Этапы адаптации персонала
До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет зависеть индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Если есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационной программы лучше всего сделать разным.
Этап 1. Общая ориентация. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, рабочим распорядком, традициями, политикой в области управления персоналом и т. д.
Инструменты, применяемые на первом этапе, - проведение вводных тренингов и инструктажей, ознакомление с корпоративной документацией.
Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами.
Инструментами данного этапа являются Положение о подразделении, Должностная инструкция сотрудника, составленный План работы нового сотрудника на первые три месяца, содержащийся в Адаптационном листе, утвержденные регламенты и правила.
Этап 3. Действенная ориентация. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя и/или наставника. Этот этап начинается не ранее, чем через неделю после его выхода на работу.
Этап 4. Функционирование. В любой организации полезно иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, т.е. следует представлять, через какое время после трудоустройства сотрудник начинает работать в полную силу. Такие данные относительно позиций высшего звена собрать довольно сложно, но если речь идет о более распространенных должностях (например, обслуживающего персонала, менеджеров по продажам, технических специалистов), то накапливать подобные сведения нужно обязательно.
Рассмотрим некоторые этапы подробнее.
1. Организационная адаптация персонала, входящего в коллектив
Во-первых, человек должен быть приспособлен к самой организации. Это принципиально не только лишь новенькому работнику, да и организации как таковой. Любая организация включает внутри себя некие особенности поведения, постулатов, восприятия мира. В каждой организации есть собственный стиль поведения, восприятия людей, есть официальный фаворит и коллективный. Обо всем этом должен поведать менеджер по персоналу человеку, входящему в коллектив. Это, так именуемые "неписанные" правила, которые присущи каждой организации.
Что касается "писаных" правил, то это работа для самого менеджера. Она начинается с первого собеседования, которое время от времени оказывается последним.
Сначала менеджер по персоналу анализирует человека по его резюме, а позже – в процессе общения (ни при каких обстоятельствах не "вопросы-ответы", идеальнее всего сделать собеседование в стиле "беседы"), когда человек раскроется с нескольких сторон.
Менеджер по персоналу должен провести диагностику последующих особенностей:
- свойства человека (воспитанность, нрав и др.);
- уровень компетенции относительно той работы, которую ему предлагают;
- и, фактически, о перспективах, которые предлагает организация, ведь очень нередко новый человек смущяется спросить в силу каких-либо внутренних табу.
Также, менеджер должен поведать новенькому человеку историю организации (можно длинноватую, чтоб узреть уровень заинтригованности нового сотрудника).
Проведя первое собеседование и решив, что человек подходит, на организационном шаге проходит другое собеседование, которое знакомит человека с коллективом и его работой. На организационном уровне адаптации персонала очень принципиально для нового сотрудника стать поводырем, к которому он сумеет обращаться за помощью.
При втором собеседовании делаются последующие шаги:
- знакомство с внутренним распорядком;
- знакомство с начальством (если организация большая, то новый человек длительное время может не знать головного человека в организации);
- экскурсионная поездка предприятием и кабинетом, в каком будет работать новый сотрудник;
- знакомство с должностными обязательствами людей, с которыми будут работать "новичок".
2. Социально-психологическая адаптация нового сотрудника
Работа также относится к обязательствам менеджера по персоналу. В среднем, социально-психологическая адаптация нового работника проходит до недели и находится в зависимости от нрава нового человека.
Коллектив, обычно, новых людей никогда не воспринимает, по этому, перед менеджером по персоналу стоит задание сгладить это недопонимание. Задание этой адаптации обосновано тем, что в силу психических выдержек каждого человека, новый сотрудник непременно будет ощущать себя неуверенно.
Тут поможет наставник. Не всегда менеджер по персонал может уделить новенькому человеку 100% подходящего внимания, по этому, к нему привязывают наставника. Наставник должен быть компанейским, приятным на наружность, коммуникабельным. Наставник должен осознавать работу, которую предстоит делать новенькому сотруднику.
Один из наилучших методов адаптации человека в коллективе – это организация мероприятия в честь его поступления, где сотрудники не просто говорят меж собой и о собственных дилеммах, да и обращают 70% собственного внимания новенькому человеку.
