Международно-правовое регулирования труда

Всеобщая декларация прав человека: закреплены право на труд, на свободный выбор места работы, на справедливые и благоприятные условия труда, право на равную оплату за труд равной ценности без какой-либо дискриминации, право на получение справедливого и удовлетворительного вознаграждения, право на создание профессиональных союзов и вступления в них, закреплено право на отдых и досуг. Поэтому эта норма может быть применена при реализации работниками права на отдых и досуг идр.

Международный пакт о гражданских и политических правах-право на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах - право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, право на справедливое вознаграждение и справедливую заработную плату за труд равной ценности, право на условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на одинаковое для всех продвижение на более высокие ступени по работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации, право на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени, право на свободу объединения и беспрепятственное осуществление профсоюзами своей деятельности по защите прав и свобод в сфере труда. Указанная норма также применима при регулировании трудовых отношений.

Конвенции МОТ-например: Конвенция N 10 о минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве; Конвенция N 11 о праве на ассоциацию и объединение в сельском хозяйстве; Конвенция N 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях и т.д.

Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 18 июня 1998 года. В ней закреплены следующие принципы регламентации отношений в сфере труда: 1 свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; 2) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; 3) действенное запрещение детского труда; 4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Вопрос №27 =)Понятие субъектов трудового права

!думаю здесь надо еще и виды

Субъекты ТП- физ. или юр.лица, участники трудовых отношений, и иных тесно с ними связанных отношений, входящих в предмет данной отрасли,  обладающих П. и О., которые несут ответственность за свои действия (бездействие) и реализуют их в рамках, установленных трудовым законодательством.

Субъектами трудового права выступают:

· работник (только физическое лицо, вступившее в трудовые отношения);

· работодатель — юр.лицо любой формы собственности (организация), ИП или иной гражданин;

· профсоюзные или иные уполномоченные работниками органы;

· социальные партнеры на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом или ином уровне (представители от объединений работников, работодателей, от органов исполнительной власти);

· соответствующие органы защиты трудовых прав (КТС, трудовой арбитраж и т.д.);

· соответствующие органы надзора и контроля за охраной труда.

 

Вопрос №28 =)Трудовая правосубъектность работника и работодателя

Отличительной чертой субъектов ТП можно назвать их трудовую правосубъектность . Это понятие включает в себя, по сравнению с традиционной структурой, не только правоспособность и дееспособность, но еще и деликтоспособность , т.е. совокупность признанных действующим законодательством прав и обязанностей, а также наличие ответственности за их нарушение или неисполнение.

Трудовую правосубъектность составляют:

· правоспособность — способность иметь трудовые права и обязанности;

· дееспособность — способность своими действиями приобретать права и создавать обязанности;

· деликтоспособность — способность отвечать за трудовые правонарушения, нести ответственность.

Трудовая правосубъектность является обязательным условием для возникновения трудовых правоотношений. Она необходима для того, чтобы стать субъектом трудовых отношений как физическому, так и юридическому лицу.

Правосубъектность с 16 лет по общему правилу.

 

Вопрос №29 =)Субъективные и объективные факторы, влияющие на объем трудовой правосубъектности. Ограничения трудовой правосубъектности работника

Ограничение трудовой правосубъектности возможно только по приговору суда и только на определенный срок (ст. 47 УК РФ).

В соответствии с действующим УК РФ допускается лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, которое состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания.

 

Вопрос №30 =)Понятие правового статуса субъекта трудового права: субъективные права, юридические обязанности, правовые гарантии, юридическая ответственность, законный интерес. Виды правового статуса (общий и специальный)

Правовое положение каждого субъекта трудового права определяется его правовым статусом , который характеризуется определенными правами, обязанностями, юридическими гарантиями прав и ответственностью.

Статутные (основные) права и обязанности являются неотчуждаемыми. Многие из них не только провозглашены Конституцией, но и установлены международным правом.

Статутные права и обязанности, так же как и их юридические гарантии, предусмотрены различными институтами трудового права и составляют основу правового статуса субъекта трудовых правоотношений в рамках трудового законодательства.

В зависимости от характера прав и обязанностей можно выделить общий и специальный правовой статус . Категория правового статуса субъекта трудового права характеризуется различной ёмкостью и спецификой содержания. Эта означает, что каждая из групп субъектов имеет свой специфический статус . Более того, и внутри отдельных групп следует различать субъекты, обладающие специфическими чертами и имеющие особое базовое юридическое положение. Например, граждане как субъекты трудового права могут быть подразделены на особые группы: наемные работники, предприниматели (работодатели). Наемные работники в свою очередь подразделяются на рабочих, ИТР, служащих, молодых специалистов, работающих пенсионеров и т.п. Организации как работодатели могут подразделяться на государственные, кооперативные, частные. Трудовые коллективы выступают в виде первичных коллективов (участков, отделов), трудовых коллективов структурных подразделений (цехов, производств, филиалов), трудовых коллективов организаций. Поэтому в зависимости от степени общности и характера прав и обязанностей различают два вида правовых статусов: общий и специальный. Общий правовой статус предусматривает для каждого вида субъектов права и обязанности. Специальный правовой статус представляет собой проявление общего правового статуса применительно к внутривидовым особенностям субъектов.

В содержание правового статуса входит ряд элементов, отличительных признаков.

1.Трудовая правосубъектность. Гражданин становится субъектом ТП уже тогда, когда занимается трудоустройством, вступает в правоотношения со службой занятости, но правовой статус работника он приобретает только после заключения с ним ТД.

2.Основные П.и О., которые фиксируются в основных нормативных актах тр.законод-ва. (Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируются в основных нормативных актах трудового законодательства России (Конституции, КЗоТ). В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяется их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.)

3.Юридические гарантии трудовых прав и обязанностей, которые придают правовому статусу субъекта ТП необходимую определенность и устойчивость. Гарантии находят свое закрепление во всех инст-х Особ.части. ТК РФ.

Реальность содержания дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за надлежащее исполнение обязанностей. Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость, без чего вообще невозможно говорить о действительном правовом положении субъектов трудового права. Гарантии статутных прав и ответственность за неисполнение статутных обязанностей, будучи юридическими категориями, всегда выражаются в форме правовых норм, которые либо способствуют (поощряют) оптимальной свободе действий субъектов по реализации своих прав, либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.

4.Предусмотренная законодат-вом или договором ответственность за труд.правонарушения.

 

Вопрос №31 =)Физическое лицо как субъект трудового права

В КАЧЕСТВЕ РАБОТНИКА.Трудоправовой статус гражданина как субъекта ТП является общим для всех граждан. В нем рельефно отражается дифференциация трудовым правом правового регулирования. Кроме общего трудового статуса субъект ТП может обладать специальным трудовым статусом (женщина, несовершеннолетний), закрепленным спец.нормами.

Гражданин фактически становится субъектом ТП с момента подыскания работы, статус работника приобретается им с момента принятия на работу в конкретную организацию. Для этого гражданин должен обладать правосубъектностью .

По общему правилу срок ее наступления связывается с достижением определенного законом биологического возраста — 16 лет. Согласно ст. 63 ТК РФ для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на работу лиц, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования, достигших 14-летнего возраста, при выполнении следующих условий: 1) они могут быть приняты только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;2) для выполнения работы в свободное от учебы время, без нарушения процесса обучения;3) необходимо согласие родителей, усыновителей или попечителей и органа опеки.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения, ТД могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение ТД с лицами, не достигшими возраста 14, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. ТД от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В КАЧЕСТВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ.Заключать ТД в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

ФЛ, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать ТД с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени ФЛ, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться ТД с работниками в целях личного обслуживания этих ФЛ и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать ТД с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Законные представители (родители, опекуны, попечители) ФЛ, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Для отдельных категорий лиц установлены специальные требования. Так, иностранный гражданин для работы на территории Российской Федерации должен получить разрешение на работу. Одновременно работодатель получает разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Правом поступления на гос. службу обладает только гр-н РФ, достигший 18-летнего возраста, владеющий гос. языком и отвечающий иным требованиям, установленным действующим законодательством.

Предельный возраст для вступления в трудовые отношения ТК не устанавливает; исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно Закону о гос. гражданской службе предельный возраст для нахождения на гос.должности гос.службы — 65 лет. Однако и по достижении этого возраста можно вступить в трудовое отношение для выполнения работы, где предельный возраст не установлен.

Дополнительно при приеме на работу оценивается специальная трудовая правосубъектность, которая выражается в степени проф. подготовки, в наличии определенной специальности или квалификации.

Особым требованием в некоторых случаях может быть и состояние здоровья. Как правило, это связано с выполнением работы с использованием источников повышенной опасности (водители, летчики и т.д.) или на производстве, создающем повышенную опасность для окруж. среды (Ж/Д, атомная электростанция и т.д.).

После заключения ТД гражданин становится работником, у него возникает правовой статус работника, выражающийся в наличии определенных трудовых отношений прав и обязанностей.

Основные (статутные) права работника перечислены в ст. 37 КРФ и ст. 21 ТК РФ:

· заключение, изменение и расторжение трудового договора;

· предоставление работнику работы, обусловленной трудовым договором;

· обеспечение рабочим местом, соответствующим государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

· своевременная и в полном объеме выплата З/П в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

· предоставление отдыха, обеспечиваемого установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

· полная достоверная информация об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

· профессиональная подготовка, переподготовка и повышение своей квалификации;

· право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

· участие в управлении организацией;

· ведение колл. переговоров и заключение колл.договоров и соглашений через своих представителей, а также информация о выполнении коллективного договора, соглашений;

· защита своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

· разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

· возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

· обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Права работника, их реализация требуют от него ответных действий — выполнения обязанностей, которые он принял на себя, заключив с работодателем ТД. В самом общем виде эти обязанности сформулированы в ст. 21 ТК РФ. Эти обязанности являются основополагающими для применения правовых норм, содержащихся в главах части II ТК: в гл. 22 «Нормирование труда», гл. 30 «Дисциплина труда», гл. 34 «Требования охраны труда» и др. Обязанности, предусмотренные в ТК, конкретизируются в законах, иных НПА, в частности, в положениях о персонале, правилах внутреннего трудового распорядка.

К основным обязанностям работника относятся:

· добросовестное исполнение должностных обязанностей;

· соблюдение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и технологических правил и норм;

· выполнение установленных норм труда;

· бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;

· соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда (технике безопасности, производственной санитарии);

· незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

П.и О. работника, как правило, оговариваются в ТД, а также в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных актах. Однако во всех случаях они ограничиваются пределами выполняемой трудовой функции и не могут выходить за рамки, установленные действующим трудовым законодательством.

Статутные П. и О. работника имеют юр. гарантии, которыми являются правовые средства, закр-ные в ТЗ для реализации этих прав и обязанностей, а также их защиты.

Вопрос 32 =) Юридическое лицо (работодатель) как субъект трудового права

Работодатель — это ФЛ или ЮЛ, выступающее как субъект ТП при вступлении в трудовые отношения с работником с целью использования его труда в своих законных интересах.

Правовой статус работодателя включает в себя:

1) работодательскую правосубъектность;2) основные трудовые П. и О. по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу.

Правосубъектность работодателя наступает с момента регистрации в установленном законом порядке, когда он приобретает способность заключать ТД. При этом необходимыми условиями будут: наличие фонда заработной платы, определение численности и штата работников и некоторые другие.

К основным трудовым правам работодателя относятся права: 1)заключать, изменять и расторгать ТД; 2)требовать от работника добросовестного исполнения должностных обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу; 3)поощрять работников и привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности; 4)принимать локальные нормативные акты.

Основные трудовые обязанности работодателя — это обязанности: 1)соблюдать трудовое законодательство и иные НПА, содержащие нормы ТП, локальные НА, условия колл. договора, соглашений и ТД; 2)предоставлять работникам работу, обусловленную ТД; 3)обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; 4)обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; 5)обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; 6)выплачивать в полном размере причитающуюся работникам З/П в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ , колл. договором , правилами внутреннего трудового распорядка, ТД ; 7)вести колл. переговоры, а также заключать колл. договор в порядке, установленном ТК РФ; 8)предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения колл. договора, соглашения и контроля за их выполнением; 9)знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными НА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; 10)своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение гос. надзора и контроля за соблюдением ТЗ и иных НПА, содержащих нормы ТП, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения ТЗ ; 11)рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях ТЗ и иных актов, содержащих нормы ТП, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; 12)создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными ФЗ и колл. договором формах; 13)обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; 14)осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном ФЗ; 15)возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать морал.вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ , другими НПА РФ; 16)исполнять иные обязанности, предусмотренные ТЗ и иными НПА, содержащими нормы ТП, колл. договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего ТЗ, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в колл. договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и т.д.

В зависимости от содержания и характера принадлежащих работодателю прав и обязанностей его правовое положение определяется наличием нормотворческой власти (принятие локальных нормативных актов), административно-диспозитивной власти (издание обязательных для исполнения распоряжений по поводу выполнения трудовых обязанностей), дисциплинарной власти (применение поощрений, мер дисциплинарной и материальной ответственности).

От имени РД в труд.отношения вступает руководитель соответствующей организации и ее администрация. По вытекающим из труд. отношений обязательствам РД-учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также РД-казенных предприятий доп. ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ.

Руководитель организации имеет свой статус: он издает приказы и распоряжения (обязательные для всех работников данного предприятия), пользуется правом приема и увольнения и т.д. Вместе с тем он сам исполняет трудовые функции, с ним заключается контракт, где оговариваются его права, обязанности и ответственность, срок, порядок и размер оплаты труда, основания увольнения (в том числе дополнительные).

Помимо указанных ранее прав и обязанностей предусмотрены и некоторые особенности, относящиеся к работодателям-физическим лицам.

РД-физическими лицами признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве ИП и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования ЮЛ, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья проф.деятельность в соответствии с ФЗ подлежит гос.регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели-индивидуальные предприниматели). ФЛ, осуществляющие в нарушение требований ФЗ указанную деятельность без гос. регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК на работодателей-индивидуальных предпринимателей; ФЛ, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Работодатель-физическое лицо оформляет ТД с работником в письменной форме, и должен: 1)зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления; 2)вносить страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются ФЗ; 3)оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя-ФЛ, является письменный ТД (ст. 309 ТК РФ). Работодатель-ФЛ, не являющийся ИП, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Среди РД, помимо ФЛ и ЮЛ, назван иной субъект, наделенный в установленных ТЗ случаях правом заключать ТД. Таким субъектом может быть, например, орган МСУ, если об этом будет указано в федеральном законе.

2 ТОЧКИ ЗРЕНИЯ ЯВЛЯЮТСЯ ЛИ ФИЛИАЛЫ И ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА РАБОТОДАТЕЛЯМИ??

1.Из пособия!!ТК в качестве работодателей называет ЮЛ, следовательно, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не является РД. РД по отношению к работникам филиала, представительства является ЮЛ, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению ТД и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

2.Из учебника Миронова!! В ч. 3 ст. 20 ТК РФ в качестве РД помимо ЮЛ и ФЛ названы иные субъекты. Включение иных субъектов в число РД связано с наличием следующих обстоятельств. 1) с наличием у них права заключать ТД. 2) с заключением ими ТД с работниками. В качестве иных РД могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с ТЗ и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников. В соответствии с п. 2 ст. 29 ГПК РФ трудовые споры, вытекающие из деятельности филиала, представительства, иного структурного под­разделения, могут рассматриваться в суде по месту их нахождения. Таким образом, руководители структурных подразделений, наделенные правом приема и увольнения работников, могут выступать в качестве представителя ответчика в суде. Поэтому указанные структурные подразделения могут быть отнесены к иным работодателям, поскольку они не являются ни юридическим, ни физическим лицом. Однако названные структурные подразделения обладают элементами правового статуса работодателя, так как их руководители реализуют полномочия работодателей, в частности, по приему, увольнению, выступлению в качестве представителя ответчика в суде и другие.

Для возникновения у иных субъектов правосубъектности работодателя необходимо, чтобы они реализовали право на заключение ТД. Таким образом, после принятия на работу первого работника на основании приказа наделенного соответствующими полномочиями руководителя структурного подразделения, данное структурное подразделение выступает в качестве работодателя по отношению к принятому на работу. При этом следует признать, что структурное подразделение, руководитель которого является полномочным представителем организации в трудовых отношениях, обладает всеми элементами правового статуса работодателя.

Вопрос №33 =)Органы управления работодателя: вопросы компетенции и правосубъектности

Как нам удалось выяснить, согласно ТК РФ, содержанию статьи 20, РД - ЮЛ осуществляет правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными НПА и учредительными документами. Для дальнейшего исследования темы и обозначения принципа осуществления трудовой правоспособности работодателем - юридическим лицом, необходимо определить, что из себя представляет орган ЮЛ, через которые работодатель - юридическое лицо осуществляет свою правоспособность.

Среди отечественных исследователей этого вопроса существует единая позиция, что организация не может действовать иначе, чем посредством действий физических лиц. И, следовательно, в нашем случае, существенное значение приобретает вопрос о том, чьи действия можно рассматривать в качестве действий самого ЮЛ, обладающего трудовой правоспособностью. Ведь только через свои органы ЮЛ может приобретать (осуществлять) гражданские и иные субъективные права и принимать на себя (исполнять) гражданские и иные юридические обязанности²⁶. Общее определение органа ЮЛ в гражданском законодательстве отсутствует. Органом управления юридического лица признается «лицо (гражданин) или группа лиц, образующих и (или) изъявляющих его волю в целом или в определенном частном направлении». То есть, в трудовых правоотношениях органами ЮЛ (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности. Определение руководителя юридического лица содержится в ряде федеральных законов. Так, в статье 273 ТК РФ руководителем организации названо физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Близкое определение содержит и статье 2 Федерального закона от 21 ноября 1996 г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете»: руководитель организации - руководитель исполнительного органа организации либо лицо, ответственное за ведение дел организации²⁸.

Право заключения ТД с работниками может быть передоверено органом ЮЛ своему представителю по доверенности. То есть органы ЮЛ являются особого рода представителями данного ЮЛ в осуществлении трудовой правоспособности.

Собственник имущества либо уполномоченный им орган обладает правом назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации. Так, руководитель государственного и муниципального унитарного предприятия назначается собственником или уполномоченным собственником органом. Государственные и муниципальные предприятия относятся к коммерческим организациям (ведут свою деятельность с целью извлечения коммерческой прибыли), но они не наделены правом собственности на закрепленное за ними собственником имущество³⁰.

Для сравнения, можно привести в пример назначение руководителя (генерального директора, директора) как единого исполнительного органа и (или) коллегиального органа (правление, дирекция) в акционерном обществе. Для этого мы проанализировали содержание Федерального закона «Об акционерных обществах».³¹ С руководителем, другими лицами исполнительных органов может заключаться как гражданско-правовой, так и трудовой договор. Образование указанных исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (пункт 3 статьи 69 Федерального закона №208-ФЗ).

На основании трудового договора, если он заключается между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает Совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), а также членами правления (дирекции) возникает трудовое правоотношение, отличающееся некоторыми особенностями: во-первых, трудовой договор с указанными лицами заключается на определенный срок. Во-вторых, трудовой договор с ними может быть досрочно расторгнут по решению общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции Совета директоров (наблюдательного совета) общества. И в третьих, все указанные лица не могут работать по совместительству на должностях в органах управления других организаций без согласия Совета директоров (наблюдательного совета) общества.

 

Вопрос №34 =) Профессиональные союзы, иные представители работников и работодателей как субъекты трудового права

⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒

Поделиться: