Для вищих закладів освіти III - I U рівнів акредитації

КОНФЛІКТОЛОГІЯ

 

ПЛАНИ СЕМІНАРСЬКИХ (ПРАКТИЧНИХ) ЗАНЯТЬ І ЗАВДАНЬ ДО САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТІВ

Для вищих закладів освіти III - I U рівнів акредитації

Спеціальність 8.030601 – “ Менеджмент»”

Херсон - 2012

Розробив: доцент кафедри менеджмент організацій к.пед.н.,доцент В.М.Великий

Розглянуто методичною комісією спеціальності «Менеджмент організацій» протокол №_1_ від “1” вересня 2012 р.

 

 

ЗМІСТ

Вступ…………………………………………………………...…..4

План семінарських та практичних занять …………………….…6

Питання кінцевого контролю…………………..……………..…51

Рекомендовані джерела ……………………………………….. .56

Критерії оцінки знань студентів з дисципліни

«конфліктологія»……………………………….……… ……..59
ВСТУП

Метою вивчення конфлктології як навчальної дисципліни є формування сучасних уявлень про сутність конфлікту та технології управління ним.

Особливе місце у вивчені курсу конфліктології займають семінарські і практичні заняття. При цьому залежно від вмісту матеріалу, що вивчається, і цільової установки пропонуються самі різні форми проведення занять: ділові, дидактичні і ситуаційно-ролеві ігри; дидактичні тренінги; ігри-семінари і ін. Крім того, у вміст деяких практичних занять включені розвиваючі вправи. Багато практичних занять проводяться методом відробітку тренинговых вправ, тестування, аналізу робочих документів, а також методом обговорення конфліктних ситуацій.

По завершенню вивчення конфліктології студенти повинні знати:

• місце конфліктології в системі психологічної та економічної науки, її предмет, історію розвитку; систему, основні понят­тя;

• методологічні засади конфліктології;

• характеристики конфлікту як соціального та економічного феноме­на;

• класифікацію конфліктів;

• структуру конфліктів;

• динаміку конфліктів;

• зміст управління конфліктами в трудових колективах;

• форми та механізми урегулювання конфліктів;

• економічні, психологічні та юридичні методи урегулювання юридичних конфліктів;

• психологічні особливості поведінки особистості в умовах конфлікту;

• технології ефективного спілкування та раціональної поведінки менеджера в конфлікті.

Студенти повинні навчитись:

• застосовувати методи конфліктології у практичній діяльності;

• використовувати психологічні знання при управлінні конфліктами;

• аналізувати зміст та структуру конфліктів різного типу;

• прогнозувати, запобігати, урегульовувати конфлік­ти;

• використовувати технології ефективного спілкування та раціо­нальної поведінки в конфлікті;

• здійснювати медіаторські процедури;

• застосовувати методики психологічного захисту в конфліктних ситуаціях.

СТРУКТУРА НАВЧАЛЬНОЇ ДИСЦИПЛІНИ

“КОМУНІКАТИВНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ”

№ з/м	Змістовий модуль	Кількість годин
		Всього	Лекції	Практич-ні	Самос-тійна робота
Модуль 1. НАУКОВІ ЗАСАДИ КОНФЛІКТОЛОГІЇ .
1.	Поняття конфліктології.	13	2	1	11
2.	Сутність конфлікту та методи його вивчення.	11	2	1	7
3.	Технології управління конфліктом.	12	2	4	6
Всього:		36	6	6	24
Форма модульного контролю – контрольна робота
Модуль 2. УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ПРАКТИЧНОМУ МЕНЕДЖМЕНТІ .
4.	Особистість як суб'єкт конфлікту	8	2	2	4
5.	Природа конфліктів, які виникають у процесі спільної трудової діяльності.	10	2	2	6
6	Конфліктність в системі "Керівник-колектив" та шляхи управління нею	10	2	2	6
7.	Діяльність та управління в екстремальних умовах конфлікту	8	2	4	2
	Всього:	36	8	10	18
Форма модульного контролю – контрольна робота
РАЗОМ:		72	14	16	42
Форма підсумкового контролю – залік

 

ПЛАН СЕМІНАРСЬКИХ ТА ПРАКТИЧНИХ ЗАНЯТЬ

 

МОДУЛЬ 1. НАУКОВІ ОСНОВИ КОМУНІКАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТУ.

Тема 1, 2. ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТОЛОГІЇ.

СУТНІСТЬ КОНФЛІКТУ ТА МЕТОДИ ЙОГО ВИВЧЕННЯ .

Практичні завдання.

1. Між двома співробітниками організації виникла суперечка з приводу термінів впровадження нової технології. Один з них мотивував пропоновані терміни впровадження інтересами виробництва продукції, другої свою позицію обгрунтовував з позиції інтересів персоналу, якому належить освоювати нову технологію.

Чи є описана ситуація конфліктом?

Які перспективи розвитку даної ситуації і механізми управління нею?

2. У бесіді керівника з підлеглим, що допустив технологічну помилку, яка привела до серйозного матеріального збитку фірмі, керівник пред'явив претензії до підлеглого і наклав штраф у розмірі місячної заробітної плати.

Чи є описана ситуація конфліктом? Відповідь обгрунтуйте.

3. Приймаючи на роботу співробітника, керівник фірми пообіцяв через два місяці перекласти його на вищестоящу посаду. Після закінчення зазначеного терміну обіцянка керівника не виконана.

Чи можна описану ситуацію ідентифікувати як конфліктна взаємодія?

Якщо немає, то які перспективи розвитку описаної ситуації в конфлікт.

 

1. Пригадайте конфлікт, свідком чи учасником якого ви були.

Проаналізуйте:

- Де він виник і куди перемістився?

- Хто були його учасниками (активними і пасивними)?

- Хто був ініціатором цього конфлікту?

- Що являлось конфліктогеном?

- Що послужило інцидентом?

- Які умови сприяли ескалації конфлікту?

- Яким чином завершився конфлікт? Які його наслідки?

- Чия поведінка у конфлікті була виваженою і продуктивною, а чия неконструктивною?

- Якими могли б бути наслідки за інших обставин?

2. Ваш сусід визвався підвести Вас у ночі на поїзд. Однак за кілька кілометрів до вокзалу машина зупинилась – закінчився бензин.

- Які будуть ваші дії? Обґрунтуйте їх.

3. Для виконання важливого і термінового завдання керівництво призначає Вам помічника, який, як ви знаєте не здатний вам реально допомогти. Тому, що і не хоче цього і не здатний до виконання вашого спільного завдання.

- Які будуть ваші дії? Обґрунтуйте їх

4. Як стало Вам відомо, за Вашої відсутності Вас, як Вам здається не заслужено розкритикували.

- Запропонуйте декілька варіантів Ваших дій. Обґрунтуйте їх.

 

При підготовці до заняття звернути увагу на питання :

- за яких обставин виникають конфлікти в управлінській практці;

- що спільного і відмінного у професійних та побутових конфліктних ситуаціях;

- що може стимулювати виникають конфлікти у виробничому колективі;

- які особистісні якості менеджера сприяють виникненню конфліктів при виконанні професійних функцій;

- чи завжди необхідне втручання менеджера  у конфліктні ситуації, що виникають у житті;

- якою повинна бути логіка врегулювання конфлікт?

 

Теми для рефератів:

1.Розвиток конфліктологічних ідей у філософській думці Древнього Сходу.

2. Еволюція конфліктологічних х ідей в античній філософії.

3. Проблема конфлікту в середньовічній філософії і у філософії епохи Відродження.

4. Проблема конфлікту у філософії Нового часу.

5. Проблема конфлікту в класичній німецькій філософії.

6. Особливості розвитку теорії конфлікту в марксистській філософії.

7. Сучасні проблеми розвитку конфліктології.

 

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА.

 

Практичне заняття (2год.)

Управління конфліктами можна розглядати в двох аспектах: внутрішньому і зовнішньому. Перший з них полягає в управлінні власною поведінкою в конфліктній взаємодії. Цей аспект носить психологічний характер. Зовнішній аспект управління конфліктами відображає організаційно-технологічні сторони цього складного процесу, в якому суб'єктом управління може виступати керівник (менеджер), лідер або посередник (медіатор). Саме у цьому аспекті слід розглядати дану проблему.

Поняття «управління» має дуже широку сферу вживання: «управління систем», що самоорганизующихся, «управління технічними системами», «управління суспільством» і т. д.

Стосовно соціальних систем управління є цілеспрямованим процесом оптимізації цих систем відповідно до об'єктивних законів.

Управління конфліктами передбачає:

♦ переведення його в сферу раціональної діяльності і взаємодій людей;

♦ продуманість впливу на конфліктну поведінку суб'єктів з метою досягнення бажаного результату;

♦ обмеження протиборства рамками конструктивного залучення в суспільний процес.

Під технологіями управління конфліктом розуміється сукупність форм, методів, прийомів і впливів, що застосову­ються спеціалістами та зацікавленими службами з метою запобігання або забезпечення бажаного перебігу конфлікту та його наслідків.

Питання, що виносяться на обговорення:

 

1. Що розуміється під технологіями управління конфліктами?

2. Що передбачає розробка технологій управління конфліктами?

3. У чому полягає специфіка умов, в яких доводиться використовувати технології управління конфліктами?

4. Які види технологій управління конфліктами вам відомі? Охарактеризуйте кожен з видів. Наведіть можливі приклади їх використання.

5. Сформулюйте принципи ефективного врегулювання конфлікту.

6. Перерахуйте можливі стратегії поведінки у конфлікт­них ситуаціях. Обґрунтуйте можливі випадки їх використання на конкретних прикладах.

7. На які ресурси – реальні та потенційні – може розраховувати менеджер при врегулюванні конфлікту?

 

Питання та завдання для самостійного вивчення.

 

Характеристика найбільш загальних видів технологій управління конфліктом: правових, політичних, організаційних, адміністративних, морального розвитку учасників конфлікту, соціально-психологічних.

Тип конфлікту як чинник вибору технології управління ним.

Умови ефективного врегулювання конфліктів.

Стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях: попередження, уникнення, пристосування, згладжування, примушення і суперництва, компроміс, співробітництво у вирішенні конфлікту.

Поняття ресурсів управління конфліктами.

Дати відповіді на контрольні питання:

1. Які види діяльності суб'єкта управління включають в свій вміст процес управління конфліктом?

2. Поясніть поняття: «прогнозування конфлікту» і «попередження конфлікту».

3. Що слід розуміти під регулюванням конфлікту?

4. Перерахуєте етапи регулювання конфлікту.

5. Перерахуєте найважливіші технології регулювання конфлікту.

6. Що слід розуміти під вирішенням конфлікту?

7. Наведіть передумови вирішення конфлікту.

8. Наведіть принципи управління конфліктами.

9. Наведіть негативні чинники ухвалення конструктивних рішень по конфлікту.

Практичні завдання.

Завдання 1

Визначите природу конфлікту (тип А, Б, В) в наступній ситуації.

Керівник прийняв на роботу непідготовленого працівника, не погодивши це із заступником, в якого той в підпорядкуванні. Незабаром з'ясовується нездатність прийнятого працівника виконувати свою роботу. Заступник уявляє керівникові доповідну записку про це. Керівник тут же рве дану записку.

Завдання 2

Визначите природу конфлікту (тип А, Б, В) в наступній ситуації.

При розподілі премії начальник не виділив її одному з підлеглих. Підстав для депремирования не було. На питання підлеглого керівник не зміг пояснити причини, сказав лише: «Це я вас учу».

Завдання 3

Визначите природу конфлікту (тип А, Б, В) в наступній ситуації.

Розмовляючи з претендентом на вакантну посаду, керівник дає обіцянку надалі підвищити його на посаді.

Знов прийнятий з натхненням приступає до роботи, проявляючи високу працездатність і сумлінність. Керівництво постійно збільшує навантаження, не додаючи зарплату і не підвищуючи на посаді. Через деякий час працівник починає проявляти ознаки незадоволеності. Назріває конфлікт.

Завдання 4

Визначите природу конфлікту (тип А, Б, В) в наступній ситуації.

Начальник повідомляє підлеглого, що в наступному місяці відправляє його на курси підвищення кваліфікації. Підлеглий відмовляється, посилаючись на те, що до пенсії йому залишилися півтора роки.

Завдання 5

Визначите природу конфлікту (тип А, Би, В) в наступній ситуації.

Працівник, що досяг пенсійного віку, скаржиться начальникові, що майстер виживає його з роботи. Майстер присягається, що анінайменшого приводу для цього не дає. Працівник же продовжує скаржитися.

Завдання 6

Визначите природу конфлікту (тип А, Б, В) в наступній ситуації.

Начальник ділянки дає завдання робітникові. Той відмовляється, мотивуючи свою відмову тим, що ця робота вимагає вищого розряду, і додаючи при цьому, що йому вже п'ять років не підвищують розряд.

Завдання 7

Визначите природу конфлікту (тип А, Б, В) в наступній ситуації.

На нараді один з підлеглих, не витримавши натиску керівника, в напівжартівливій формі звернув на цей натиск увагу. Керівник не знайшовся, що сказати, але після цього випадку став діяти ще жорсткіше, особливо відносно «жартівника».

Ділова гра «Скарга»

Мета гри. Розвиток у студентів уміння аналізувати конфлікт на основі з'ясування ними основних конфликтологических понять; формування навиків вживання простих методів вивчення і оцінки конфліктних ситуацій.

Ігрова ситуація. Керівництво фірми отримало скаргу від одного із співробітників.

Генеральний директор фірми призначає робочу групу для вивчення скарги і вироблення пропозицій для ухвалення рішення. Склад робочої групи: менеджер по кадрах – керівник; фахівець із зв'язків з громадськістю; юрист фірми.

 

Порядок проведення гри

Підготовчий етап. За одну-два тижні студенти отримують установку на проведення ділової гри. Їм повідомляють тему і мету заняття, а також тему ділової гри, її мету і ігрову ситуацію.

Студенти отримують вказівки по самостійному вивченню літератури і з'ясуванню основних понять: «конфлікт», «структура конфлікту», «суб'єкти конфлікту», «предмет конфлікту», «образ конфліктної ситуації», «мотиви конфлікту», «позиція в конфлікті». Крім того, студентам нагадують, що вони повинні продемонструвати в ході ділової гри уміння використовувати різні методи вивчення і аналізу конфліктів: спостереження, аналіз результатів діяльності, бесіда, експертний опит і ін.

В ході гри

5. Учбова група розбивається на три команди.

Перша команда – керівництво фірми: генеральний директор, заступник генерального директора по зв'язках з громадськістю, фінансовий директор.

Друга команда – робоча група по вивченню скарги (склад дивися в пункті «Ігрова ситуація»).

Третя команда – експерти (3–5 чоловік).

Час на розподіл ролей – 5 хвилин.

Примітка. Склад команд може бути визначений за бажанням студентів.

2. Всім командам видається скарга письмово і завдання на гру. Перша команда готується до заслуховування пропозицій для ухвалення рішення, вироблених робочою групою (друга команда). Друга команда готує пропозиції для ухвалення рішення за скаргою. Третя команда готується до оцінки вмісту роботи першої і другої команд.

Час на підготовку – 15 хвилин.

3. Заслуховування пропозицій для вироблення рішення за скаргою, ухвалення рішення і оцінка вмісту роботи.

Ігровий сценарій. «Генеральний директор» відкриває службову нараду, оголошуючи його тему, і надає слово для доповіді «старшому робочої групи» по вивченню скарги і виробленню пропозицій для ухвалення рішення (регламент доповіді може бути обмежений 10 хвилинами). Після доповіді керівний склад ставить питання членам робочої групи (час на питання і відповіді може бути встановлений в межах 15–20 хвилин). Після відповідей на питання вислуховуються думки «заступника генерального директора по зв'язках з громадськістю» і «фінансового директора» (на вислухування думок може бути виділено 5 хвилин).

Рішення на основі обговорення приймає «генеральний директор».

Оцінка вмісту роботи. Після ухвалення рішення члени експертної групи виступають з оцінкою роботи першої і другої команд, а також виконавців всіх ролей. В ході оцінки можливі дискусії (на оцінку експертів може бути відведено 15–20 хвилин).

6. Підведення викладачем підсумків гри.

ІІ варіант.

Тренінг: “ Вступ у посаду”.

 Вас призначено на посаду керівника підрозділу.

Вам відомо, що підрозділ характеризується негативно: має низькі показники своєї діяльності; відзначається великою кількістю дисциплінарних порушень; частина співробітників не налаштована на серйозну роботу, заявляють, що готові подати рапорт на звільнення.

Завдання:

1. Проаналізуйте дану ситуацію. Передбачте можливі варіанти, за якими колектив може Вас зустріти. Які маніпулятивні впливи на Вас можливі з боку окремих членів колективу?

2. Продумайте з чого і яким чином Ви почнете знайомитись із новим колективом.

3. Які варіанти реагування з боку колективу Ви передбачаєте?

4. Виберіть оптимальні технології роботи з колективом. Окремо проаналізуйте можливості використання мирних (м’яких) та силових (жорстких) технологій. Обґрунтуйте їх вибір.

5. Обґрунтуйте свої перші дії, з яких розпочнете свою діяльність.

6. Розробіть логіку та зміст першої наради-знайомства (план підготувати письмово до заняття).

7. Обґрунтуйте свою програму дій на найближчий період.

8. Обґрунтуйте, які внутрішні і зовнішні ресурси Ви могли б залучити для врегулювання протиріч у своєму колективі.

Тематика рефератів

 

1. Умови виникнення та існування конфлікту.

2. Обґрунтування логіки процесу управління конфліктом.

3. Сила та розстановка сил у конфлікті.

4. Методи збору інформації про конфліктну ситуацію.

5. Аналіз можливостей технологій управління конфліктом

6. Правові технології врегулювання конфліктів.

7. Соціально-психологічні технології урегулювання конфліктів.

8. Силові (жорсткі) технології врегулювання конфліктів в управлінській   практиці.

9. Переговорні (м’які) технології врегулювання конфліктів в управлінській практиці.

10. Характеристика умов ефективного врегулювання конфліктів.

11. Стратегії поведінки менеджера в конфліктних ситуаціях.

12. Залучення менеджером зовнішніх ресурсів урегулювання конфліктів.

Рекомендована література.

( ).

Тема4.  : ОСОБИСТІСТЬ ЯК СУБ'ЄКТ КОНФЛІКТУ

 

Практичні завдання.

 

Провести тестування.

Самооцінка конфліктності

Виберіть в кожному питанні один з трьох варіантів відповіді. Якщо на яке-небудь питання ви не зможете знайти відповіді, то при підрахунку набраних балів привласніть цьому питанню два очки.

1. Уявіть, що в суспільному транспорті починається суперечка. Що ви зробите?

а) уникаю втручатися в сварку;

б) я можу втрутитися, встати на сторону потерпілого, того, хто прав;

в) завжди втручаюся і до кінця відстоюю свою точку зору.

2. На зборах ви критикуєте керівництво за допущені помилки?

а) завжди критикую за помилки;

б) так, але залежно від мого особистого відношення до нього;

в) немає.

3. Ваш безпосередній начальник викладає свій план роботи, який вам здається нераціональним. Чи запропонуєте ви свій план, який здається вам краще?

а) якщо інші мене підтримають, то так;

б) зрозуміло, я запропоную свій план;

в) боюся, що за це мене можуть позбавити преміальних.

4. Чи любите ви сперечатися зі своїми колегами, друзями?

а) лише з тими, хто не ображається і коли спори не псують наші стосунки;

б) так, але лише по принципових, важливих питаннях;

в) я сперечаюся зі всіма і по будь-якому приводу.

5. Хтось намагається пролізти вперед вас без черги. Ваша реакція.

а) думаю, що і я не гірший за нього, теж намагаюся обійти чергу;

б) обурююся, але про себе;

в) відкрито висловлюю своє обурення.

6. Уявіть, що розглядається проект, в якому є сміливі ідеї, але є і помилки. Ви знаєте, що від вашої думки залежатиме доля цієї роботи. Як ви поступите?

а) висловлюся і про позитивні, і про негативні сторони цього проекту;

б) виділю позитивні сторони проекту і запропоную надати авторові можливість продовжити його розробку;

в) стану критикувати: аби бути новатором, не можна допускати помилок.

7. Уявіть, що теща (свекруха) говорить вам про необхідність економії і ощадливості, про ваше марнотратство, а сама раз у раз купує дорогі старовинні речі. Вона хоче знати вашу думку про свою останню покупку. Що ви їй скажете?

а) що схвалюю покупку, якщо вона принесла їй задоволення;

б) говорю, що в цієї речі немає художньої цінності;

в) постійно лаюся, сварюся з нею через це.

8. У парку ви зустріли підлітків, які палять. Як ви реагуєте?

а) роблю їм зауваження;

б) гадаю: навіщо мені псувати собі настрій із-за чужих, погано вихованих молодиків;

в) якби це було не в суспільному місці, то я б їх відчитав.

9. У ресторані ви помічаєте, що офіціант обрахував вас:

а) в такому разі я не дам йому чайових, хоча і збирався це зробити;

б) попрошу, аби він ще раз, при мені, склав рахунок;

в) висловлю йому все, що про нього думаю.

10. Ви в будинку відпочинку. Адміністратор займається сторонніми справами, сам розважається, замість того аби виконувати свої обов'язки: стежити за прибиранням в кімнатах, різноманітністю меню. Чи обурює вас це?

а) я знаходжу спосіб поскаржитися на нього, хай його покарають або навіть звільнять з роботи;

б) так, але якщо я навіть і висловлю йому якісь претензії, то це навряд чи щось змінить;

в) чіпляюся до обслуговуючого персоналу – кухаря, прибиральниці або зриваю свій гнів на дружині.

11. Ви сперечаєтеся з вашим сином-підлітком і переконуєтеся, що він прав. Чи визнаєте ви свою помилку?

а) немає;

б) зрозуміло, визнаю;

в) постараюся примирити наші точки зору.

Оцінка результатів

Кожна ваша відповідь оцінюється від 1 до 4 очок. Оцінку відповідей ви знайдете в пропонованій таблиці.

От 30 до 44 очок. Ви тактовні. Не любите конфліктів. Умієте їх згладити, легко уникнути критичних ситуацій. Коли ж вам доводиться вступати в суперечку, ви враховуєте, як це може відбитися на вашому службовому положенні або приятельських стосунках. Ви прагнете бути приємним для тих, що оточують, але коли їм потрібна допомога, ви не завжди наважуєтеся її надати. Чи не думаєте ви, що тим самим втрачаєте пошану до себе в очах інших?

От 15 до 29 очок. Про вас говорять, що ви конфліктна особа. Ви наполегливо обстоюєте свою думку, незважаючи на те, як це вплине на ваші службові або особові стосунки. І за це вас поважають.

До 14 очок. Ви дріб'язкові, шукаєте приводи для суперечок, велика частина яких зайва. Любите критикувати, але лише коли це вигідно вам. Ви нав'язуєте свою думку, навіть якщо ви не маєте рації. Ви не образитеся, якщо вас вважатимуть аматором поскандалити. Подумайте, чи не ховається за вашою поведінкою комплекс неповноцінності?

 

Опитувальник Томаса

Пропонований тест допоможе вам виявити форми своєї поведінки, використовувані вами в конфліктних ситуаціях.

Перед вами 30 варіантів тверджень, кожен з яких має два різновиди відповідей – «А» і «Б». Уважно прочитайте кожен варіант і виберіть те твердження («А» або «Б»), яке найбільшою мірою відповідає вашій поведінці в ситуаціях конфлікту, відзначивши їх в опитному аркуші тесту.

1. А) Інколи я надаю можливість іншим узяти на себе відповідальність за рішення спірного питання.

Б) Чим обговорювати те, в чому ми розходимося, я прагну звернути увагу на те, з чим ми обоє згодні.

2. А) Я прагну знайти компромісне рішення.

Б) Я намагаюся улагодити справу з врахуванням всіх інтересів іншої людини і моїх власних.

3. А) Зазвичай я наполегливо прагну добитися свого.

Б) Інколи я жертвую своїми власними інтересами заради інтересів іншої людини.

4. А) Я прагну знайти компромісне рішення.

Б) Я прагну не зачепити відчуттів іншої людини.

5. А) Залагоджуючи спірну ситуацію, я весь час намагаюся знайти підтримку в іншого.

Б) Я прагну робити все, аби уникнути даремної напруженості.

6. А) Я намагаюся уникнути неприємностей.

Б) Я прагну добитися свого.

7. А) Я прагну відкласти рішення спірного питання з тим, аби з часом вирішити його остаточно.

Б) Я вважаю за можливе в чомусь поступитися, аби добитися свого.

8. А) Зазвичай я наполегливо прагну добитися свого.

Б) Я першим прагну визначити те, в чому полягають всі інтереси, що торкнулися, і спірні питання.

9. А) Думаю, що не завжди варто хвилюватися із-за якихось виниклих розбіжностей.

Б) Я роблю зусилля, аби добитися свого.

10. А) Я твердо прагну добитися свого.

Б) Я намагаюся знайти компромісне рішення.

11. А) Насамперед я прагну ясно визначити те, в чому полягають всі інтереси, що торкнулися, і спірні питання.

Б) Я прагну заспокоїти іншого і зберегти наші стосунки.

12. А) Частенько я уникаю займати позицію, яка може викликати спори.

Б) Я даю можливість іншому в чомусь залишитися при своїй думці, якщо він також йде назустріч.

13. А) Я пропоную середню позицію.

Б) Я наполягаю, аби все було зроблено по-моєму.

14. А) Я повідомляю іншому свою точку зору і запитую про його погляди.

Б) Я намагаюся показати іншому логікові і перевага моїх поглядів.

15. А) Я прагну заспокоїти іншого і зберегти наші стосунки.

Б) Я прагну зробити все можливе, аби уникнути напруги.

16. А) Я прагну не зачепити відчуттів іншого.

Б) Я зазвичай намагаюся переконати іншого в перевагах моєї позиції.

17. А) Зазвичай я наполегливо прагну добитися свого.

Б) Я прагну зробити все, аби уникнути даремної напруженості.

18. А) Якщо це зробить іншого щасливим, я дам йому можливість наполягти на своєму.

Б) Я дам іншому можливість залишитися при своїй думці, якщо він йде мені назустріч.

19. А) Насамперед я намагаюся визначити те, в чому полягають всі інтереси, що торкнулися, і спірні питання.

Б) Я прагну відкласти спірні питання з тим, аби з часом вирішити їх остаточно.

20. А) Я намагаюся негайно здолати наші розбіжності.

Б) Я прагну знайти найкраще поєднання вигод і втрат для нас обох.

21. А) Ведучи переговори, я прагну бути уважним до іншого.

Б) Я завжди схиляюся до прямого обговорення проблеми.

22. А) Я намагаюся знайти позицію, яка була б середньою між моєю і позицією іншої людини.

Б) Я завжди відстоюю свою позицію.

23. А) Як правило, я заклопотаний тим, аби задовольнити бажання кожного з нас.

Б) Інколи надаю іншим узяти на себе відповідальність за рішення спірного питання.

24. А) Якщо позиція іншого здається йому дуже важливою, я прагну йти йому назустріч.

Б) Я прагну переконати іншого піти на компромісу.

25. А) Я намагаюся переконати іншого в своїй правоті.

Б) Ведучи переговори, я прагну бути уважним до аргументів іншого.

26. А) Я зазвичай пропоную середню позицію.

Б) Я майже завжди прагну задовольнити інтереси кожного з нас.

27. А) Частенько я прагну уникнути суперечок.

Б) Якщо це зробить іншу людину щасливішою, я дам йому таку можливість наполягти на своєму.

28. А) Зазвичай я наполегливо прагну добитися свого.

Б) Залагоджуючи ситуацію, я зазвичай прагну знайти підтримку в іншого.

29. А) Я пропоную середню позицію.

Б) Я думаю, що не завжди варто хвилюватися із-за виникаючих розбіжностей.

30. А) Я прагну не зачепити відчуттів іншого.

Б) Я завжди займаю таку позицію в спорі, аби ми спільно могли добитися успіху.

 

Ключ до тесту

Для визначення власного стилю поведінки в конфлікті необхідно порахувати суму відповідей (один будь-яка відповідь дає один бал) по кожному стилю (стовпцю) і побудувати графік своєї поведінки.

 

Ігрова ситуація

1. Муніципальний відділ по оренді і використанню землі очолює деякий чиновник. Відділ отримав розпорядження відповідних міських властей, що забороняє використання дитячих, спортивних, ігрових і інших майданчиків для яких-небудь інших цілей (наприклад, забудови, організації автостоянок і ін.). Проте безпосередній начальник чиновника інтерпретує отримане розпорядження по-своєму і вимагає від чиновника дати відповідні вказівки на ліквідацію деякого дитячого майданчика. Чиновник починає виконувати вказівку начальника.

2. В цей же час до чиновника на прийом приходять відвідувачі: представник громадськості, який вимагає дотримання закону і відновлення дитячого майданчика; прохач, що пропонує хабар за надання йому в оренду території, що очищається (що звільняється); представник місцевої мафії, загрозливий чиновникові розправою, якщо шукана територія не буде передана його людям.

3. Закінчивши робочий день, чиновник йде додому і з ним відбувається наступне: діалог зі своєю совістю з приводу того, що сталося з ним за день; розмова з дружиною, яка невдоволена його постійними затримками на роботі («діти без батька; дружина без мужа»). У свою чергу, чиновника дратує те, що його не розуміють навіть удома, в сім'ї.

Схема проведення гри-тренінгу

 

Порядок проведення гри

1. Розподілити всі перераховані ролі серед студентів (роль чиновника розподіляється лише за бажанням претендента). Призначити групу експертів.

2. Гра починається з розмови начальника з чиновником. Подальший порядок гри описаний в «Ігровій ситуації».

3. В ході гри учасники міняються ролями, притягуються ще не залучені безпосередньо гравці.

4. Вислів експертів і підведення підсумків гри-тренінгу.

Застереження (для керівника гри). Гра-тренінг «Внутрішньоособовий конфлікт» передбачає високу емоційно-психологічну напругу гравців, що особливо грають роль чиновника. В ході гри необхідно уважно стежити за психологічним станом «чиновника», а при необхідності зупиняти гру і міняти ролі. На закінчення гри необхідно провести «реабілітацію» всіх «чиновників»: зробити всесторонній аналіз ситуації і виходів з них; ознайомити всіх учасників гри із способами захисту від фрустрації.

Тематика рефератів

1. Виникнення та прояви внутрішніх конфліктів особистості.

2. Особливості врегулювання внутріособистісних конфліктів.

3. Прийоми психологічного захисту.

4. Загальні вимоги до процедури попередження та подолання внутрішніх конфліктів.

5. Особистісні проблеми людини і суїцидна поведінка.

6. Психологічна структура суїцидної поведінки

 

Рекомендована література.

()

 

 

Практичне завдання.

 

Підготовчий етап. За одну-два тижні студенти отримують установку на проведення заняття у формі аналізу і обговорення конкретних ситуацій. Їм дають вказівки на самостійне вивчення літератури і з'ясування основних питань, що стосуються теми: «особливості конфліктів типа „особа – группа“», «класифікація конфліктів типа „особа – группа“», «причини конфліктів між особою і групою», «управління конфліктами між особою і групою».

В ході заняття. Студентам пропонують конкретні ситуації, які вони повинні проаналізувати, запропонувати свої варіанти їх дозволу і взяти участь в обговоренні.

Ситуація 1

У конструкторському бюро не склалися стосунки начальника відділу з колективом. Начальник відділу був призначений на посаду два місяці тому. До цього він працював в іншому відділі, мав хорошу репутацію як фахівець. Має велику кількість винаходів, один з наукових проектів, керівником якого він був як провідний інженер по попередній посаді в іншому відділі, отримав вищу оцінку на міжнародній виставці.

Проаналізуйте, які причини могли лягти в основу конфлікту між новим начальником і колективом?

Ситуація 2

На зборах творчого колективу обговорювалося питання про виставу до почесного звання «Заслужений діяч науки» співробітника А. Вопрос про виставу до такого звання по відповідному Положенню міг вирішуватися або відкритим, або таємним голосуванням. Після короткого обговорення кандидатури співробітник Би. вніс пропозицію: процедуру висунення виробити таємним голосуванням. Зрозуміло, в результаті підсумки голосування виявилися не в користь А.

Додаткова інформація:

1) ініціатором вистави А. до почесного звання виступив керівник колективу;

2) керівникові були відомі негативні вислови в адресу А. деяких співробітників колективу по приводу нібито незаслужених просуваннях, що мали місце, по роботі (А. до зміни керівника колективу, яке сталося за два роки до представлення його до почесного звання, не дивлячись на успіхи в науково-дослідній діяльності, не знаходив належної оцінки з боку колишнього керівника М. З приходом нового керівника С. А. був призначений на вищестоящу посаду);

3) чисельність колективу, в якому працював претендент почесного звання, була невелика (10 чоловік); у їх числі були четверо співробітників, що мали почесне звання, і троє, що претендували на нього.

Проаналізуйте дану ситуацію на предмет її конфліктності.

Ситуація 3 [13]

Бригада слюсарів-лекальників (шість чоловік) завжди трималася дуже згуртовано. Члени бригади, не дивлячись на істотну різницю у віці, часто проводили разом і вільний час. Старші до молодших відносилися протекційно, молодші до старших – з повагою. Коли один з членів бригади пішов на пенсію, в неї був прийнятий молодий слюсар Акимов, роки два або три назад ПТУ, що закінчив. Спочатку до нього віднеслися насторожено. Але через місяць-два між ним і бригадою склалися сповна дружні взаємини, він був прийнятий в колектив, став «своїм».

Ще місяця через два положення змінилося. Акимову як молодому і не дуже дослідному працівникові доручили виготовлення крупної серії стандартних лекал. Використовуючи традиційну технологію, він мав би заробіток на середньому для бригади рівні. Проте Акимов швидко здогадався, як можна раціоналізувати роботу. Він брав десяток заготовок і приварював їх один до одного. Виходив пакет. Потім він вирізував потрібну форму відразу ж на всьому пакеті, шліфував торці, роз'єднував пакет і обробляв поверхню кожного лекала. Незабаром Акимов перекрив норми вироблення в три-п'ять разів, заробіток його став швидко зростати і в півтора рази перевищив заробіток бригадира. На Акимова в бригаді почали коситися і помічати в його поведінці безліч вад: то відлучився невідомо куди, то нав'язався з непроханою порадою, то, навпаки, мовчав, коли всі прагнули подати корисні поради товаришеві. Нарешті, настав повний розрив стосунків. Акимов попросив начальника цеху перевести його в іншу бригаду. Але виявилось, що і інші бригади слюсарів не хочуть його приймати до себе. Через місяць Акимов звільнився із заводу.

Проаналізуйте дану ситуацію на предмет конфліктності.

Ситуація 4 [14]

Група перекладів відділу науково-технічної інформації дослідно-конструкторського бюро складалася з п'яти жінок і начальника групи Міронова. Він прагнув не втручатися у взаємини перекладачок, які зазвичай самостійно розподіляли роботу між собою. Підстав для занепокоєння не було: група не лише справлялася з роботою, але і значно перевиконувала норму вироблення. Стосунки в групі були хороші. Перекладачки – молоді жінки приблизно одного віку – допомагали один одному. Жодних тертя, а тим більше конфліктів, між ними не виникало. В кінці кожного тижня відбувалася традиційна нарада групи, на якому Міронов зазвичай відзначав хорошу роботу всіх перекладачок і повідомляв про майбутні переклади. Самі перекладачки пропонували для перекладу додатковий матеріал, цікавий із їхньої точки зору.

У групі об'єктом загальної опіки була Зеброва, що не мала достатнього досвіду і кваліфікації. Ця опіка її трохи дратувала, але вона з вдячністю приймала допомогу. Одного дня на традиційній нараді Зеброва запропонувала для перекладу велику серію статей, що містять матеріал по пристрою, розробка якого в даний момент в конструкторському бюро явно зайшла в безвихідь. Міронов, переконавшись в цінності матеріалу, велів Зебровою відкласти убік останні переклади і негайно взятися за цю серію. Зеброва взялася до роботи серйозно, не жаліючи ні часу, ні сил, працювала в суботи, воскресіння і вечорами. Перші ж переклади допомогли конструкторам істотно просунутися в розробці пристрою. Діяльність Зебровою була відмічена керівництвом конструкторського бюро. Міронов на нарадах кілька разів відзначав корисну ініціативу Зебровою, вказуючи на високу якість її перекладів. Об'єм роботи, виконаний Зебровою, виявився значно більше, чим у будь-якої іншої перекладачки.

Після зразковий двох місяців обстановка в групі різко змінилася. Міронов, заходивши в кімнату перекладачок, часто бачив, що Зеброва сидить із заплаканими очима, а в кімнаті – обтяжлива тиша. Інколи його прихід обривав гучні спори. По всьому стало видно, що перекладачки змінили своє відношення до Зебрової. Спочатку вони мовчки не схвалювали її завзяття. Потім почали в її присутності обмінюватися колючими зауваженнями з приводу її зовнішності. Потім відкрито стали звинувачувати Зеброву в бажанні виділитися з колективу, зробити кар'єру. Обстановка все погіршувалася. Загальний об'єм перекладів в групі явно зменшився. Якщо раніше дехто з перекладачок засиджувався вечорами, то тепер всі, окрім Зебрової, знаходилися на роботі строго покладений час і перекладів додому не брали. Вичерпалася і ініціатива на традиційних щотижневих нарадах – всі сиділи мовчки і чекали вказівок Міронова. Той намагався було усоромити перекладачок, показати, що вони несправедливо відносяться до Зебрової, виразити незадоволення виробленням, що знизилося, але натрапив на глухе несхвальне мовчання.

Стосунки в групі стали покращуватися, коли, домовившись з керівництвом групи технічної інформації, Міронов пересадив Зеброву в іншу кімнату. Тепер перекладачки стали досить часто зустрічатися і у внерабочее час. Проте об'єм перекладів продовжував знижуватися і потім стабілізувався, хоча і на непоганому, але незрівнянно нижчому рівні, чим раніше. Це було відмічено начальником відділу. Міронов на нараді групи піднімав питання про вироблення, що знизилося, і ставив в приклад Зеброву. Перекладачки апелювали до існуючих норм перекладу. Дійсно, норма неухильно виконувалася всіма. Тоді Міронов добився введення преміальної системи, поставивши премію в залежність від перевиконання норми перекладу і його якості. Оклади були змінені таким чином, що змінна частина заробітної плати могла скласти до 30 % щомісячного заробітку. Результат виявився несподіваним – всі чотири перекладачки поклали на стіл Міронова заяви про звільнення. Домовленості не допомогли: за два тижні в групі перекладів залишилася одна Зеброва.

Проаналізуйте мотиви і причини виникнення конфлікту.

ІІ варіант.

Ігрова ситуація

У комплексній бригаді будівельників склалися наступні негативні традиції:

1. Частина робочого часу окремі члени бригади виконували «ліві» роботи, незрідка використовуючи матеріали з будівництва.

2. Зароблені «ліві» гроші (частина грошей), як правило, використовувалися для організації спільного гуляння.

3. Ініціатором і керівником «лівих» заробітків і застолий був неформальний лідер Ломів. Він же відбирав для «лівих» робіт найбільш лояльних членів бригади.

4. У бригаді нерідкі були запізнення і прогули без поважної причини. останні члени бригади вимушені були працювати за всю бригаду як під час прогулів, так і під час виконання частиною бригади «лівих робіт».

5. Бригадир, літня людина, що доопрацьовує до пенсії, фактично не втручався в традиції, що склалися в бригаді.

6. У бригаду приходить на постійну роботу ініціативний, молодий, але вже дослідний робочий Новіков. Він бачить, що частина бригади на чолі з неформальним лідером Тягловим паразитує за рахунок останніх її членів. Новіков не бажає, аби його працю привласнювали «паразити», і починає діяти.

 

Порядок проведення гри

1. Призначити (вибрати) бригадира, неформального лідера, «новенького» і експертів.

2. Останніх студентів розділити приблизно на дві рівні частини, одна з яких представлятиме «активні» прибічники неформального лідера Ломова, інша – «пасивних» працівників, вимушених терпіти традиції, що існують в бригаді.

3. В ході гри виконавці ролей кілька разів міняються місцями.

4. Вислів експертів і підведення підсумків.

Можливі варіанти дій «новенького» (для керівників гри):

1) звернутися до бригадира;

2) поговорити з неформальним лідером;

3) на зборах бригади спробувати привернути на свій бік «пасивних» членів бригади і спільними зусиллями чинити «тиск»: а) бригадира; б) неформального лідера; у) прибічників негативних традицій; г) на всіх; д) скласти колективне звернення до вищестоящого керівництва.

Можливі інші варіанти.

Тематика рефератів

1. Виникнення та прояви міжособистісних конфліктів конфліктів у сфері виробничої діяльності.
2. Виникнення та прояви міжособистісних побутових конфліктів.
3. Вибір можливих способів урегулювання міжособистісних конфліктів.
4. Лігітимні способи відстоювання персоналом своїх прав.
5. Шляхи врегулювання трудових спорів.
6. Медіаторство як цивілізований спосіб врегулювання конфліктів.
7. Основні вимоги до процесу медіації. Загальні функції медіаторів.
8. Діяльність Національної служби посередництва і примирення.

 

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА.

().

 

Тема : Сутність конфлікту та методи його вивчення.      

Питання, що виносяться на обговорення:

 

Питання та завдання для самостійного вивчення.

 

Практичні завдання.

 

При підготовці до заняття звернути увагу на питання :

 

Тематика рефератів

 

Рекомендована література.

Порядок проведения занятия

Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение практического занятия в форме анализа конкретных ситуаций. Им необходимо дать указания для самостоятельного изучения литературы и уяснения основных вопросов темы: «понятие конфликтов в организации»; «классификация конфликтов в организации»; «причины конфликтов в организации»; «управление конфликтами в организации».

В ходе занятия. После того как студенты будут разделены на игровые группы по 3–4 человека, каждой группе необходимо выдать (в письменном виде) одинаковые задания, предусматривающие анализ конкретных ситуаций. На анализ конкретной ситуации и принятие решения отводится, в зависимости от задания, 5-10 минут. Затем преподаватель организует обсуждение версий анализа. После обсуждения преподаватель подводит итоги.

Ситуация 1

Вы начальник отдела. Получили задание и едете в командировку. В аэропорту случайно встречаете свою подчиненную – молодую сотрудницу, которая уже две недели не работает. Вам сказали, что она болеет. А вы видите ее не только в полном здравии, но отдохнувшей и даже, как вам показалось, похорошевшей. Она кого-то с большим нетерпением встречает в аэропорту. Во вверенном вам отделе полный завал, не хватает сотрудников, срываются сроки выполнения работ.

Что вы скажете своей сотруднице? С чего начнете разговор? Чем должен завершиться этот инцидент?

Ситуация 2

Вы опытный, давно работающий, авторитетный начальник отдела. В канун праздника вы от своего отдела представили фамилии нескольких лучших сотрудников для поощрения. Среди тех, кому должны быть вручены грамота и денежная премия, Сидоров, которого вы лично предупредили о необходимости явиться на торжественное собрание, где ему будут вручены грамота и премия. Сидоров вместе со своей семьей явился на торжественное собрание, но грамоту и премию, по неизвестным для вас причинам, ему не вручили. На следующий день, не успев разобраться в причине недоразумения, вы случайно сталкиваетесь с Сидоровым в коридоре.

Каковы возможные варианты развития возникшей ситуации? Как бы вы повели себя в каждом из них?

Примечание. Каждая из предлагаемых ситуаций может иметь несколько вариантов развития. Например, в ситуации 1 – сотрудница, которая встретилась вам, могла находиться на больничном по уходу за ребенком, а в аэропорту встречала человека, который должен был привезти ей дефицитное лекарство. В ситуации 2 – недоразумение могло возникнуть из-за ошибки машинистки, которая печатала приказ о поощрении.

Ситуация 3

Рабочие одного из цехов предприятия неоднократно заявляли о неудовлетворительных условиях труда, высказывали опасения за свое здоровье (в цеху не уделялось должного внимания обеспечению безопасности труда). Им уже более трех месяцев не выплачивали заработную плату. Два дня назад с одним из рабочих на производстве произошел несчастный случай. Это переполнило чашу терпения рабочих. Они отказались от работы и пригласили на собрание руководство предприятия.

Как бы вы повели себя в этой ситуации в качестве руководителя предприятия?

Деловая игра «Конфликт на промышленном предприятии»^[17]

Цель игры. Ознакомить студентов с конфликтными ситуациями, возникающими на промышленных предприятиях в период их реконструкции, научить распознавать причины и виды конфликтов, а также находить возможные варианты их решения.

Игровая ситуация. Акционерное предприятие, выпускающее продукцию химического профиля (например, моющие средства), оказалось на грани банкротства. Продукция предприятия из-за низкого качества и высокой себестоимости не выдерживает конкуренции на рынке сбыта. Для рентабельной работы предприятия необходимо принять следующие меры:

а) заменить устаревшее оборудование на новое;

б) сократить примерно в два раза число работников;

в) повысить квалификацию оставшихся работников;

г) найти (привлечь) дополнительное финансирование;

д) радикально перестроить всю структуру предприятия.

На предприятии работают 100–150 человек. Все работники подразделяются на следующие категории (это деление, разумеется, достаточно условно и для чистоты игры указанные категории не должны пересекаться):

а) административно-управленческий аппарат;

б) работники предпенсионного возраста;

в) женщины, имеющие малолетних детей;

г) все остальные работники.

Все работники являются акционерами своего предприятия. В игре могут принимать участие от 10 до 30 человек. Участники игры:

1. Генеральный директор предприятия.

2. Технический директор.

3. Менеджер по финансам.

4. Управляющий персоналом.

5. Председатель профсоюзного комитета.

6. Представители всех категорий работников (а, б, в, г).

7. Группа экспертов.

В ходе игры. Проходит общее собрание работников предприятия, на котором разворачивается дискуссия о путях и методах реконструкции предприятия.

1. Генеральный директор открывает собрание и в общих чертах докладывает о сложившейся ситуации.

2. Технический директор говорит о необходимости внедрения прогрессивной технологии, предлагает свои варианты реконструкции предприятия.

3. Менеджер по финансам предлагает возможные варианты привлечения дополнительного финансирования, необходимого для проведения реконструкции предприятия и решения кадровых вопросов.

4. Управляющий персоналом высказывает свое мнение о путях решения кадровых проблем.

5. Председатель профкома отстаивает права работников предприятия и предлагает свои варианты решения проблемы.

6. Представители всех категорий работников стремятся защитить своих коллег и высказывают свою точку зрения по поводу реконструкции предприятия.

7. Генеральный директор подводит итоги прошедшей дискуссии.

Разбор проведенной игры. Высказывания экспертов по проблемам реформирования предприятия и о ходе прошедшей дискуссии. Общее обсуждение игры.

Дидактический тренинг «Овладение искусством критики»^[8]

Цель занятия. Ознакомить студентов с социально-психологическими исследованиями критики в социальных группах и научить их использовать различные виды критики, не ущемляя достоинства критикуемого.

Рассмотрим такую ситуацию: вы руководитель и вам нужно оценить работу своих подчиненных. Это только кажется, что нет ничего проще, как похвалить или поругать. На самом деле – это значительно сложнее, чем кажется на первый взгляд. Но и похвала может быть очень разной. Например: ваш подчиненный хорошо выполнил данное ему задание, смотрит на вас и ждет оценки.

Вы можете сказать: «Работа выполнена отлично! Рад за вас». А можно похвалить человека, используя такую форму похвалы: «Хочу отметить выполненное таким-то задание», – хорошо звучит на оперативном совещании, рабочем собрании. Или: «Я вам очень признателен за выполнение этого сложного задания. Если бы не вы, не знаю, как бы мы справились с программой» – удачная форма для личной беседы с глазу на глаз. Доверительная, дружеская похвала высоко оценивает труд подчиненного и подчеркивает его значимость для всего коллектива в целом. Но такую похвалу нельзя высказать публично или хотя бы при одном свидетеле, так как она ущемляет достоинство коллектива.

Из приведенных примеров ясно, что похвала имеет ряд оттенков: смысловых, эмоциональных, этических, психологических. Этими оттенками нужно умело пользоваться.

Гораздо сложнее, чем похвала, выбор формы критики. Рассмотрим наиболее часто используемые формы критики. В процессе тренинга преподаватель диктует критические оценки, а студенты записывают их в свои тетради.

Критические оценки могут быть:

1. Подбадривающая критика: «Ничего, в следующий раз сделаете лучше. А сейчас – не получилось».

2. Критика-упрек: «Ну что же вы? Я на вас так рассчитывал!» Или: «Эх вы! Я был о вас более высокого мнения!»

3. Критика-надежда: «Надеюсь, что в следующий раз вы сделаете это задание лучше».

4. Критика-аналогия: «Раньше, когда я был таким, как вы, молодым специалистом, то тоже допустил точно такую же ошибку. Ну и попало мне от начальника!»

5. Критика-похвала: «Работа сделана хорошо, но не для этого случая».

6. Критика-озабоченность: «Я очень озабочен сложившимся положением дел, потому что за невыполнение этого задания в срок несет ответственность весь коллектив».

7. Безличная критика: «В нашем коллективе есть еще работники, которые не справляются со своими обязанностями. Не будем называть их фамилии. Думаю, что они и сами сделают для себя должные выводы».

8. Критика-сопереживание: «Я хорошо вас понимаю, вхожу в ваше положение, но и вы поймите меня. Ведь дело-то не сделано».

9. Критика-сожаление: «Я очень сожалею, но должен отметить, что ваша работа выполнена некачественно».

10. Критика-удивление: «Как?! Неужели вы не сделали еще работу? Не ожидал…»

11. Критика-ирония: «Делали, делали и… сделали. Работка что надо! Только как теперь в глаза начальству смотреть будем?!»

12. Критика-намек: «Я знал одного человека, который поступил точно так же, как вы. Потом ему пришлось плохо…»

13. Критика-смягчение: «Наверное, в том, что произошло, виноваты не только вы…»

14. Критика-укоризна: «Что же вы сделали так неаккуратно? Да еще и не вовремя?!»

15. Критика-замечание: «Не так сделали. В следующий раз советуйтесь, если не знаете, как выполнить задание!»

16. Критика-предупреждение: «Если вы еще раз допустите брак, пеняйте на себя!»

17. Критика-требование: «Работу вам придется переделать!»

18. Критика-вызов: «Если допустили столько ошибок, сами и решайте, как выходить из положения».

19. Критика-совет: «Я вам советую не горячиться, подождите, остыньте и завтра с новыми силами проанализируйте, что и как нужно поправить».

20. Конструктивная критика: «Работа выполнена неверно. Что конкретно собираетесь предпринять?!» Или: «Работа не выполнена. Посмотрите возможность использования такого-то варианта».

21. Критика-опасение: «Я очень опасаюсь, что и в следующий раз работа будет выполнена на таком же уровне».

22. Критика-окрик: «Стой! Что ты делаешь? Разве можно так выполнять эту работу?»

23. Критика-обида: «Эх вы! Не ожидал я от вас такого! Где же ваша совесть?!»

24. Критика-покровительство: «Да! Не получилось! Ну ничего, я вам помогу».

25. Критика-угроза: «Я вынужден применить к вам самые строгие дисциплинарные меры».

Можно было бы привести и другие виды критики, но для тренинга достаточно и такого количества.

Дальше следует перейти к упражнениям.

Условия выполнения упражнений. Задание выдается аудитории, разделенной на две группы. Каждая группа, посовещавшись в течение 3–5 минут, определяет форму критики согласно выданной установке. Затем представители групп зачитывают окончательный вариант критических замечаний и сами определяют, какую форму критики они использовали. Преподаватель и представители другой группы выступают экспертами по отношению к отвечающей по выполненному заданию группе. Для развития состязательности присваивается 1 балл той группе, которая лучше справилась с заданием. При выдаче определенной установки преподавателю нужно учитывать получаемую в вузе специальность.

Упражнение 1

Общая установка. Вы работаете мастером. Вы лично должны покритиковать своего подчиненного при непосредственном контакте с ним. Ситуации для групп:

1. Во время работы ваш подчиненный испортил дорогостоящее оборудование. Как вы его за это будете ругать?

2. Рабочий грубо нарушил технику безопасности, и только случайно никто не пострадал. Что вы ему скажете?

Упражнение 2

Общая установка. Вы работаете начальником цеха. По телефону выражаете неудовлетворение действиями своего коллеги, начальника другого цеха.

Ситуации для групп:

1. Ваш коллега не поставил своевременно детали, и рабочие вашего цеха не смогли собрать узел изделия к положенному по графику сроку. Что вы скажете своему коллеге?

2. Ваш коллега, пообещав высокую зарплату, забрал из вашего цеха грамотного, исполнительного работника, очень нужного вашему коллективу. Ваша критика в адрес этого начальника цеха.

Упражнение 3

Общая установка. Вы работаете старшим мастером. На рабочем собрании или оперативном совещании у начальника цеха вам необходимо публично высказать критические замечания в адрес своего начальника.

Ситуации для групп:

1. Начальник цеха не выполнил своего обещания дать за своевременно сделанную работу дополнительную премию вам и коллективу, которым вы руководите. Что вы скажете?

2. На вашем участке уже который месяц не работает вентиляционная установка. Начальник цеха об этом знает, сам лично в присутствии рабочих обещал ее срочно отремонтировать, но так и не выполнил своего обещания. Как вы будете его критиковать?

В конце упражнений подсчитывается число набранных баллов и определяется победитель. Критерий оценки выбирает преподаватель.

Некоторые выводы

1. Все приведенные выше формы критики подчиненного могут быть использованы вами как руководителем при условии, что ваш подчиненный глубоко уважает вас как начальника и ценит ваше мнение о себе. Желая выглядеть в глазах своего начальника достойно, он стерпит любую критику и приложит усилия, чтобы исправить создавшееся положение.

2. Желательно, критикуя, знать своего подчиненного, его индивидуальные особенности. Потому что одного человека можно крепко поругать, а другого нельзя – к нему нужно использовать щадящую или даже подбадривающую, а иногда и хвалебную критику. Например: «Ну как же так? Такой талантливый человек, а работа выполнена на низком уровне».

3. Если подчиненный относится к вам как к начальнику очень недоброжелательно, подозрительно, то нельзя к нему вообще применять негативные оценки. Их обязательно нужно сочетать с позитивными, отмечая хорошие черты характера подчиненного: исполнительность, инициативность, добросовестность, творческий подход к делу и т. д.

4. По отношению к коллеге нельзя использовать все виды критики, которые могут быть применены к подчиненным.

5. По отношению к начальнику возможно использовать еще меньше форм критики.

6. К публичной критике имеются особые требования. Она должна быть:

– принципиальной, то есть выступающий не только должен иметь собственную точку зрения, но и четко представлять, от имени кого он критикует: от себя, от коллектива, предприятия, города, области, региона;

– аргументированной, основанной на фактах, примерах, расчетах;

– открытой, публичной;

– доброжелательной, желательно щадящей, потому что такая критика не убивает человека, а побуждает его к действиям для исправления недостатков;

– конструктивной, то есть оканчиваться определенными предложениями по устранению недостатков.

Независимо от занимаемой должности любой человек может оказаться как в роли критикующего, так и в положении критикуемого. Какой же может быть критика, когда вас критикуют? Как стать самокритичным и избежать критических ситуаций? С точки зрения социального поведения личности, нужно грамотно определить мотивы критики. Это поможет вам сделать правильные выводы.

Мотивы критики

1. Критика с целью помочь делу. Критикующий высказывается по существу, но в силу своего характера или низкой культуры общения делает это резко и шумно. Вам как руководителю нужно обратить внимание на то, что критикующий хочет помочь делу, и не обращать внимания на резкость и обидный тон высказывания.

2. Критика с целью показать себя. Иногда людьми используется критика с целью продемонстрировать собственные знания, опыт, эрудицию, подчеркнуть свою значимость. Лучший выход из этого положения – уйти под каким-либо предлогом от взаимодействия с человеком, который критикует других, чтобы показать себя.

3. Критика с целью сведения счетов. Сгущаются краски с целью опорочить человека за прежние обиды. Эта критика завуалирована: критикующий не выдает своих эгоистических целей и намерений, прикрываясь заботой о деле. Доказывать что-либо тому, кто критикует с целью сведения счетов, бесполезно, нужно строить свою защиту аргументированно, для чего необходимо заручиться поддержкой окружающих.

4. Критика с целью перестраховки. Используется как средство завуалировать свою собственную нерешительность, боязнь взять ответственность на себя. Такая критика используется подчиненным с тем, чтобы при неблагоприятном повороте ситуации в будущем иметь основание заявить: «Ведь я вас предупреждал».

5. Критика с целью упреждения заслуженных обвинений. Такая критика предпринимается заранее, чтобы нейтрализовать выступления на собрании, при разборе различных жалоб, других случаях.

6. Критика с целью контратаки – как реакция на чье-либо выступление, замечания окружающих, руководителя, протест подчиненного против упреков, нареканий со стороны руководителя и других членов коллектива.

7. Критика с целью получения эмоционального заряда. Есть люди, которые периодически испытывают потребность в эмоциональной встряске и чувствуют себя лучше после того, как поговорят на повышенных тонах, доведут себя и окружающих до определенного эмоционального накала. С этой целью они могут прибегать к критике, особенно если ее объект легко поддается эмоциональному воздействию. Всеми способами пытайтесь оградить себя от контактов с такими людьми.

Общий вывод из тренинга. Нужно научиться позитивно критиковать других людей, не вызывая обид и негодования. Если критика направлена лично в ваш адрес, то какой бы горькой она ни была, главное – из любой критики сделать правильный вывод и постараться впредь не допускать высказываний или действий, вызывающих критику.

В конце тренинга, если позволяет время, можно предложить следующий тест.

Задача 1

Вы недавно назначены менеджером по кадрам. Вы еще плохо знаете сотрудников фирмы, сотрудники еще не знают вас в лицо. Вы идете на совещание к генеральному директору. Проходите мимо курительной комнаты и замечаете двух сотрудников, которые курят и о чем-то оживленно беседуют. Возвращаясь с совещания, которое длилось один час, вы опять видите тех же сотрудников в курилке за беседой.

Вопрос. Как бы вы поступили в данной ситуации? Объясните свое поведение.

Задача 2

Вы начальник отдела. В отделе напряженная обстановка, срываются сроки выполнения работ. Не хватает сотрудников. Выезжая в командировку, вы случайно встречаете свою подчиненную – молодую женщину, которая уже две недели находится на больничном. Но вы находите ее в полном здравии. Она кого-то с нетерпением встречает в аэропорту.

Вопрос. Как вы поступите в этом случае? Объясните свое поведение.

Задача 3

Одна сотрудница высказывает другой претензии по поводу многочисленных и часто повторяющихся ошибок в работе. Вторая сотрудница принимает высказываемые претензии за оскорбление. Между ними возник конфликт.

Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

Задача 4

Руководитель принял на работу специалиста, который должен работать в подчинении у его заместителя. Прием на работу не был согласован с заместителем. Вскоре проявилась неспособность принятого работника выполнять свои обязанности. Заместитель служебной запиской докладывает об этом руководителю…

Вопрос. Как бы вы поступили на месте руководителя? Проиграйте возможные варианты.

Задача 5

В ответ на критику со стороны подчиненного, прозвучавшую на служебном совещании, начальник начал придираться к нему по мелочам и усилил контроль за его служебной деятельностью.

Вопрос. В чем причина конфликта? Определите конфликтную ситуацию.

ПИТАННЯ КІНЦЕВОГО КОНТРОЛЮ

з дисципліни « конфліктології».

9. Визначення конфлікту у вузькому і широкому розумінні.

10. Основні ознаки конфлікту.

11. Конфліктологія як наука про конфлікти.

12. Сучасне розуміння можливих негативних і позитивних наслідків конфліктів.

13. Дати визначення основних категорій конфліктології: конфлікт, проблемна ситуація, конфліктоген, конфліктанти, умови конфлікту, результати (наслідки) конфлікту, процес управління конфліктом.

14. Характеристика конфліктогенів.

15. Характеристика інциденту як підґрунтя конфлікту. Види інцидентів.

16. Загальна типологія конфліктів.

17. Характеристика умов виникнення та існування конфлікту.

18. Загальна характеристика логіки процесу управління конфліктом.

19. Поняття про джерела енергетичної підзарядки конфлікту Сила та розстановка сил у конфлікті.

20. Стадії конфлікту як динамічного явища. Можливі варіанти розвитку конфлікту.

21. Типологія конфліктних особистостей.

22. Вимоги до процедури вивчення конфліктів.

23. Методи вивчення конфліктної ситуації. Карта конфлікту.

24. Характеристика найбільш загальних видів технологій управління конфліктом – правових, політичних, організаційних, адміністративних, морального розвитку учасників конфлікту, соціально-психологічних.

25. Умови ефективного врегулювання конфліктів.

26. Стратегії поведінки у конфліктних ситуаціях: попередження, уникнення, пристосування, згладжування, примушення і суперництва, компроміс, співпраця.

27. Поняття ресурсів управління конфліктами. Внутрішні та зовнішні ресурси врегулювання конфліктів працівниками.

28. Виникнення та прояви внутрішніх конфліктів особистості.

29. Особливості врегулювання внутріособистісних конфліктів. Поняття про психологічний захист. Прийоми психологічного захисту. Заперечення, проекція, регресія, придушення, сублімація, ідеалізація, раціоналізація.

30. Загальні вимоги до процедури попередженні та подоланні внутрішніх конфліктів.

31. Особистісні проблеми людини та суїцидна поведінка.

32. Шляхи врегулювання суїцидної поведінки.

33. Міжособовий конфлікт.

34. Міжособові внутрігрупові конфлікти.

35. Міжособові міжгрупові конфлікти.

36. Виникнення та прояви міжособистісних конфліктів конфліктів у сфері виробничої діяльності.

37. Виникнення та прояви міжособистісних побутових конфліктів.

38. Вибір можливих способів урегулювання міжособистісних конфліктів.

39. Поняття про маніпулювання.

40. Загальне поняття про медіаторство як цивілізований спосіб врегулювання конфліктів.

41. Основні вимоги до процесу медіації. Загальні функції медіаторів.

42. Оцінки перспектив переговорів або необхідності застосування сили.

43. Поняття про діяльність Національної служби посередництва і примирення.

44. Основні типи переговорів у юридичній практиці.

45. Особливості силових методів управління конфліктом.

46. Межі використання силових методів врегулювання конфліктів. Обставини, що унеможливлюють застосування силових методів.

47. Групи силових методів вирішення.

48. Вимоги, що забезпечують успішність силової боротьби з суперником.

49. Ультиматум як силовий метод переговорів. Прийоми ультиматуму.

50. Тактика витискування поступок. Прийоми психологічного тиску.

51. Тактики маніпулювання щодо різних суперників.

52. Характеристика механізмів поведінки натовпу.

53. . Закономірності виникнення масових протестних заходів у трудовому колективі. Їх юридична визначеність.

54. Форми страйкової боротьби.

55. Технології безпечної поведінки в агресивному натовпі.

56. Врегулювання конфліктів в умовах натовпу, страйків, масових безпорядків, катастроф, надзвичайних ситуацій, паніки.

57. Переговорні технології. Умови ефективних переговорів.

58. Протидія маніпулюванню з боку суперника.

59. Механізми нещирості та обману. Типологія нещирості та обману.

60. Методи запобігання та викриття обману й нещирості.

61. Загальна характеристика поведінки людини у складних ситуаціях.

62. Сутність готовності до діяльності в екстремальних умовах конфліктів. Її психологічна структура.

63. Поняття про стійку та ситуативну готовності до діяльності в екстремальних умовах конфліктів.

64. Методи діагностування готовності персоналу до діяльності в екстремальних умовах конфліктів.

65. Поняття про індивідуальний стиль діяльності в екстремальних умовах конфліктів.

66. Шляхи підвищення конфліктостійкості менеджера.

67. Підготовка персоналу до діяльності в екстремальних умовах конфліктів.

Основна література

1. Великий В.М. Конфліктологія: навч. посібник / В.М.Великий. – Херсон: ХЮІ ХНУВС, 2006. – 340 с.

2. Великий В.М. Моніторинг громадської думки. – Херсон: ХЮІ ХНУВС, 2008. - 112 с.

 

Додаткова література

КРИТЕРІЇ ОЦІНКИ ЗНАНЬ СТУДЕНТІВ

З ДИСЦИПЛІНИ “ Конфліктологія”

Система контролю засвоєння дисципліни передбачає поточну і підсумкову форму.

Поточний контроль

З поточного контролю знань курсант (студент, слухач) може набрати максимально 50 балів (25 балів за успішну роботу на заняттях та 25 – самостійно виконанні завдання).

Поточний контроль оцінки рівня знань та умінь здійснюється на основі усного опитування, оцінки якості виконання контрольних письмових завдань, виконання обов’язкових контрольних робіт. Під час поточного контролю використовуються діагностичні опитування; відповіді на контрольні завдання, вправи і питання, які формулюються до кожної теми, експерес-тестування, комп’ютерної самодіагностики в системі “Екзаменатор”.

Вивчення дисципліни передбачає виконання контрольих робіт. Виконанню контрольних робіт з курсу мають сприяти методичні рекомендації, що містять поради та вимоги стосовно надання матеріалу, його оформлення, аргументації тощо. Ці методичні рекомендації орієнтують у тематиці плану, літературних джерел, структурі тощо.

Рубіжний контроль передбачає виконання модульної контрольної роботи.

Максимальна кількість балів за успішно виконану модульну роботу – 50 балів.

Виходячи із обсягу та структури програмного матеріалу дисципліни, він поділяється на 2 змістовні модулі.

Розрахункова кількість годин на один модуль включаючи лекції, практичні, самостійну роботу становить 36 годин. Всього – 72 годин.

Загальний кількісний показник успішності засвоєння всіх модулів визначається як середньо зважена кількість балів за кожний модуль.

Підсумковий контроль

Залік виставляється за загальними підсумками поточної успішності тим студентам, які виконали всю програму і мають добрі і відмінні оцінки. Для інших іспит проводиться у формі співбесіди за програмою кінцевого контролю на основі питань та завдань, що затверджуються кафедрою.

Контроль успішності студента (слухача) здійснюється з використанням методів і засобів, що визначаються вищим навчальним закладом. Академічні успіхи студента (слухача) визначаються за допомогою системи оцінювання, що використовується у вищому навчальному закладі, реєструється прийнятим у вищому навчальному закладі чином з обов’язковим переведенням оцінок до національної шкали та шкали ECTS.

Підсумковий семестровий контроль як державна семестрова оцінка з навчальної дисципліни здійснюється на підставі перерахунку набраних студентом балів з модульного і поточного контролю у державну систему оцінок за національною шкалою та шкалою ECTS згідно з наведеною таблицею.

                                                                                                                                                                                                                                   Таблиця

Оцінка в балах	Оцінка за національною шкалою	Оцінка за шкалою ECTS
		Оцінка	Пояснення
(0,90 – 1,00) Rдис	Відмінно (“зараховано”)	А	„Відмінно” – теоретичний зміст курсу освоєний цілком, без прогалин, необхідні практичні навички роботи з освоєним матеріалом сформовані, усі передбачені програмою навчання навчальні завдання  виконані, якість їхнього виконання оцінено числом балів, близьким до максимального
(0,82 – 0,89)	Добре (“зараховано”)	B	„Дуже добре” – теоретичний зміст курсу, освоєний цілком, без прогалин, необхідні практичні навички роботи з освоєним матеріалом в основному  сформовані, усі передбачені програмою навчання навчальні завдання  виконані, якість виконання  більшості з них оцінено числом балів, близьким до максимального
Rдис (0,75 – 0,81)
		C	„Добре” – теоретичний зміст курсу освоєний цілком, без прогалин, деякі практичні навички роботи з освоєним матеріалом в основному сформовані, усі передбачені програмою навчання навчальні завдання виконані, якість виконання  жодного з них не оцінено мінімальним числом балів, деякі види завдань виконані  з помилками
Rдис (0,66 – 0,74)	Задовільно (“зараховано”)	D	„Задовільно” – теоретичний зміст курсу освоєний частково, але прогалини не носять істотного характеру, необхідні практичні навички роботи з освоєним матеріалом в основному сформовані, більшість передбачених програмою навчання навчальних завдань  виконано, деякі з виконаних завдань, можливо, містять помилки.
Rдис (0,60 – 0,65)
		E	„Достатньо” – теоретичний зміст курсу освоєний частково, деякі практичні навички роботи не сформовані, багато передбачені програмою навчання навчальні завдання не виконані,  або якість виконання деяких з них оцінено числом балів, близьким до мінімального.
Rдис (0,35 – 0,59)	Незадовільно (“не зараховано”)	FX	„Умовно незадовільно” – теоретичний зміст курсу освоєний частково, необхідні практичні навички роботи не сформовані, більшість передбачених програм навчання, навчальних завдань не виконано, або якість їхнього виконання оцінено числом балів, близьким до мінімального; при додатковій самостійній роботі над матеріалом курсу можливе підвищення якості виконання навчальних завдань (з можливістю повторного складання).
Rдис (0,01 – 0,34) Rдис
		F	„Безумовно незадовільно” – теоретичний зміст курсу  не освоєно, необхідні практичні навички роботи не сформовані, усі виконані  навчальні завдання містять грубі помилки, додаткова самостійна  робота над матеріалом курсу не приведе до будь-якого значимого  підвищення якості виконання навчальних завдань студент (слухач) відраховується за умови додержання положень визначених нормативними актами .).

 

 

Словник термінів

АВАНТЮРИЗМ - це діяльність, поведінка, що перебуває на межі розумного, позитивного і, як правило, пов'язана з невиправданим ризиком. Шлях до авантюрних дій, вчинків розпочинається з авантюрних розрахунків, необ'єктивних оцінок, явищ, подій, поведінки інших, необ'єктивних прогнозів.

АВТОРИТАРНІСТЬ - властивість особистості, що характеризується схильністю до диктату і беззаперечного підпорядкування оточення власним впливу і владі. Тісно пов'язана з агресивністю, завищеними самооцінкою і рівнем домагань, схильністю до стереотипізації та оригінальності мислення і поведінки, слабкою рефлексією і тенденцією до породження і ескалації конфліктних ситуацій.

АВТОРИТЕТ - вплив особистості, заснований на становищі, статусі, посаді, що обіймається нею, визнанні за нею права на прийняття відповідальних рішень, у тому числі з розв'язання конфліктів.

АГРЕСІЯ - форма поведінки учасників конфлікту, що характеризується ворожістю, спрямована на заподіяння шкоди або навіть на фізичне усунення суперника.

АГРЕСИВНІСТЬ - стан особистості, що проявляється у гніві, злобі. В конфліктних ситуаціях може бути варіантом психологічного захисту. Що ж до особи, то це специфічна поведінка, яка може проявлятися демонстрацією переваг в силі чи використання сили.

АДАПТИВНІСТЬ - інтегрована властивість особистості пристосовуватися до певних умов.

АКТУАЛІЗАЦІЯ - процес реалізації особистістю своїх потенційних можливостей.

АМБІЦІЯ - пиха, чванливість, гонор, честолюбність.

АПОЛІТИЧНІСТЬ - негативне або байдуже ставлення до політики, політичного життя. Це також може бути активним (пасивним) непідкоренням владі, саботування її. З позицій комунікативного розуміння політики аполітичність проявляється в самоізоляції, негативному ставленні до особистісної участі у політичному житті, може бути наслідком внутрішньої установки людини та впливу з боку самої влади.

АПАРАТ УПРАВЛІННЯ - посадові особи, поділені на функціонально-службові групи і структурні підрозділи, які об'єднані спільною метою і виконують ті чи інші управлінські функції та операції згідно з їх управлінським статусом.

АНОМІЯ - відсутність поваги до закону; людина, яка є аномічною, не протестує, вона байдужа до закону. Ця байдужість до закону означає відсутність оцінки, але не через незнання закону, а навпаки, через знання і неприйняття його.

АНТАГОНІСТ - непримиренний, ворожий, конфліктний, що відстоює лише свої інтереси в конфлікті й дотримується протилежних поглядів.

АРБІТР - посередник, третейський суддя.

АРБІТРАЖ - спосіб розв'язання спорів, при якому сторони звертаються до арбітрів, що обираються самими сторонами чи призначаються за їх згодою, або в порядку, встановленому законом.

АРБІТРАЖ ЗОБОВ'ЯЗУЮЧИЙ - нейтральні особи, обрані конфліктуючими сторонами для розгляду їхньої суперечки і винесення остаточного рішення, обов'язкового для виконання обома сторонами.

АРБІТР ОБМЕЖЕНИЙ - різновид зобов'язуючого арбітражу, коли кожна зі сторін для обмеження свого ризику при поразці установлює межі поступок до початку арбітражного процесу.

АРБІТР ПОСЕРЕДНИЦЬКИЙ - змішана форма врегулювання конфлікту, коли сторони домовляються про те, які питання будуть вирішуватися шляхом посередництва, а які шляхом арбітражу.

АРБІТРАЖ "ОСТАТОЧНОЇ ПРОПОЗИЦІЇ" - різновид зобов'язуючого арбітражу. Під час Його проходження кожна зі сторін подає на розгляд свій варіант рішення спірних питань. Арбітр у свою чергу, не вносячи яких-небудь змін, вибирає одне з них.

АРБІТРАЖ РЕКОМЕНДАЦІЙНИЙ - процедура зобов'язуючого арбітражу, тільки рішення Його за попередньою домовленістю носять рекомендаційний характер.

АСЕРТИВНІСТЬ - спосіб поведінки людини в конфліктній ситуації, при якому вона досягає бажаного для себе без нападів та збитків для протилежної сторони.

АТРИБУЦІЯ - приписування соціальним об'єктам характеристик, не представлених у поле сприйняття. Звичайно це виникає при недостатності інформації для адекватної взаємодії із соціальним оточенням.

АУТСАЙДЕРИ - соціальні прошарки, що займають найнижчі щаблі в суспільній системі, мають дуже низький рівень життя. У політичному плані - політичні сили, які перебувають на периферії політичного життя Й неспроможні впливати істотно на політику.

АУТГРУПА - соціальна група, стосовно якої індивід не відчуває почуття ідентичності або належності, відчуваючи до неї недовіру або ворожість, представляючи членів цієї групи як "не наші", "чужі".

АФЕКТ - сильне і відносно короткочасне емоційне збудження (страх, гнів, жах, радість та ін.), пов'язане з різкою зміною важливих для суб'єкта життєвих обставин.

Б

БАГАТОПАРТІЙНІСТЬ - основний прояв політичного плюралізму в сучасному суспільстві, важливою характеристикою якого є наявність у країні поряд із правлячими партіями (партією) легальної опозиції.

БАЖАННЯ - виявлення інтенцій щодо прийняття чи неприйняття рішень.

БІХЕВІОРИЗМ - один із методів суспільних явищ з позиції психології поведінки людини; один із напрямків аналізу соціальних і політичних явищ на Заході.

БОРОТЬБА - одна з форм соціальної взаємодії, що включає в себе змагання, протистояння, конфлікт.

БОЙКОТ - відмовлення від роботи, від участі в чому-небудь як спосіб протесту проти дій протилежної сторони.

БУНТ - стихійний виступ, що характеризується різкою агресивністю і короткочасністю. Причинами бунтів може бути невдоволення, надзвичайна або ж тривала напруженість у суспільстві. Характерними рисами подібного явища можуть бути емоційність, імпульсивність і, як правило, його безадресність та бажання негайної зміни існуючої ситуації.

В

ВАЛЬВАЦІЯ - процес конфлікту, коли посиленню відіграє негативних моральних та Ідеологічних оцінок супротивника у процесі прийняття рішення.

ВЕРТИКАЛЬНИЙ КОНФЛІКТ - конфліктна взаємодія суб'єктів вертикального підпорядкування: керівник - підлеглий, підприємство - вища організація, мале підприємство - фундатор.

ВІДМІННА КОМПЕТЕНТНІСТЬ - завдання чи процес, що реалізуються організацією значно краще, ніж її конкурентами.

ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ - виконання дії відповідно до закону чи прийнятих рішень.

ВІРА - ставлення людини до певних суджень, уявлень, ідей, істин, для яких не потрібна перевірка пізнавальною діяльністю.

ВЛАДА - здатність і можливість впливати на інших людей з метою реалізації своєї волі, не тільки за їхньою згодою, але і всупереч.

ВПЛИВ - така поведінка певної людини, яка змінює ставлення і почуття до неї інших людей.

ВПЛИВ ЕКСПЕРТА - вплив на учасників конфлікту, який ґрунтується на їхній вірі у те, що експерт володіє особливими знаннями і вони дозволять поліпшити їхній стан у конфлікті.

ВОЛЯ- здатність особистості або суспільства здійснити регуляцію і саморегуляцію діяльності, що буде виявлятися в активному подоланні труднощів і протиріч, конфліктних проти-борств у процесі досягнення свідомо поставлених цілей.

ВЗАЄМОДІЯ КОНФЛІКТНА - комплекс взаємних негативних впливів суб'єктів конфлікту, що суперничають, у процесі якого відбувається зіткнення ціннісних орієнтацій, а не пошук його запобігань.

ВНУТРІШНЬОГРУПОВИЙ КОНФЛІКТ - зіткнення, розбіжність МІЖ особистістю і групою, яка була викликана різними індивідуальними і загальними інтересами, ослабленням згуртованості і спільних дій або недотриманням норм групового поводження. ВНУТРІШНЬООСОБИСТІСНИЙ КОНФЛІКТ - внутрішнє протиборство людини як наслідок функціонального дискомфорту в сфері раціонального, необхідності вибору між бажаним і належним, вигідним і небезпечним, цікавим і нудним, кризи мотивів або їх реалізація.

ВРЕГУЛЮВАННЯ - вибір такої альтернативи в конфліктному процесі, при якій основні зусилля конфліктуючих сторін зосереджуються на зниженні протиборства, на послідовному перекладенні прямої конфронтації в площину зм'якшення протиріччя й інтенсивного пошуку заміни його безконфліктними відносинами для вирішення самої проблеми, що і породила конфліктну ситуацію.

ВРЕГУЛЮВАННЯ КОНФЛІКТУ-часткове розв'язання конфлікту, припинення відкритої боротьби сторін. При цьому можуть зберігатися як внутрішні, так і зовнішні причини, що спонукають до конфлікту.

Г

ГОРИЗОНТАЛЬНИЙ КОНФЛІКТ - конфліктна взаємодія рівних суб'єктів: керівників одного рівня, підприємств і спеціалістів між собою.

ГНУЧКІСТЬ (керівника) - ситуативне маневрування, здатність пристосуватися до нових ситуацій.

ГРАНИЦІ КОНФЛІКТУ - зовнішні межі в просторі і в часі, а також щодо тієї соціальної системи, у масштабах якої виникає і розвивається конфліктне зіткнення.

ГРОМАДСЬКА ДУМКА - це стан масової свідомості, що містить у собі приховане або явне ставлення різних соціальних спільнот до проблем подій, фактів дійсності, що торкаються їхніх потреб та інтересів.

ГРУПА - обмежена в розмірах спільність людей, виділена із соціального цілого на основі певних ознак, соціальної належності, структури, рівня розвитку і т.ін.

ГРУПА КЕРІВНИКА - група, яка складається із керівника і підлеглих, що перебувають у зоні його контролю.

ГРУПА НЕФОРМАЛЬНА - реальна соціальна спільність, що не має юридично фіксованого статусу, добровільно об'єднана на основі інтересів, дружби і симпатій або на основі прагматичної користі. Неформальна група може виступати як ізольована спільність або утворюватися усередині офіційних груп.

ГРУПА РЕФЕРЕНТНА - реальна або умовна соціальна спільність, з якою індивід співвідносить себе як з еталоном і на норми, думки, цінності й оцінки якої він орієнтується у своєму поводженні й у самооцінці.

ГРУПОВЕ МИСЛЕННЯ - тенденція окремих особистостей придушувати свою власну точку зору на ту чи Іншу проблему, щоб не порушувати гармонії групи.

ГРУПИ ТИСКУ - різні організації, що прагнуть впливати на громадську думку, адміністрацію, управлінців для забезпечення своїх специфічних інтересів, не претендуючи на високу владу в країні.

Д

ДЕЕСКАЛАЦІЯ - зменшення гостроти конфлікту.

ДЕЗІНФОРМАЦІЯ - навмисне перекручування інформації за допомогою засобів масової інформації й інших соціально-політичних інститутів.

ДЕПРЕСІЯ - стан душевного розладу, що характеризується спадом сил і зниженням активності особистості; особистість у . стані внутрішньоособистісного конфлікту.

ДЕПРИВАЦІЯ - стан, коли є явна розбіжність між очікуваннями людей і можливостями їх задоволення.

ДЕСТРУКЦІЯ - діяльність, спрямована проти чиїхось інтересів.

ДЕТЕРМІНІЗМ - концепція, відповідно до якої дії людей визначаються й обмежуються спадковістю або попередніми подіями їхнього життя.

ДЕМОНСТРАТИВНІСТЬ - коли учасники виявляють себе у конфлікті, прагнучи до спілкування з метою переконати опонента, чи знищити його як ворога.

ДЖЕНТЛЬМЕНСЬКА УГОДА - усна угода між представниками сторін з конкретних питань на основі взаємної довіри.

ДИЛЕМА В'ЯЗНЯ - скрутна ситуація, коли вибір необхідно робити між двома рівнозначно неприємними можливостями.

ДИНАМІКА КОНФЛІКТУ - процес розвитку конфлікту на його відкритій стадії.

ДИСЕНСУАЛ13М - це система ставлень індивідів один до одного, до природи і до себе, стан духовної організації суспільства і людини, що відповідає поведінковій стратегії - соціальної конфронтації та екологічної агресії.

ДЖЕРЕЛО КОНФЛІКТІВ - поєднання несприятливих життєвих обставин, що впливають на поводження людей, проблеми становлення мотивацій, обривання комунікативних зв'язків, розбіжності в темпераменті і характері, переконанні і в моральних цінностях.

ДІАЛОГ - поперемінний обмін репліками.

ДІАГНОСТИКА КОНФЛІКТУ - процес виявлення параметрів конфліктного зіткнення (складу учасників, об'єкта розбіжностей, характеру і ступеня гостроти протиріч, динаміки розвитку взаємодій) з метою пошуку можливості надання впливу на конфронтуючі сторони.

ДИСКРИМІНАЦІЯ - несправедливі дії, що принижують особистість або соціальну групу у їхніх правах на спілкування з боку пануючого соціального прошарку.

З

ЗАГАСАННЯ КОНФЛІКТУ - процес тимчасового припинення протидій, але зі збереженням основних ознак конфлікту, тобто суперечностей і напружених стосунків.

ЗАПОБІГАННЯ - стратегія поводження в конфліктній ситуації, суть якої у виході з конфлікту або припиненні конфліктних ВІДНОСИН без вирішення причини конфлікту.

ЗАЧИНЩИК - суб'єкт, що ініціює конфлікт.

ЗВОРОТНИЙ ЗВ'ЯЗОК - реакція на повідомлення, яка допомагає відправникові визначити, чи сприйнята відправлена ним Інформація.

ЗГОДА - стан взаємин протиборчих сторін, коли виникає можливість утягувати протилежну сторону в спільну діяльність.

ЗІТКНЕННЯ - відкрите протиборство конфліктуючих сторін у боротьбі за володіння чим-небудь.

Е

ЕЗОТЕРИЧНІ ЗНАКИ - знаки, незрозумілі для однієї підгрупи населення, але ефективні при використанні членами іншої підгрупи, об'єднаними спільністю цілей, не притаманних першій підгрупі.

ЕКСТРАВЕРСІЯ - характеристика психологічних властивостей особистості, за якої індивід зосереджує свої інтереси на зовнішньому світі за рахунок своїх власних інтересів, через приниження особистої значущості.

ЕКСТРЕМАЛЬНА СИТУАЦІЯ - різкий, скачкоподібний перехід системи (соціальної, особистісної, цінностей) у результаті надзвичайних обставин зі стійкого стану в хиткий і нестабільний, супроводжуваний інтенсифікацією і зростанням масштабів конфліктних зіткнень.

ЕМПАТІЯ - стан взаємин сторін, коли досить наочно виявляється вплив на партнера, розуміння його труднощів, виражається співчуття і готовність допомагати.

ЕСКАЛАЦІЯ КОНФЛІКТУ - розвиток конфлікту "по вертикалі", наростання його гостроти і розмаху, яке пов'язане з загостренням конфліктних відносин, усі дії носять, як правило, вже винятково деструктивні методи, при чому, усі наступні дії є більш руйнівними ніж попередні.

ЕТНОС - це стійка сукупність людей, яка утворюється історично на конкретній території, має усталені зв'язки та загальні риси, специфічні особливості культури, стабільні звичаї, а також усвідомлення своєї єдності і відмінності від інших подібних груп.

ЕТНОЦЕНТРИЗМ - сукупність поглядів, ідей, цінностей, дій, що сприяють абсолютизації ціннісно - нормативної системи культури суб'єкта, що, у свою чергу, може привести до недооцінки, зневаги ціннісних систем інших груп.

ЕТНІЧНА РІЗНОСТАТУТНІСТЬ - нерівність прав у різних сферах життя не титульного населення країни.

ЕТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ - система моральних принципів, яка зобов'язує відрізняти правильну поведінку від неправильної.

ЕФЕКТИВНІСТЬ - співвідношення між досягненням цілей і витраченими ресурсами.

Є

ЄДИНОБОРСТВО - суперництво з дотриманням правил.

Ж

ЖИТТЄВА ПРОГРАМА - сукупність стратегічних і близьких цілей життя людини, а також способів їх досягнення.

ЖИТТЄВИЙ ЦИКЛ КОНФЛІКТУ - весь процес від зародження конфлікту до його закінчення.

ЗАВЕРШЕННЯ КОНФЛІКТУ - етап у динаміці конфлікту, що полягає в припиненні, закінченні конфлікту з будь-яких причин. Завершення конфлікту може протікати в таких формах: розв'язання, врегулювання, загасання, переростання в інший конфлікт, усунення конфлікту.

ЗАГАСАННЯ КОНФЛІКТУ - процес тимчасового припинення протидій, але зі збереженням головних ознак конфлікту, тобто суперечностей і напружених стосунків.

ЗАЗДРІСТЬ - негативне сприйняття суб'єктом чиєїсь зверхності. Неприязнь та бажання причинити шкоду об'єкту заздрощів.

ЗАПАСНА ПОЗИЦІЯ - є модифікацією первісної позиції. її не розкривають до того часу, поки опоненти не висловлять принципової згоди обговорити питання, які були запропоновані у первісній позиції.

ЗАПОБІГАННЯ КОНФЛІКТУ - стратегія поводження в конфліктній ситуації, суть якої у виході з конфлікту або припинення конфліктних відносин без вирішення причини конфлікту.

ЗВОРОТНИЙ ЗВ'ЯЗОК - реакція на повідомлення, яка допомагає відправникові визначити, чи сприйнята відправлена ним інформація.

ЗГОДА - стан взаємин протиборчих сторін, коли виникає можливість утягувати протилежну сторону в спільну діяльність.

ЗГУРТОВАНІСТЬ КОЛЕКТИВУ - ціннісна орієнтована єдність, яка визначається за рівнем збігу думок членів групи щодо найбільш значущих для неї об'єктів.

ЗДІБНІСТЬ - специфічні властивості людини, її інтелекту, які проявляються в трудовій, науковій та інших видах діяльності і е необхідною умовою її успіху.

ЗІТКНЕННЯ - відкрите протиборство конфліктуючих сторін у боротьбі за володіння чим-небудь.

І

ІДЕНТИФІКАЦІЯ - перенесення на себе почуття і якостей, властивих іншим, раніше не доступних, але бажаних для себе.

ІМІДЖ - сукупність уявлень, що склалися в громадській думці про те, як повинна вести себе людина у відповідності зі своїм статусом, як повинні співвідноситися між собою права та обов'язки в даному статусі.

ІНВЕКТИВА - різкий, багато в чому несподіваний, перехід до відкритої, образливої мови; випад. У конкретних ситуаціях інвектива має мету представити суперника в невигідному світлі, дискредитувати його в очах оточуючих.

ІНГРУПА - соціальна група, стосовно до якої індивід відчуває почуття ідентичності і належності, що виражається в термінах "ми*1 чи "наші".

ІНДИВІДУАЛЬНІСТЬ - сукупність неповторно своєрідних рис та особливостей, що відрізняє дану особистість від інших людей.

ІНДИВІДУАЛЬНА ТРУДОВА СУПЕРЕЧКА - неурегульована розбіжність, конфлікт між працівником і роботодавцем щодо дотримання умов трудового договору.

ІНТЕРЕС - реальна причина усвідомлених соціальних дій певних груп І індивідів. В основі інтересу лежать безпосередні спонукання, потреби, мотиви.

ІНТЕНЦІЯ - абстрактне бажання, елемент несвідомої структури, який справляє вплив на мотивацію.

ІНТЕЛЕКТ - сукупність розумових здібностей людини.

ІНТРОВЕРСІЯ - характеристика психологічних властивостей індивіда, що характеризується фіксацією уваги особистості на своїх власних інтересах, своєму внутрішньому світі.

ІНІЦІАТИВА - прояв людської активності, що стимулюється ззовні й не визначається незалежними від неї обставинами.

1НСТИТУЦЮНАЛІЗАЦІЯ - процес формування стійких ціннісно - нормативних зразків діяльності, соціальних статусів і ролей, приведення їх у систему, здатну діяти в напрямку інтеграції і координації поводження різних індивідів, груп та суспільства в цілому.

ІНСТИТУЦІОНАЛІЗАЦІЯ КОНФЛІКТУ - процес включення конфліктних взаємодій в існуючу в суспільстві систему ціннісно - нормативних зразків дії.

ІНТУЇЦІЯ - здатність відчувати й швидко знаходити правильне розв'язання завдання, а також передбачати хід подій.

ІНЦИДЕНТ - подія, що служить приводом для переходу суб'єктів до відкритих конфліктних дій.

к

КАТАРСИС - стан внутрішнього очищення, що настало після перенесених потрясінь і переживань.

КВАЗІГРУПА - виникаюча ненавмисно і спонтанно соціальна група, в якій відсутні стійкі чекання й усвідомлене розуміння протилежності своїх інтересів і цілей інтересам І цілям іншої групи.

КЛІМАТ СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОПЧНИЙ - загальна соціально-психологічна характеристика стану малої групи, особливостей сформованих у них людських відносин.

КОЛЕКТИВНИЙ ТРУДОВИЙ СПІР - неврегульовані розбіжності між робітниками І роботодавцями з приводу встановлення і зміни умов праці.

КОЛІЗІЯ - сутичка взаємовиключних позицій, принципів, правових або моральних норм.

КОМПРОМІС - 1) стратегія поведінки, що передбачає взаємні вчинки; 2) угода протиборчих сторін на основі взаємних вчинків.

КОНСЕНСУС - 1) загальна згода із спірних питань; 2) узгодженість поглядів і орієнтацій суб'єктів, метод прийняття рішень за допомогою співробітництва, досягнення принципової єдності думок.

КОНКУРЕНЦІЯ - прагнення до досягнення успіху, винагороди, влади і т.п. шляхом випередження, відсторонення або усунення суперників, що прагнуть до ідентичних цілей.

КОНФОРМІЗМ - пристосовництво, пасивне прийняття існуючого порядку речей, пануючих думок.

КОНФЛІКТОГЕНИ - вербальні і невербальні компоненти поведінки особистості або групи, що сприяють виникненню та ескалації конфліктів.

КОНФЛІКТ - це найбільш гострий засіб розв'язання значних суперечностей, що виникають у процесі взаємодії, який полягає у протидії між суб'єктами конфлікту, що супроводжується негативними емоціями.

КОНФЛІКТ АНТАГОНІСТИЧНИЙ - специфічний вид конфліктної взаємодії, в якому зіштовхуються і ведуть боротьбу між собою соціальні групи, що відстоюють непримиренні інтереси, цілі та шляхи їх здійснення.

КОНФЛІКТ ВЕРТИКАЛЬНИЙ - взаємодія суб'єктів вертикального підпорядкування, при якому є присутнім різне співвідношення владних повноважень і можливостей взаємодії.

КОНФЛІКТ ВНУТРІШНЬООСОБИСТІСНИЙ - зіткнення рівних по силі, але протилежно спрямованих особистісних мотивів, потреб, інтересів.

КОНФЛІКТ ГОРИЗОНТАЛЬНИЙ - конфліктна взаємодія рівних (по ієрархічному рівню) суб'єктів.

КОНФЛІКТ ДЕСТРУКТИВНИЙ - різновид конфліктного протиборства, здатного привести до зниження ефективності системи, спільності чи організації, або до її руйнування.

КОНФЛІКТ ДИСФУНКЦІОНАЛЬНИЙ - конфліктна взаємодія індивідів або співтовариств у межах однієї групи або організації, що може привести до ослаблення її стійкості і стабільності, до різкого зниження її функцій або до вгасання чи зникнення.

КОНФЛІКТ КОНСТРУКТИВНИЙ - конфлікт, що сприяє прийняттю обгрунтованих рішень, розвитку взаємовідносин і служить джерелом самовдосконалення і саморозвитку особистості, підвищується ефективність виконання нею функцій, її адаптація до мінливих умов середовища, підсилюється згуртованість членів і їхня єдність.

КОНФЛІКТ НЕРЕАЛІСТИЧНИЙ (БЕЗПРЕДМЕТНИЙ) - конфлікт, який має своєю метою відкрите вираження негативних емоцій, що накопичилися, образ, ворожості, коли гостра конфліктна взаємодія стає не засобом досягнення конкретного результату, а самоціллю.

КОНФЛІКТ РЕАЛІСТИЧНИЙ (ПРЕДМЕТНИЙ) - конфлікт, викликаний незадоволенням певних вимог учасників або несправедливим (на думку одного чи обох учасників) розподілом між ними яких-небудь переваг, спрямованих на досягнення конкретного результату.

КОНФЛІКТ ЛЕГІТИМНИЙ - конфліктне протиборство, яке ведеться в рамках процедур, що допускаються у суспільстві правовими нормами.

КОНФРОНТАЦІЯ - протиборство, протиставлення, сутичка сторін, інтересів, цілей.

КОНФЛІКТУЮЧІ СТОРОНИ - це головні суб'єкти конфлікту, тобто сукупність тих учасників, що здійснюють активні дії один проти одного.

КОНФЛІКТНА ПОВЕДІНКА - це черегування взаємних реакцій, спрямованих на реалізацію інтересів кожної сторони та обмеження інтересів опонента.

КОНФЛІКТНА СВІДОМІСТЬ - особливий стан суспільної чи особистісної свідомості, специфіка якого полягає в усвідомленні протидіючими суб'єктами несумісної протилежності своїх інтересів, цілей, ідеалів чи цінностей та перетворенні їх на мотивацію конфліктної боротьби.

КОНФЛІКТНИЙ МЕДІАТОРИНГ - це проведення переговорів за участю медіатора.

КОНФЛІКТНА СИТУАЦІЯ - події, об'єкт, якості об'єктів, їх відносин, які "цікаві" чи "небезпечні" під кутом зору конфліктної проблеми у світлі конфліктних інтересів і побоювань.

КОНФЛІКТНІ ІНТЕРЕСИ - вираз конкретного наміру особистості реалізувати свій інтерес.

КОНФЛІКТНА ПРОБЛЕМА - це перешкоди при реалізації цілей,

які пов'язані як з інтересами, так і з побоюваннями. КУЛЬМІНАЦІЯ - верхня точка ескалації.

КУЛЬТУРА УПРАВЛІННЯ - професійна вправність, що проявляється у специфічній діяльності, наділеній відповідними інтелектуальними та загальнокультурними знаннями.

Л

ЛАТЕНТНІСТЬ (ПРИХОВАНІСТЬ) - характеристика процесу, який відбувається, але зовнішньо не виявляє себе.

ЛІДЕР - член групи, якому вона надає право приймати відповідальні рішення у певних ситуаціях.

ЛЕПТИМНІСТЬ - характеристика відносин і діяльності, що узгоджуються з вимогою закону, а тому розглядаються й оцінюються суспільством як законні і узгоджені із соціальним порядком.

М

МАРГІНАЛЬНІСТЬ - стан групи людей або особистостей, які були поставлені суспільним розвитком на межу двох культур, але не належать цілком ні до однієї з них.

МЕДІАТОР - посередник.

МЕДІАЦІЯ - один зі способів розв'язання конфліктів, коли на відміну від суду та арбітражу сторони вибирають неюридичні засоби спілкування за участю посередника-медіатора.

МЕДІАТОРИНГ КОНФЛІКТНИЙ - це проведення переговорів за участю медіатора.

МЕНЕДЖМЕНТ - цілеспрямований вплив на діяльність усіх працівників організації для успішного досягнення визначених ними ринкових цілей у змінному середовищі шляхом продуктивного використання наявних ресурсів.

МЕТОД - спосіб пізнання і застосування системи прийомів для досягнення поставленої мети.

МЕЖА КОНФЛІКТУ - зовнішні структурно-динамічні межі конфлікту, які розрізняють суб'єктні (кількість основних учасників), просторові (територія, на якій відбувається конфлікт) і часові (тривалість конфлікту) межі конфлікту.

МОТИВ У КОНФЛІКТІ - спонукання до вступу в конфлікт, пов'язане з задоволенням потреб учасника конфлікту; сукупність зовнішніх і внутрішніх умов і причин, що викликають конфліктну активність суб'єктів.

МОТИВАЦІЯ - процес спонукання себе та інших до певної життєвої ситуації, за певних обставин.

МІЖОСОБИСТІСНІ КОНФЛІКТИ - протиборство особистостей у процесі соціальної взаємодії, яке виникає на основі протилежно спрямованих мотивів, суджень або особистих антипатій.

МИСЛЕННЯ - процес руху думки від невідомого до відомого. Мислення починається там, де перед людиною виникає щось нове, невідоме, коли вона починає щось аналізувати, порівнювати, узагальнювати.

Н

НАМІРИ - свідоме бажання, готовність діяти.

НАПРУЖЕНІСТЬ - психічний стан, який виникає у процесі діяльності в складних умовах, коли людина оцінює ситуацію як таку, яка може закінчитися для неї несприятливо.

НАПРУЖЕНІСТЬ СОЦІАЛЬНА - особливий стан суспільно? свідомості і поведінки, специфічна ситуація сприйняття та оцінки дійсності, що створює особливу соціально-психологічну атмосферу, яка супроводжує соціальні конфлікти.

НАСИЛЬСТВО- засіб впливу певної особистості (соціальної групи, держави) за допомогою різноманітних форм примусу на іншу особистість (соціальну групу, державу) в конфлікті з метою придбання чи збереження матеріального, політичного, психологічного або іншого панування, завоювання тих чи інших позицій; тип дії або поведінки соціальних суб'єктів у конфлікті, при яких їх опонент (особистість, група) піддається фізичному тиску або зазнає прямого фізичного збитку.

НЕДОВІРА - сумнів щодо когось через невиконання обіцянок. НЕГАТИВІЗМ - немотивоване поводження, що виявляється в діях, навмисно протилежних вимогам і чеканням.

НЕОФІЦІЙНЕ ПОСЕРЕДНИЦТВО - посередництво, в якому в ролі посередника виступають неурядові організації, академічні кола, приватні особи.

НОНКОНФОРМІЗМ - прагнення індивіда за будь-яких обставин повестися всупереч позиції пануючої більшості і в усіх випадках стверджувати протилежну точку зору.

О

ОБОВ'ЯЗКИ - необхідність виконання функціональних обов'язків, реалізації цілей й завдань, які пов'язані з посадовим становищем в організації.

ОБ'ЄКТ - фрагмент реальності, на яку спрямована активність суб'єкта.

ОБ'ЄКТ КОНФЛІКТУ - конкретні матеріальна (ресурс), соціальна (влада) або духовна (ідея, принцип, норма) цінності, до володіння або користування якими прагнуть обидва учасники конфлікту.

ОПОНЕНТ - учасник спору, конфлікту, який вважає свої інтереси неузгодженими.

ОРГАНІЗАТОР- це особа чи група, яка планує конфлікт, його розвиток, ураховує ресурси і будує структуру протидіючої сторони, передбачає різні досягнення мети.

ОФІЦІЙНЕ ПОСЕРЕДНИЦТВО- посередництво, в якому в ролі посередника виступають державні або міжурядові організації.

П

"ПАКЕТУВАННЯ" - тактичний прийом на переговорах, коли усі вимоги, як привабливі, так і мало привабливі для партнерів, представлені в груповій угоді.

ПЕРВИННІ ПОТРЕБИ - психологічні, звичайно вроджені потреби.

ПЕРЕРОСТАННЯ КОНФЛІКТУ - це дії, коли у відносинах між сторонами виникає нова, більш гостра суперечність і відбувається зміна предмета і об'єкта протиборства.

ПОГРОЗА - це адресований іншій стороні вираз наміру вчинити в разі загрози власним інтересам щось таке, що може спричинить шкоду іншій стороні. Подібні дії мають на меті примусити суперника діяти згідно з пред'явленими вимогами. ПОЛІТИЧНИЙ КОНФЛІКТ - це зіткнення, протиборство політичних суб'єктів, обумовлене протилежністю їх політичних інтересів, цінностей, цілей і поглядів стосовно державної влади. ПОВНОВАЖЕННЯ - влада, яка надається організацією посадовій особі і виявляється у праві приймати рішення, віддавати накази і розпорядження, вживати певних заходів та розпоряджатися ресурсами для досягнення цілей організації. Повноваження делегуються посаді, а не індивіду, який обіймає посаду на даний момент.

ПЕРЕГОВОРИ - засіб розв'язання конфліктів, при якому кожна із сторін висуває власний набір вимог, але схильна до поступок. Як правило, передбачається рівноправність сторін, виключаються спроби силового вирішення конфлікту. Переговори ведуться на основі певних і схвалених їх учасниками правил і припускають, що сторони мають не тільки власні, а й загальні інтереси. Одним із основних елементів переговорів є одержання Й обмін інформацією з метою досягнення згоди. ПЕРВІСНА ПОЗИЦІЯ - має на меті вплинути на опонента в бажаному напрямку Й запропонувати шляхи вирішення спірних питань.

ПІДБУРЮВАЧ - особа, організація, установа чи держава, що підштовхує певних суб'єктів до конфлікту.

ПОГРОЗА - виражений намір зробити що-небудь,

ПОРОГОВИЙ РУБІЖ - містить в собі визначення того найменшого, що сторона згодна прийняти від опонента, і того найбільшого, що вона може запропонувати опонентові, не ставлячи під загрозу власні інтереси.

ПОЗИЦІЯ ВІДХОДУ - попереджає учасника, що він наближається до свого можливого рубежу. На цьому етапі учасники переговорів можуть заявити, що переговори зайшли в глухий кут, перервати переговори або вдатися до допомоги посередника.

ПОПЕРЕДНІЙ КОНТРОЛЬ - фаза процедури контролю, здійснювана до початку власне роботи. На цій фазі відбувається оцінка планів, розробка процедур і правил роботи, а також складання посадових інструкцій у письмовій формі.

ПОПЕРЕДЖЕННЯ КОНФЛІКТІВ - організація взаємодії і співіснування людей, що виключає або зводить до мінімуму можливість виникнення конфліктів між ними; діяльність суб'єктів взаємодії (або одного із них), а також третіх осіб (посередників) щодо усунення об'єктивних і суб'єктивних причин конфлікту, що назріває.

ПОСІБНИК - особа, група чи інституція, що сприяє розвитку конфліктної ситуації, здійснюючи різноманітну підтримку на користь одного з конфліктантів.

ПОСЕРЕДНИЦТВО - допомога нейтральної людини конфліктуючим сторонам з метою врегулювання конфлікту шляхом переговорів. Передбачає регламентовану процедуру, що закінчується, як правило, підписанням угоди. Поліпшує комунікацію і підготовляє умови для висування пропозицій.

ПОСТУПЛИВІСТЬ (згладжування) - жертвування інтересами справи задля підтримання Й поліпшення стосунків з іншою людиною.

ПОСТУПКА - стратегія поведінки в конфлікті, яка характеризується прагненням ухилитися від конфлікту при сприйнятті Його предмета як несуттєвого для себе і значимого для суперника.

ПОТОЧНИЙ КОНТРОЛЬ - етап процедури контролю, здійснюваний безпосередньо під час проведення робіт.

ПОТРЕБА - це усвідомлена необхідність у будь- чому, яка спонукає до дії.

ПРЕВЕНЦІЯ - вид соціальної діяльності, яка має цільовий характер і справляє безпосередній або опосередкований вплив на чинники, що визначають перебіг конфлікту.

ПРЕВЕНЦІЯ СТРУКТУРНА - певна програма дій на рівні суспільства в цілому, а також його підсистем, окремих спільнот, організацій тощо.

ПРЕДМЕТ КОНФЛІКТУ - матеріальні або духовні цінності чи обставини, які стали причиною незлагоди між сторонами. Предметом можуть бути економічні, територіальні, політичні, релігійні, мовні та інші обставини. ПРЕЛІМІНАРІЇ - попередні переговори й угоди, що передують повномасштабним переговорам і угодам; тимчасові угоди. ПРЕСІНГ- тактичний прийом на переговорах, зв'язаний Із застосуванням різних видів тиску на іншу сторону. ПРИМУШЕННЯ - стиль управління конфліктом, у рамках якого превалюють намагання окремого суб'єкта конфлікту примусити прийняти свою точку зору будь-якою ціною. Особа, що використовує такий стиль, звичайно веде себе агресивно і для впливу на інших використовує владу, силу закону, авторитет. ПРОБЛЕМА - завдання, що потребує розв'язання, проте невідомі н/ конкретні способи цього розв'язання, ні його кінцевий результат.

ПРОВОКАЦІЯ КОНФЛІКТУ-використання приватної ситуації, яку можна інтерпритувати як прояв ворожості опонента для розв'язання повномасштабного конфлікту з ним.

ПРОТИРІЧЧЯ - різні точки зору на проблему, що викликають протистояння і бажання довести свою справу.

ПРИВІД ДЛЯ КОНФЛІКТУ - подія або обставина, що активно шукається або вигадується ким - небудь з потенційних кон-фліктерів для використання в якості поштовху до розв'язання конфліктної протидії.

ПРИМИРНІ ПРОЦЕДУРИ - розгляд колективного трудового спору з метою його розв'язання примирною комісією або за участю посередника.

ПРИНЦИПОВІСТЬ - морально-психологічна риса особистості, яка характеризує чіткість її соціальної позиції, вірність певних дій переконанню й принципам, послідовність їх обстоювання, втілення в життя.

ПРОГНОЗУВАННЯ КОНФЛІКТУ - обґрунтоване припущення можливості виникнення або розвитку конфлікту в майбутньому.

Р

РЕВЕРСІЯ - повернення до попередньої фази.

РЕФЛЕКСІЯ - процес самопізнання суб'єктом внутрішнього психологічного стану.

РЕЛІГІЙНІ КОНФЛІКТИ - це зіткнення і протиборство між носіями релігійних цінностей, що обумовлені відмінностями в їх світосприйнятті, уявленнях і ставленні до Бога, різним становищем та участю в релігійному житті.

РЕГУЛЮВАННЯ КОНФЛІКТУ - це дії щодо обмеженню його негативного впливу на суспільні відносини та перетворення на суспільно припустимі форми розвитку і розв'язання.

РОЗВ'ЯЗАННЯ КОНФЛІКТУ - одна з форм завершення конфлікту, сукупність позитивних дій (рішень) самих учасників конфлікту, що припускає наявність взаємоприйнятного вирішення проблеми, яке має особисту значущість для учасників конфлікту, яке припиняє протиборство учасників конфлікту мирними або силовими засобами І приводить до гармонізації їх взаємовідносин.

РОЛЬ - визначений шаблон, стереотип, модель поведінки людини, об'єктивно задана соціальною позицією особистості в системі суспільних або особистих відносин.

С

"САЛЯМІ" - тактичний прийом на переговорах, суть якого в поетапному роз'ясненні своєї позиції. Застосування з метою затягування і одержання максимальної інформації про партнера.

СВАРКА - міжособистісне зіткнення, що характеризується станом недоброзичливості обох сторін, супроводжуване взаємними докорами, обвинуваченнями, сперечаннями.

СВІТОВІ РЕЛІГІЇ' - це космополітичні релігії, які не пов'язуються з окремою нацією, їм притаманний прозелітизм, тобто прагнення завербувати якнайбільше прихильників, а також активна місіонерська діяльність.

СЕНСИТИВНІСТЬ - характерологічна особливість людини, що виявляється в підвищеній чутливості до того, що відбувається з нею.

СКАСУВАННЯ КОНФЛІКТУ - це дії, вжиття яких ліквідує головні

структурні елементи і ознаки конфлікту. СОЦІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ - певний рівень добровільного

реагування організації на соціальні проблеми.

СОЦІАЛЬНА ДИСТАНЦІЯ - спосіб запобігання міжособистїсних конфліктів, який виявляється в тому, що індивід прагне, щоб ніколи не була досягнута або перевершена раціональна межа психологічного зближення з партнером.

СОЦІАЛЬНА НАПРУЖЕНІСТЬ - емоційний стан соціальної групи або суспільства в цілому, викликаний тиском природи або соціальним середовищем, що відбувається протягом досить тривалого часу.

СОЦІАЛЬНА ДІЯ - дія, яка враховує соціальні норми, або її реалізація, результат якої оцінюється у термінах соціальних норм.

СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНИЙ КЛІМАТ - фіксований стан міжосо-бистісних стосунків у колективі, який характеризується груповою згуртованістю, інтегруванням, відповідністю формальної структури неформальній, взаємною довірою, рівнем комфортності та іншими соціально-психологічними показниками. СПІВРОБІТНИЦТВО - стратегія поведінки в ситуації конфлікту, орієнтована на спільний пошук рішень, що задовольняють інтереси всіх сторін, яка несе у собі взаємну працю і тісне спілкування,

СПІЛКУВАННЯ - важлива духовна потреба людини як суспільної істоти. Потреби людини в спілкуванні зумовлені суспільним буттям та необхідністю взаємодії у процесі діяльності та життя.

СПОНУКАННЯ - це бажання задовольнити потреби, яке ґрунтується на відчутті браку чого-небудь.

СТРАТЕГІЯ ПОВВДІНКИ В КОНФЛІКТІ - загальна орієнтація і лінія поведінки особистості або групи в конфлікті.

СТРУКТУРА КОНФЛІКТУ - сукупність стійких елементів конфлікту, яка створює цілісну систему.

СТРУКТУРНІ МЕТОДИ РОЗВ'ЯЗАННЯ КОНФЛІКТІВ - уточнення перспектив, пов'язаних з посадовими обов'язками; використання механізмів координації і інтеграції; встановлення нових, складніших цілей; використання механізму заохочень

СУБ'ЄКТ - джерело пізнання і перетворення дійсності; носій активності.

СУБ'ЄКТИВНІ ПРОТИРІЧЧЯ - протиріччя між окремими індивідами, що знаходилися в умовах постійного спілкування.

СУБКУЛЬТУРА - система норм і цінностей, що відрізняє культуру визначеної соціальної групи від культури навколишньої більшості.

СУПЕРЕЧКА - обговорення проблеми, при якому кожна зі сторін обстоює свою думку.

СУПЕРЕЧНІСТЬ (СОЦІАЛЬНА) - розбіжність інтересів людей, соціальних груп. Крім поняття соціальних суперечностей, вживаються також поняття діалектичних, політичних, економічних, ідеологічних, антагоністичних і неантагоністичних, основних і неосновних, внутрішніх і зовнішніх суперечностей тощо. Виділяються три періоди існування суперечності: виникнення, розгортання і розв'язання.

СУПЕРНИЦТВО - стратегія поведінки учасника конфлікту, яка виявляється в прагненні на загальноприйнятих підставах випередити або перемогти суперника в русі до загальної з ним мети.

Т

ТАКТ - правила етики, почуття міри у відносинах підлеглого та керівника.

ТАКТИКА ПОВЕДІНКИ В КОНФЛІКТІ - сукупність засобів і прийомів впливу на учасника конфлікту, за допомогою яких реалізується стратегія поведінки для досягнення мети в конфлікті.

ТЕРОР - сукупність дій насильницького характеру однієї з конфліктуючих сторін, метою яких є лякання або ж придушення бажання в іншої сторони продовжувати свою участь у конфліктному протистоянні.

ТЕМПЕРАМЕНТ - сукупність індивідуальних, природжених психологічних рис особистості, які залишаються порівняно постійними при різноманітних мотивах і цілях діяльності людини і проявляються ЇЇ реакцією на життєві ситуації.

ТЕОРІЯ "СОЦІАЛЬНИХ РОЛЕЙ" - теорія соціальної взаємодії, згідно з якою визнається здатність особистості брати роль іншої людини, уявляти, як її сприймають партнери по спілкуванню і відповідно конструювати власні дії.

ТОЛЕРАНТНІСТЬ - терпимість до чужого способу життя, думок, поведінки, цінностей тощо.

ТРАНСАКГНИЙ АНАЛІЗ - аналіз конфліктних міжособистісних взаємодій за трансактивними категоріями ("Дитина", "Батько", "Дорослий").

У

УЗГОДЖЕННЯ ІНТЕРЕСІВ - досягнення згоди стосовно умов реалізації своїх інтересів.

УЛЬТИМАТУМ - вимога до іншої сторони, у разі невиконання якої її очікують санкції

УМІННЯ - використання об'єктом наявних знань і навичок для вибору та здійснення прийомів, дій відповідно до поставленої мети.

УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТОМ - цілеспрямований вплив на процеси конфліктної взаємодії, який прагне забезпечити конструктивне вирішення соціально важливих завдань, що актуалізувалися в конфлікті.

УПРАВЛІНСЬКІ ГРАТИ - розроблена американськими фахівцями в теорії менеджменту Р. Блейком і Дж.С. Мутом теоретична матриця типологічних методів і способів керування внутрішньогруповими взаємодіями, у тому числі і конфліктами, що допомагає знайти найбільш ефективні напрямки і прийоми управлінського впливу, розгортання і врегулювання внутрішньогрупових конфліктів.

УСУНЕННЯ КОНФЛІКТУ - це такий зовнішній вплив на боротьбу, в результаті якого ліквідуються головні структурні елементи конфлікту.

УЧАСНИКИ КОНФЛІКТУ - люди, які не задоволені спілкуванням у зв'язку з його порушенням. Учасники намагаються використати це спілкування для реалізації своїх Інтересів. Вони згодні з іншими спільниками у тому, що вони учасники (внутрішня оцінка). Інші можуть вважати когось учасником, хоч він сам може і заперечувати свою участь (зовнішня оцінка).

УЧАСНИК АКТУАЛЬНИЙ - той, хто справляє дійсний вплив на позицію, хто прагне змінити конфліктну ситуацію і робить усе, щоб її змінити.

УЧАСНИК ПОТЕНЦІАЛЬНИЙ - той, хто оцінює ситуацію як таку, яка може зачепити його інтереси, але не прагне справляти у даний час впливу на неї.

УХИЛЯННЯ (відгороджування) - пасивна поведінка у конфліктній ситуації, що виявляється в ігноруванні проблеми або відкладенні свого втручання.

Ф

ФАСИЛІТАЦІЯ - ефект посилення домінуючих реакцій у присутності інших.

ФІЛЬТРАЦІЯ ~ відбір повідомлень для передачі одержувачу з деякої сукупності повідомлень, які надійшли на його адресу.

ФРУСТРАЦІЯ - психологічний стан наростаючого емоційно-вольового напруження, що виникає в конфліктних ситуаціях, які заважають досягненню мети або задоволенню потреб і бажань, загрожують людині або ЇЇ престижу, людській гідності.

Х

ХАРИЗМА - вплив, заснований на властивостях особи керівника або його здатності залучати прихильників.

Ц

ЦІНА КОНФЛІКТУ - стан завершення конфлікту, який можливо визначити через: 1) витрати енергії, часу, сил на боротьбу з супротивником; 2) шкоду, яка настала від ворожих дій; 3) втрати, пов'язані з погіршенням ситуації.

ЦІНА ВИХОДУ З КОНФЛІКТУ - різниця між втратами і надбаннями, зумовленими виходом.

ЦІЛЬОВЕ УПРАВЛІННЯ - процес, що складається з чотирьох незалежних етапів: 1) вироблення чітких і лаконічно сформульованих цілей; 2) розробка реалістичних планів їх досягнення-3) систематичний контроль та вимір якості роботи і результатів; 4) прийняття заходів, які коригуються для досягнення запланованих результатів.

Ч

ЧУТКИ - інформація, яка передається через неформальні канали.

Примеры

1. На переговорах одна сторона заявляет другой: «Вы сорвали нам поставки, в результате мы понесли ощутимые потери». Другая сторона: «Нет, это вы виноваты, задержав предоплату».

Сумма расхождений составляет четыре, что свидетельствует о наличии серьезной конфликтной ситуации между участниками переговоров.

2. Студент обращается к экзаменатору: «Почему вы поставили мне четверку, а не пятерку?». Экзаменатор: «Давайте разберемся». И, используя аргументы, обосновывает выставленную оценку.

Сумма расхождений равна нулю, что свидетельствует об отсутствии конфликтной ситуации.

 

КОНФЛІКТОЛОГІЯ

 

ПЛАНИ СЕМІНАРСЬКИХ (ПРАКТИЧНИХ) ЗАНЯТЬ І ЗАВДАНЬ ДО САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТІВ

для вищих закладів освіти III - I U рівнів акредитації

123456789Следующая ⇒

Поделиться: