Значение человеческих ресурсов

 

Люди являются важным ресурсом для большинства организаций. Решения отно­сительно будущей стратегии компании принимаются людьми, сами стратегии также реализуются людьми. Успех или провал выбранной стратегии будут зависеть не толь­ко от решений, принятых в прошлом, но и от того, как эти решения реализуются в на­стоящее время людьми, работающими в организации. Поэтому вопросы о том, кто что выполняет, как и почему выполняет то, что необходимо для реализации той или иной стратегии, являются важными для деятельности компании. Люди участвуют в создании добавленной стоимости, в управлении компанией, но они же могут и на­нести крупный материальный ущерб компании, допустив серьезные ошибки.

Знание способностей отдельных личностей и групп в контексте их взаимоотноше­ний, умений и навыков, как и понимание характера взаимоотношений между ними, является важным этапом в подготовке и разработке стратегии. Основным средством для понимания роли человеческих ресурсов организации является аудит человече­ских ресурсов.

Аудит человеческих ресурсов

Цель аудита человеческих ресурсов

Аудит (учет) человеческих ресурсов - это исследование численности, умений, структуры и других аспектов, характеризующих персонал организации. С помощью аудита проверяется способность человеческих ресурсов реализовать выбранную стратегию или ряд выбранных стратегий.

Для обеспечения постоянного контроля за финансовыми ресурсами большинство компаний нанимает бухгалтеров. Кроме того, все акционерные компании в соответст­вии с законом обязаны проходить официальную проверку, осуществляемую внешни­ми аудиторами. Человеческие ресурсы - такой же важный ресурс компании, как и фи­нансы. Без тщательного анализа финансовых средств было бы недальновидно прово­дить в жизнь стратегические решения, то же самое можно сказать в отношении лю­дей, работающих в компании.

После проведения аудита руководство организации должно оценить, способны ли человеческие ресурсы компании реализовать предложенную стратегию. Если при этом выявляется какой-то дефицит, то для его ликвидации необходимо использовать стратегию управления человеческими ресурсами.

Основные положения

Дефицит человеческих ресурсов

Дефицит может быть обнаружен в любой области управления человеческими ресурсами. Его можно определить при помощи простого вычисления:

Человеческие ресурсы, необходимые для реализации предложенной стратегии - Имеющиеся в наличии человеческие ресурсы = Дефицит

человеческих ресурсов

Компания может испытывать дефицит определенных навыков. Например, в таких областях, как банковское дело, у сотрудников может быть выявлен не­достаток знания компьютерных языков программирования. Может случиться, что аудит покажет дефицит 30 программистов, работающих в операционной системе UNIX. Это так называемое отрицательное несоответствие (negative gap). Задачей отдела кадров в данном случае станет набор и назначение на со­ответствующие должности или переподготовка необходимого количества ква­лифицированных программистов.

Могут быть обнаружены и излишки, так называемое положительное несоот­ветствие (positive gaps), т. е. избыток определенного типа сотрудников. Стратегия по управлению человеческими ресурсами в этом случае сводится к при­нятию мер по распределению избыточной рабочей силы.

Выявленные отклонения могут быть устранены путем набора новых работни­ков, переподготовки служащих, коллективного тренинга и обучения, а также перемещения и сокращения рабочей силы. Каждое из данных решений имеет финансовые и временные ограничения.

Содержание аудита человеческих ресурсов

Содержание аудита человеческих ресурсов может быть различным в разных ком­паниях, оно зависит от размера организации или географических факторов. Однако типичные вопросы при проверке человеческих ресурсов будут включать следующие параметры:

• количество служащих, определяемое по различным критериям учета – общая численность, численность по отделам, по размещению, по квалификации, по должностному рангу в иерархической структуре, по возрасту, по стажу, по половой или этнической принадлежности;

• затраты на работников - обычно измеряются заработной платой и дополнитель­ной «нагрузкой» (государственное страхование и т.д.);

• организационная структура и место сотрудников в ней;

• процедуры приема на работу и подбора кадров, эффективность этих процедур;

• качество и эффективность программ подготовки и развития;

• уровень мотивации и морального состояния сотрудников;

• характеристика работника или характеристика производственных отношений
между администрацией и служащими;

• внутренние и внешние организационные сети, созданные сотрудниками компа­нии (их эффективность для различных целей);

• мониторинг (наблюдение) эффективности существующей политики кадров и процессов контроля.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: