Разработка предложений и мероприятий по повышению адаптации персонала в ООО «Лаборатория-Плюс»

3.1 Разработка проекта по повышению эффективности адаптации персонала
Цель проекта – повысить эффективность системы адаптации персонала.

Осуществление проекта помогает решить следующие задачи:

1. Сократить срок вхождения новых сотрудников в организацию.

2. Сократить период более низкой производительности труда новых сотрудников.

3. Сформировать у новых сотрудников устойчивое положительное отношение к организации и действующим в ней правилам и стандартам, сформировать навыки применения корпоративных стандартов в рабочих ситуациях.

4. Обеспечить успешное вхождение новых работников в коллектив организации.

5. Улучшить информированность персонала о рыночном положении организации, ее миссии, целях, истории, соответственно «воспитать» данную черту как характеристику корпоративной культуры организации.

6. Обеспечить знание работниками процедур, действующих в организации.

7. Повысить мотивацию работников.

Содержание проектных предложений:

I. Алгоритм программы адаптации новых сотрудников.

Разработанный алгоритм приведен в таблице 16

Таблица 16 – Алгоритм программы адаптации новых сотрудников

Мероприятия	Срок	Ответственный	Исполнители
Подготовка к приходу нового сотрудника:
– Принятие решения о назначаемом наставнике	За 2 дня	Менеджер по персоналу, руководитель подразделения
– Оформление заявки на оборудование рабочего места ПК, канцелярскими принадлежностями	За 2 дня	Менеджер по персоналу	Офис-менеджер
– Оформление заявки на подключение к телефону, к локальной сети	За 2 дня	Руководитель	Секретарь
– Оборудование рабочего места ПК, телефоном, подключение по локальной сети	За 1 день	Руководитель, наставник	Офис-менеджер, сторонние службы
Оформление на работу:	Первый день	Менеджер по персоналу
– Написание заявления о приеме на работу
– Заключение трудового договора
– Подписание договора о материальной ответственности
– Ознакомление под роспись с Должностной инструкцией
– Заполнение личной карточки
– Заключение соглашения о конфиденциальности
Введение в организацию	Первый день	Менеджер по персоналу
– Знакомство с организационной структурой, Правилами внутреннего трудового распорядка, историей фирмы, ее миссией и целями, основными положениями корпоративного кодекса, с основными руководителями, с порядком оплаты труда, кадровой политикой.
– Получение пакета документов: – «Справочник новичка», График мероприятий на и/с
Введение в подразделение	Первый день
– Знакомство с сотрудниками организации и расположением помещений офиса		Менеджер по персоналу
– Знакомство с должностными обязанностями и правами. Беседа о роли и месте структурного подразделения в структуре организации, о его задачах и функциях, способах взаимосвязи с другими подразделениями. Ознакомление с Положением о подразделении.		Менеджер по персоналу Руководитель	Руководитель
Прохождение инструктажа по технике безопасности.	1–3 день	Менеджер по персоналу	Инженер по охране труда и технике безопасности

 

Описание процесса проведения адаптационного тренинга

1. Организация, подготовка и сроки проведения мероприятия

Адаптационный тренинг – комплексное мероприятие по введению в организацию вновь принятых сотрудников, обеспечивающее:

· знание ими основополагающей информации о организации;

· социально-психологическую адаптацию.

Адаптационный тренинг проводится ежемесячно в последнюю пятницу месяца для вновь принятых за данный срок сотрудников, но не менее чем для 3 и не более, чем для 5 человек, в противном случае срок проведения тренинга откладывается до следующего месяца либо проводится для 2 групп.

Необходимо провести подготовительные мероприятия, обозначенные в таблице 17.

Таблица 17 – Подготовительные мероприятия для проведения адаптационного тренинга

Мероприятие	Срок
Выбрать сотрудника для участия в тренинге, сообщить ему об участии, выдать план рассказа	В начале месяца
Проверить наличие необходимого оборудования и приобрести недостающее	В течение месяца до тренинга
Напомнить вновь принятым сотрудникам, сотруднику-участнику тренинга, руководителям сотрудников о времени и месте проведения тренинга	За 3 дня

 

Продолжительность адаптационного тренинга варьируется от 160 до 200 минут ввиду изменения содержания тренинга в зависимости от групп участников.

2. Блоки мероприятия

Таблица 18 – Блоки адаптационного тренинга

Блок	Части, варианты блока, примечания
1. Презентация о ООО «Лбаортаория-ПЛЮС»	История организации
	Жизнь сотрудников: на работе, на обучении, корпоративные мероприятия, праздники
3. Упражнение-знакомство	Рассказ о себе с указанием отличительных черт, любимых и нелюбимых качеств людей, явлений в жизни, «Никто из вас не знает, что я»,
	Попарное представление с дальнейшим рассказом о собеседнике
4. Проверка усвоения представленного в Положениях организации материала в форме диалога: просьба по кругу рассказать о правилах по направлениям:	Принятая форма одежды
	Правила пользования информационными ресурсами
	Правила внутреннего трудового распорядка
	5. Рассказ приглашенного сотрудника по плану:	О себе, образовании, опыте работы до прихода в компанию
О организации в разные периоды ее развития
О своем пути в организации, коллективе, отношениях в нем
О принципах деятельности организации, ее ценностях, традициях, кадровой политике, о том, что компания делает для сотрудников
Ответы на вопросы
6. Проверка знания организационной структуры
7. Рассказ о политике в области управления персоналом	О критериях подбора персонала в компанию
	Об адаптации и наставничестве
	Об обучении
	Об аттестации
	О проектах
	О корпоративных мероприятиях, конкурсах
	О социальном пакете как выражении заботы организации о сотрудниках
8. Игра в шарады
9. Подведение итогов, получение обратной связи	устно

 

3. Оценка эффективности тренинга

Оценка эффективности проведения тренинга проводится на основе качественных критериев указанными в таблице 19 способами.

4. Корректировка мероприятия

При подготовке к тренингу и его проведении необходимо учитывать особенности принятой категории работников. Тренинг проводится по указанному выше плану для сотрудников, принятых на должности до начальника отдела включительно. Для более высоких по позиции должностей в данном тренинге нет необходимости. Также отдельные блоки могут корректироваться с учетом возраста принятых работников.

Тренинг должен предоставлять достоверную, современную информацию о организации, при необходимости дополняться, изменяться, расширяться с течением времени.

Упражнения и задания в нем также могут меняться по усмотрению менеджера по персоналу при согласовании с начальником общего отдела.

Таблица 19 – Индикаторы эффективности тренинга

Критерий	Способ	Источник
Количество работников, оценивающих социально-психологическую адаптацию успешно	Оценка новыми сотрудниками успешности прохождения адаптации	В соответствии с анкетами по адаптации новых сотрудников
Количество сотрудников, считающих проведение тренинга полезным	Оценка мнения новых сотрудников о тренинге	Устный опрос
· количество ошибок в работе новых сотрудников; · повышение эффективности работы после проведения тренинга; · успешность вхождения новых сотрудников в коллектив.	Оценка руководителями и наставниками работы новых сотрудников	Опрос
Количество работников, чья адаптация в коллективе прошла успешно	Оценка менеджером по персоналу социально-психологической адаптированности новых сотрудников	При адаптационных беседах, при сопровождении работников в период ис

II. «Справочник новичка»

Размещение справочника новичка в данном проекте является нецелесообразным ввиду нагромождения информации, поэтому указаны его основные разделы:

1.Письмо директора по персоналу новым сотрудникам

2.О ООО «Лаборатрия-Плюс»

· о структуре ООО «Лаборатрия-Плюс

· о ключевых фигурах;

· дирекция по персоналу.

3.Основные корпоративные правила

· бизнес-этика;

· как себя вести;

· форма одежды;

· пропуск;

· наши традиции;

· курение и алкоголь.

4.Использование средств связи

· о компьютерных играх;

· об использовании копировальной техники в личных целях;

· о пользовании Интернетом;

· о телефонном справочнике;

· о пользовании телефоном;

· о компьютерной сети;

· об электронной почте;

· о частной переписке по электронной почте;

· об отправке документов и писем.

5.О принятых в организации процедурах

· график работы;

· отсутствие на рабочем месте;

· если Вы заболели;

· обед;

· процедура получения зарплаты;

· оборудование рабочего места;

· как отправить факс;

· где найти общиеположения, регламенты, приказы.

6.Что делать, если:

· сломался компьютер;

· потеряли или забыли пропуск;

· Вас послали в командировку.

Перед проведением изменения целесообразно рассмотреть факторы, которые вызывают изменение или препятствуют ему. Один из методов их представления – анализ поля сил К. Левина. Он предложил рассматривать организацию или ситуацию как находящуюся при определенном балансе или равновесии, между движущими и сдерживающими силами изменения. Для осуществления более глубокого анализа необходимо оценить относительную мощность сил, показав это на диаграмме дифференциацией стрелок по ширине или длине. Также большое значение имеет определение «потенциала для изменения» – те силы, которые в настоящий момент не используются, но могут быть использованы в проблемных ситуациях. Для успешного проведения изменения необходимо минимизировать действие сдерживающих сил или нейтрализовать их, переведя в ранг движущих. Прежде всего, необходимо определить их причины. Коттер и Шлезингер выделили четыре причины того, почему люди склонны сопротивляться изменениям:

- узкособственнический интерес – убеждение человека в том, что он может потерять что-то ценное в результате изменения;

- непонимание и недостаток доверия – характеризует уровень доверия между сотрудниками и руководством, неэффективность системы коммуникации между ними;

- различная оценка ситуации – означает, что восприятие тех, кто планирует изменения, отличается от восприятия людей, которых вероятнее всего оно затронет;

- низкая терпимость к изменению;

- давление со стороны коллег – влияние сослуживцев, которые оказывают сопротивление изменениям;

- усталость от изменений – сопротивление в пассивной форме;

- предыдущий неудачный опыт проведения изменений.

Планирование реализации проекта проводится посредством методов сетевого планирования и управления.

Этапы внедрения и реализации проекта:

Этап 1 – Подготовка «Справочника новичка».

Этап 2 – Разработка адаптационного тренинга.

Этап 3 – Разработка алгоритма программы адаптации с указанием сроков и ответственных лиц.

Этап 4 – Подготовка сотрудников к нововведению.

Этап 5 – Проведение «пилотного» проекта.

Этап 6 – Оценка эффективности проекта. Корректировка проектных мероприятий.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: