Методы управления ;классификация.

 

Методы управления

– совокупность способов и приемов воздействия управления, по средствам своей деятельности.

- организационно- распорядительные(основа управления)

-экономические

-социально- психологические

-юридические(гражданский кодекс)

Организационно – распорядительные методы:

1.Оргагизационое воздействие(организация проектирование, орган. нормирование, орган. регламентирование)разработали проет,довели до человека,работайте

2.Распорядительное воздействие(приказы,постановления,распоряжения,рекомендации) постоянное воздействие на человека.

Экономические методы:

1.На достижение личных целей(з/п,премирование)

2.На достижение общественных целей(прибыль,цена,налоги и т.д)

Социально- психологические методы:

1.Воздействие на личность(моральное поощрение,соц. Планирование(выдача кредитов,дет.сады)личный пример)

2.Управление коллетивом( регулирование межличностных и межгрупповых отношений)

 

56.Цели системы управления; сверхзадачи.

 

В отличие от других типов систем системам с управлением (системам управлениям) присущ ряд характерных особенностей независимо от их природы и назначения:

1. Решающую роль в сохранении целостности системы принадлежит информационным связям. Без обмена информацией между элементами такие системы не могут функционировать и сохранять свою целостность.

2. Системы способны переходить в различные состояния в соответствии с управляющими воздействиями. При этом переход не может осуществляться мгновенно, а требует некоторого времени.

3. Существует некоторое множество допустимых линий поведения системы, из которых выбирается наиболее предпочтительная. Если возможности выбора линий поведения нет, то управление практически отсутствует.

4. Для систем с управлением характерны определенные структуры, отражающие контуры управления.

5. Системы являются открытыми, то есть воздействие среды на них и их внешнюю среду может иметь самые различные природу и последствия.

6. Процесс функционирования систем характеризуется целенаправленностью. Если цель не определена, управление становится бессмысленным.

Известны следующие определения цели управления:

1. Цель управления – желаемое (требуемое) состояние или движение объекта или системы управления.

2. Цель управления – субъективное представление лица, ответственного за выбор управлений, о тех мотивах, которыми следует руководствоваться при выборе управляющих воздействий;

3. Цель управления – такое состояние объекта управления, которое удовлетворяет потребности управляющей системы;

4. Цель управления – некоторый требуемый результат деятельности, моделирующий желательное состояние.

На наш взгляд, наиболее полное определение цели управления является первое, которое учитывает такие системные понятия, как состояние, движение, объект управления и система управления.

К цели управления предъявляются следующие требования:

· всестороннюю научную и практическую обоснованность цели как отражение совокупности требований множества законов объективного мира;

· четкую определенность цели, формулировку ее в понятиях, терминах реально достижимого состояния;

· четкую формулировку необходимых и достаточных условий реализации целей (ресурсы, сроки, исполнители).

При формировании целей необходимо учитывать следующие закономерности:

1. Зависимость цели от качества и количества информации, получаемой управляющей системой от объекта управления и окружающей среды.

2. Иерархичность цели, то есть возможность ее деления по уровням иерархии (в пространстве) и по этапам (во времени).

Формирование целей неразрывно связано с выбором показателей и критериев эффективности управления (системы управления).

Задача — это мечта с установленным сроком реализации. Задачи должны быть прямо связаны с поставленной целью. Чтобы достичь цели, нужно преобразовать ее в задачи.

В психологии управления под задачей понимается цель, данная в определенных условиях; цель достигается путем преобразования этих условий. Как правило, когда речь идет о задаче, имеется в виду наличие проблемной ситуации, которую необходимо разрешить. Необходимой предпосылкой успешного решения задач является анализ ее условий и наличных ресурсов, а также осознание ее значимых аспектов. Успешность поиска решения задач находится в прямой зависимости от опыта и квалификации менеджера.

Управление предполагает установление соотношений целей различного уровня и соответствующих им разнообразных задач, а также распределение функций между его сотрудниками структурного подразделения, путем грамотной постановки задач.

Грамотная постановка задач для подчиненных позволяет:

— структурировать деятельность, эффективно организовать рабочий процесс внутри подразделения, сконцентрировать внимание руководителя на решении приоритетных управленческих задач;

— осуществлять текущий контроль, периодически анализировать движения к намеченной цели и, при необходимости, корректировать действия подчиненных;

— распределять обязанности и ответственность между сотрудниками, что дает возможность эффективно использовать имеющиеся ресурсы, сотрудники при этом понимает свою роль в достижении целей подразделения и компании;

— мотивировать подчиненных, укрепляя и развивая в них ощущение собственной значимости, полезности, причастности к общему делу.

Требования к постановке задач:

— точность формулировки. Задача, которую вы ставите перед подчиненным, должна быть конкретной, четко поставленной (что именно нужно сделать, какого результата достичь и когда), понятно сформулированной. Не допускайте двусмысленностей, общих слов, так как в таком случае подчиненный может понять задачу по-своему и сделать совершенно не то, что вы ему поручили;

— измеримость. При остановке задачи нужно четко определять критерии успешности ее выполнения. Если результаты выполнения задачи нельзя измерить — нельзя определить, выполнена ли она, и если выполнена то оценить — насколько хорошо;

— достижимость. Реалистичность, выполнимость задачи — очень важное требование, которое обеспечивает включенность работника, приложение им усилий для ее выполнения. Если человек уверен, что задача не может быть решена, он не будет стремиться к ее выполнению;

— актуальность. Задача должна быть действительно востребована в данный момент, необходима для достижения общих целей отдела и компании. Более того, она должна быть актуальна и для самого работника: он должен понимать, "зачем ему это нужно";

— ограниченность во времени. Очень важно установить срок, к которому задача должна быть выполнена. Это позволяет осуществлять планирование и текущий контроль, стимулирует работника к достижению результата.

Правила постановки задач:

1. Формулируйте задачу простым языком, доступным для понимания подчиненного.

2. Увязывайте задачи с функциональными обязанностями работника.

3. Не давайте одновременно много заданий — это снижает концентрацию внимания. Оптимальное количество задач, поставленных одному подчиненному одновременно, не должно превышать 2–3.

4. Если Вы ставите несколько задач — проранжируйте их по степени важности и значимости, выделите приоритетные задачи.

5. Предоставьте подчиненному возможность задать интересующие его вопросы, поощряйте его самостоятельно искать возможные решения, предлагать альтернативные способы выполнения.

6. Определите необходимые для решения задачи ресурсы.

7. Наметьте основные этапы решения задачи, согласуйте с подчиненным критерии оценки успешности.

8. Иногда полезно зафиксировать принятые договоренности в письменном виде.

9. Мотивируйте сотрудника, подчеркивайте важность и необходимость выполнения поставленных задач.

10. Обязательно предоставьте обратную связь после выполнения задания, достижения результатов.

Управление — это не движение по заданному маршруту, а постоянный поиск новых возможностей, ресурсов, идей и вариантов решений для улучшения работы компании. Это важно помнить при постановке задач своим подчиненным. Правильно поставленные и успешно решенные задачи и есть ваш путь к намеченной цели.

 Классификация целей.

Разнообразие целей столь велико, что необходимо их классифицировать по содержанию, направлениям и критериям.

По содержанию цели делятся на технологические, экономические, производственные, административные, маркетинговые, научнотехнические, социальные.

К технологическим целям можно отнести компьютеризацию, внедрение гибких технологий, строительство новых производственных зданий.

Экономические цели включают укрепление финансовой устойчивости предприятия, рост прибыли, увеличение рыночной стоимости акционерного капитала.

Производственные цели – это выпуск определенного объема товаров и услуг, повышение их качества, увеличение эффективности производства, снижение себестоимости, экономное использование ресурсов.

Административные цели нацеливают на достижение высокой управляемости предприятия, полное взаимодействие сотрудников, хорошую их дисциплину, слаженность в работе.

Маркетинговые цели связаны с завоеванием тех или иных рынков сбыта, привлечением новых покупателей, клиентов, продлением жизненного цикла товаров и услуг, достижением лидерства в ценах и пр.

Научнотехнические цели фокусируются на создании и внедрении в производство новых и усовершенствовании существующих образцов продукции, доведении их до уровня требований мировых стандартов.

Социальные цели ориентируются на создании благоприятных условий труда, жизни и отдыха работников, повышении их образовательного и квалифицированного уровня и т.п. Например, ликвидация тяжелого и ручного труда, налаживания отношений социального партнерства, обеспечение персонала высококачественным медицинским обслуживанием и пр.

По уровню цели делятся на общие и специфические. Общие цели отражают концепцию развития предприятия в целом и важнейшие комплексные направления деятельности.

В состав общих входят генеральная цель, которая подругому называется миссией, и 46 общеорганизованных целей, раскрывающих и конкретизирующих ее содержание.

Общеорганизованные цели могут быть ориентированы, например, на достижение финансовой устойчивости, обеспечение необходимого уровня рентабельности, завоевание тех или иных рынков, обновление продукции, технологий.

В современных условиях общие цели формулируются, как правило, в совместном диалоге высшего руководства, руководителей подразделений, консультантов, экспертов по вопросам управления, а также представителей трудового коллектива и профсоюзов.

Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в свете реализации им общих целей. Обычно они охватывают средне – и краткосрочный период и обязательно выражают количественные показатели. В отличие от общих, специфические цели бывают двух типов: операционными и оперативными. Первые ставятся перед отдельными работниками, вторые – перед подразделениями.

 Миссия. Требования к формулировке миссии.

Миссия – это основная общая цель организации, четко выраженная причина ее существования. Все остальные цели вырабатываются для осуществления этой миссии.

Значение миссии, которая формально выражена и эффективно представлена сотрудникам организации, невозможно преувеличить. Выработанные на ее основе цели служат критериями для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Если руководители не знают, какова основная цель их организации, то у нее не будет логической точки отсчета для выбора наилучшей альтернативы.

Без определения миссии как ориентира руководители имели бы в качестве основы для принятия решения только свои индивидуальные ценности. Результатом мог бы быть скорее огромный разброс усилий, а не единство целей, имеющее существенное значение для успеха организации.

Рассматривая миссию фирмы с точки зрения определения основных потребностей потребителей и их эффективного удовлетворения, руководство фактически создает клиентов для поддержания организации в будущем. Если предприятие берет на себя миссию создания клиентов, оно также получит прибыль, необходимую для своего выживания, если конечно, исключить плохое управление при осуществлении этой миссии. Аналогичным образом, если некоммерческая или общественная организация последовательно работает над удовлетворением потребностей своего круга потребителей, она обязательно должна получить поддержку, которая ей необходима для продолжения своей деятельности.

Итак, как уже было сказано, миссия – это основная общая цель организации. Для ее осуществления, собственно, и существует сама организация. Деятельность каждого члена организации направлена в первую очередь на реализацию ее миссии.

Формулировка миссии организации должна содержать следующие составляющие:

1) задачи фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, основных рынков и технологий;

2) внешняя среда по отношению к фирме, определяющая рабочие принципы;

3) культура организации, в том числе рабочий климат в организации;

4) определение основных запросов потребителей и их эффективное удовлетворение.

Чтобы выбрать соответствующую миссию, руководство должно ответить на 2 основных вопроса:

1. Кто наши клиенты?

2. Какие потребности клиентов мы можем удовлетворить?

Правильная формулировка миссии организации имеет определяющее значение для дальнейшего успеха всей ее деятельности.

Существует 2 подхода к формулировке миссии организации:

1) краткая формулировка миссии (Форд: "предоставление людям дешевого транспорта"; IBM: "удовлетворение информационных потребностей");

2) развернутая формулировка миссии организации (иногда называется философией компании). Она, как правило, включает 3 части:

• главное направление организации, общественные потребности, которые она удовлетворяет;

• указывает на социальную ответственность организации перед обществом;

• указывает на социальную ответственность перед работниками организации.

 Дерево целей организации.

Дерево целей - это структурированный иерархический список целей организации, в каком цели более малого уровня подчинены и служат для заслуги целей более высочайшего уровня. Соответственно, наверху находится основная, генеральная цель организации. Так как достижение генеральной стратегической цели организации является довольно сложной задачей, то создают декомпозицию цели - разложение цели на несколько более маленьких целей, совокупное достижение которых приводит к достижению основной цели. Дальше процесс повторяют для каждой более маленькой цели нижнего уровня до того времени, пока в итоге декомпозиции цель не станет довольно обычный, чтоб быть достижимой, близкой к реальности и вероятной для выполнения точно в согласовании с содержанием и в запланированное время (см. принципы S. M.A. R.T.).

При построении «дерева целей» его проектирование идет по способу «от общего к частному». Прекращение декомпозиции цели на более маленькие прекращается тогда, когда предстоящий процесс является нецелесообразным в рамках рассмотрения Главной цели. Верно построенное дерево целей в предстоящем просто может быть преобразовано в план-график либо диаграмму Ганта.

Построение дерева целей само по себе представляет только методику разработки стратегии заслуги поставленной генеральной цели. Соответственно, итог и качество построенной иерархической совокупы целей зависит в главном от квалификации спеца, составившего дерево целей. По аналогии с обыкновенными инструментами, сам способ представляет собой инструмент, существенно облегчающий работу, но итог внедрения способа находится в зависимости от исполнителя. Если в Вашем распоряжении, находится, к примеру, паяльничек, то с его помощью, может быть, сделать, к примеру, радиоприемник, но само по себе наличие в ваших руках этого инструмента, не гарантирует заслуги результата.

Правила вербального формулирования целей.

Хорошо сформулированная цель:

1.начинается с глагола в неопределенной форме в повелительном накланении,характеризующая выполняемые действия

2.Конкретизирует требуемый конечный результат

3.Конкретизирует заданный срок достижения цели

4.Конкретизирует максимальную величину допустимых затрат

5.дает количественную характеристику требуемого результата работ.

6.оговаривается только когда и как должно быть сделано

7.непосредственно отвечает целевому назначнию и функциональным обязанностям данного управляющего и его непосредственным начальникам

8.Понята всеми кто будет работать для ее достижения

9.Реальна достижима но не легка

10.обеспечивает большую отдачу затрат времени и ресурсов по сравнению с другими возможными целями

11.реализуема в пределах наличного или гарантированного объема ресурсов.

12.исключает и минимизирует возможность двойственной ответственности за результаты совместных работ

13.Соответствует основным принципам и методам работы подразделения и компании в целом

14.совпадает с интересом исполнитьеля и не вызывает серьезных конфликтов в организации

15.зафиксированна письменно,копии хранятся для справок у начальника

16.согласована управляющем в личной беседе с подчиненным.

 

⇐ Предыдущая22232425262728293031Следующая ⇒

Поделиться: