Теоретичесике и методические аспекты адаптации персонала

Введение

Адаптация является одним из элементов системы управления персоналом предприятия. Проблема построения эффективной системы адаптации вновь принятых работников приобретают особую актуальность на многих предприятиях. Программа адаптации приводит к повышению эффективности функционирования персонала, введение программы адаптации имеет побочные последствия как, например, сплоченность коллектива и повышение уровня развития корпоративной культуры.. Несмотря на это, часто данная область работы кадровой службы недостаточно серьезно воспринимается.

Надо заметить, что адаптация - процесс обоюдный, человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс, во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег. Проведём оценку эффективности ООО «Лаборатория-Плюс».

Объектом исследования является система управления персоналом ООО «Лаборатория-Плюс»

Предметом исследования является процесс адаптации персонала в ООО «Лаборатория-Плюс»

Цель курсовой работы–оценить эффективность системы адаптации персонала ООО «Лаборатория-Плюс» на основе анализа эффективности управления персоналом.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи :

1. Изучить основные теоретические положения по вопросу адаптации, рассмотренные в литературе.

2. Проанализировать деятельность ООО «Лаборатория-Плюс» для конкретизации проблем организации и выявления их причин.

3. Проанализировать структуру персонала организации, уровень его развития и основные процессы, происходящие в коллективе организации.

4. Провести исследование существующего механизма адаптации работников.

5. Разработать и обосновать проект повышения эффективности адаптации персонала ООО «Лаборатория-Плюс».

В ходе исследования используются следующие методы: теоретический анализ проблемы, анализ объективной экономико-статистической информации, наблюдение, опросные методы.

Таким образом, данная работа несет в себе новизну и непосредственную практическую пользу, заключающиеся в:

· систематизации основных точек зрения на проблему адаптации новых сотрудников;

· проведении анализа деятельности ООО «Лаборатория-Плюс», рассмотрении связи этой категории и построения системы работы с персоналом;

· проведении анализа персонала ООО «Лаборатория-Плюс»

· разработке методов адаптации в соответствии с особенностями ООО «Лаборатория-Плюс».

Теоретичесике и методические аспекты адаптации персонала

Персонал как объект управления организацией

Процесс адаптации персонала

Этапы адаптации персонала

До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным.

Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т. д.

Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.

Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами.

Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.

Этап 3. Действенная ориентация. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.

Этап 4. Функционирование. В любой организации полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более распространенных должностях (например, обслуживающего персонала, менеджеров по продажам, технических специалистов), то накапливать подобные сведения нужно обязательно.

Рассмотрим некоторые этапы подробнее.
1. Организационная адаптация персонала, входящего в коллектив
Во-первых, человек должен быть приспособлен к самой организации. Это принципиально не только лишь новенькому работнику, да и организации как таковой. Любая организация включает внутри себя некие особенности поведения, постулатов, восприятия мира. В каждой организации есть собственный стиль поведения, восприятия людей, есть официальный фаворит и коллективный. Обо всем этом должен поведать менеджер по персоналу человеку, входящему в коллектив. Это, так именуемые "неписанные" правила, которые присущи каждой организации.
Что касается "писаных" правил, то это работа для самого менеджера. Она начинается с первого собеседования, которое время от времени оказывается последним.
Сначала менеджер по персоналу анализирует человека по его резюме, а позже – в процессе общения (ни при каких обстоятельствах не "вопросы-ответы", идеальнее всего сделать собеседование в стиле "беседы"), когда человек раскроется с нескольких сторон.
Менеджер по персоналу должен провести диагностику последующих особенностей:
- свойства человека (воспитанность, нрав и др.);
- уровень компетенции относительно той работы, которую ему предлагают;
- и, фактически, о перспективах, которые предлагает организация, ведь очень нередко новый человек смущяется спросить в силу каких-либо внутренних табу.
Также, менеджер должен поведать новенькому человеку историю организации (можно длинноватую, чтоб узреть уровень заинтригованности нового сотрудника).
Проведя первое собеседование и решив, что человек подходит, на организационном шаге проходит другое собеседование, которое знакомит человека с коллективом и его работой. На организационном уровне адаптации персонала очень принципиально для нового сотрудника стать поводырем, к которому он сумеет обращаться за помощью.
При втором собеседовании делаются последующие шаги:
- знакомство с внутренним распорядком;
- знакомство с начальством (если организация большая, то новый человек длительное время может не знать головного человека в организации);
- экскурсионная поездка предприятием и кабинетом, в каком будет работать новый сотрудник;
- знакомство с должностными обязательствами людей, с которыми будут работать "новичок".
2. Социально-психологическая адаптация нового сотрудника
Работа также относится к обязательствам менеджера по персоналу. В среднем, социально-психологическая адаптация нового работника проходит до недели и находится в зависимости от нрава нового человека.
Коллектив, обычно, новых людей никогда не воспринимает, по этому, перед менеджером по персоналу стоит задание сгладить это недопонимание. Задание этой адаптации обосновано тем, что в силу психических выдержек каждого человека, новый сотрудник непременно будет ощущать себя неуверенно.
Тут поможет наставник. Не всегда менеджер по персонал может уделить новенькому человеку 100% подходящего внимания, по этому, к нему привязывают наставника. Наставник должен быть компанейским, приятным на наружность, коммуникабельным. Наставник должен осознавать работу, которую предстоит делать новенькому сотруднику.
Один из наилучших методов адаптации человека в коллективе – это организация мероприятия в честь его поступления, где сотрудники не просто говорят меж собой и о собственных дилеммах, да и обращают 70% собственного внимания новенькому человеку.

Заключение

Адаптация к работе в организации новых работников является логическим завершением процесса отбора. Решение комплекса вопросов, связанных с введением отобранного персонала в организацию, в подразделение и в должность, требует серьезной методической и организационной работы. Система мероприятий по адаптации новых работников будет успешной лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

Итак, в ходе проведения данной работы в первой ее части были проанализированы основы адаптации персонала.

Было раскрыто понятие адаптации, обозначены цели программы адаптации, представлены классификации явления адаптации и ее этапов.

Во второй части были проанализированы особенности социально-экономического положения организации ООО «Лаборатория -Плюс».

Были рассмотрены возможные организационные решения по программе адаптации с точки зрения ее участников и механизма управления данным процессом в компании. Наиболее значимым здесь выступает вопрос оценки успешности прохождения адаптации. Для его раскрытия представлены объективные, субъективные показатели такой оценки, способы организации обратной связи, показатели для оценки эффективности работы службы по управлению персоналом в направлении адаптации сотрудников.

На основе проведенного анализа можно сделать вывод о том, что проблемы, существующие в компании с точки зрения структуры и персонала и проводимой работы в управлении персоналом, обусловлены нежеланием работников выполнять работу на должном уровне. Особо следует обратить внимание на категорию молодых работников, составляющих большую часть персонала и наиболее проблемную. В соответствии с этим, первоочередную важность приобретает программа адаптации новых работников.

Соответственно, были сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить эффективность действующей системы адаптации, и ресурсы для преодоления недостатков и решения для них. Среди допустимых решений:

– массовые процедуры адаптации,

– включение в адаптацию рядовых сотрудников компании,

– формирование справочника новичка с соответствующими разделами,

– улучшения работы по подготовке к приходу нового сотрудника,

– использование мер, улучшающих взаимодействие в коллективе, обеспечивающих социально-психологическую адаптацию новых сотрудников.

Таким образом, в результате проведенных исследований данными получены данные: компания обладает необходимой продукцией и развивается в соответствии с рыночными тенденциями, а у некоторой части молодых работников нет устойчивого стремления осуществлять свои функции должным образом, определены и сформулированы недостатки программы адаптации. Соответственно, можно сделать вывод о необходимости усовершенствования действующей программы адаптации для улучшения работы компании и преодолению проблемы снижения рыночной доли.

На основе полученных данных был предложен проект повышения эффективности программы адаптации, частями которого являются:

· проведение адаптационного тренинга;

· разработка алгоритма по процессу адаптации для менеджеру по персоналу, обозначающий подготовку к приходу нового сотрудника;

· разработка «Справочника новичка» для новых сотрудников.

Проект был представлен в третьей главе работы, где также была рассчитана его экономическая эффективность. Проект при вложениях в 213495 рублей в течение 12 месяцев внедрения и реализации проекта денежные поступления составляют 336500 рублей. Кроме того, необходимо учитывать, что прибыль, полученная в результате проекта, рассчитывается на основе средних значений повышения производительности новых работников, что доказывает возможное увеличение прибыли при реализации проекта. Кроме того, влияние социально-психологической адаптации на результативность работников может быть разным. Соответственно, индекс доходности больше единицы.

Период окупаемости в 6,5 месяцев является удовлетворительным, что свидетельствует в пользу проекта.

Внутренняя норма доходности проекта составляет 187%, что говорит о его стабильности, надежности. Полученные показатели являются удовлетворительными и свидетельствуют в пользу проекта, предлагаемый инвестиционный проект экономически привлекателен и выгоден.

Таким образом, были выполнены задачи, поставленные перед началом работы. Значит, была достигнута цель, поставленная перед выполнением данной работы, в соответствии с обозначенным объектом и предметом работы.