членов группы.

Факторы, влияющие на работу группы:

-мотивации (то, чего ждут члены группы);

-структура власти в группе (власть и авторитет отдельных членов группы и ее подгрупп);

-сложности коммуникации (когда кто-то остается непонятым);

-ощущение принадлежности (непринадлежности) к группе;

-представление о цели (четкое или нечеткое) группы;

-ответственность за результаты работы;

-свобода деятельности (как условие успеха группы),

стадиями развития группы являются: -формирование новой группы - индивиды ищут свои роли; -приобретение навыков - выяснение форм деятельности; -упрочение групповой работы - участники начинают действовать как группа; -разделение на клики - критиканы находят друг друга; -внутренняя гармония; -дробление - критическая стадии, на которой рушится притворное равновесие; -идеальная группа - гибкая и эффективная группа, работа которой основывается не только на общих делах, но и на общих чувствах.

Также есть и другие стадии для спец групп: а.период ознакомления (относительно короткий даже для интернационального состава группы, характеризующийся ориентировочными и исследовательскими реакциями членов группы. Имеют место повышенный интерес друг к другу, сдержанность и корректность поведения); б.фаза дискуссии (достаточно продолжительная, в ходе которой члены группы интенсивно общаются, выясняют позиции друг друга по значимым вопросам. В результате возникает структурный контур группы с признаками функционально-ролевой дифференциации и микро коалиций); в.фаза ролевой ориентации (завершается складывание группы в целостную систему, обладающую опр. социально-психол. характ-ми).