Концептуальные подходы к науке о менеджменте

Американский менеджмент

Современный деловой мир США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. В настоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура с четкими разграничениями между отделами и их функциями предоставляет менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная организационная структура управления способствует созданию среды, в которой каждый её член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы.

Исследую опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же как и капиталу. «Менеджмент и капитал – вот две составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки.В целом, подводя итог краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, что он отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.Особенности американского менеджмента состоят в том, что бизнесмены:

1. действуют прямолинейно;

2. прибегают к приказу в процессе согласования решения на переговорах;

3. не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса.

Главная цель – договоренность. Одно из самых важных условий – соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, имеющий право на принятие решений, и юрист.

 

 

Билет 7

Методы управления персоналом. Их характеристики.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового воздействия: организационноеи распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность ивзыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены какна группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам испособам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

 

 

Билет 5

Основные кадровые элементы.

Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.
Кадровая политика включает такие элементы:
тип власти в обществе;
стиль руководства;
философия предприятия;
правила внутреннего трудового распорядка;

коллективный договор.

Исходными документами для формирования кадровой политики являются:
Библия (Ветхий и Новый завет);

Всеобщая декларация прав человека;
Коституция (Основной Закон);

Программа правящей партии;
Гражданский кодекс;

Кодекс законов о труде.
Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах:
Устав предприятия;

Философия предприятия;
Коллективный договор;

Правила внутреннего трудового распорядка;
Контракт сотрудника;

Положение об оплате труда;
Положение об аттестации кадров.

 

Билет 6

Организация как ситема

Предпринимательская организация – это социальная, созданная человеком система, в которой большое значение имеют человеческие взаимоотношения. Под системой понимается устойчивая совокупность определенным образом взаимосвязанных элементов, процессов и явлений, образующих некоторую целостность.
Поскольку понятия «организация» и «система» имеют сходное значение, необходимо обратиться к термину «организация». Все организации обладают общими элементами. Организация – это, во-первых, социальные системы, т.е. люди, объединенные в группы; во-вторых, их деятельность интегрирована (люди работают вместе); в-третьих, их действия целенаправленны (люди имеют цель, намерение).
Т. Парсонс представляет организацию как систему, состоящую из взаимосвязанных частей и переменных, и рассматривает предприятие в целом как социальную систему, входящую в состав более широкой системы общества: «представляется целесообразным определить организацию как социальную систему, которая организована для достижения определенной цели; достижение этой цели является одновременно использованием одной из функций ещё более широкой системы, а именно общества».
Современная теория организации рассматривает систему и ее компоненты, уделяя особое внимание интеграции подсистем (производственной, сбытовой, управленческой, информационной) и процессов изменения. Отдельные компоненты (элементы) предприятия объединяются в эффективно действующую систему с помощью функции организации. Более сложные взаимоотношения людей приводят в порядок систему посредством организации. Функция организации является основным связующим средством, с помощью которого отдельные трудовые и материальные ресурсы соединяются вместе в работоспособной интегрированной системе.

 

Билет 12

Хозяйственные организации

Наиболее распространенной формой хозяйственной организации являются арендные. С их появлением централизованное (формальное) управление приобретает ограниченный характер. Организационная форма таких формирований строится с учетом полного хозрасчета и самоуправления.

Мировая практика показала, что в рыночной экономике жизнеспособной считается организация, работающая на основе объединенного постоянного и привлеченного заемного капитала. В связи с этим появились такие формы организации как:

Общество с ограниченной ответственностью. Создаются гражданами путем объединения их вкладов (капиталов) в целях осуществления хозяйственной деятельности.

Совместные предприятия создаются на основе вложения своего и заемного капитала, или капитала отечественных и иностранных партнеров, совместно осуществляющих хозяйственную деятельность, управление организацией и распределение прибыли.

Акционерное общество – объединение средств организации и граждан в целях осуществления хозяйственной деятельности. Акционерное общество имеет уставный фонд, разделенный на определенное число акций, равное номинальной их стоимости.

Холдинговые компании – держательские компании, создаваемые с целью владения контрольными пакетами ценных бумаг, главным образом промышленных фирм. Осуществляют в основном промышленные предприятия, входящие в холдинг, финансовую деятельность. Существуют другие формы организаций, отличающие по форме использования капитала и управления.

 

Билет 14

Законы организации

Качество управленческих решений повысится, если руководители и специалисты будут учитывать проявления законов организации, к которым относятся следующие: закон композиции; закон пропорциональности; закон наименьших; закон онтогенеза; закон синергии; закон упорядоченности; закон единства анализа и синтеза; закон самосохранения и развития.

Первые четыре закона преимущественно проявляются в статике, остальные — в динамике. Рассмотрим их сущность.

Закон композиции отражает необходимость согласования целей организации: они должны быть направлены на поддержание основной цели более общего характера.

Закон пропорциональности характеризует необходимость определенного соотношения между частями целого, а также их соразмерность, соответствие или зависимость. Для технических и социально-экономических систем этот закон является в большой мере субъективным, регулируемым человеком.

Закон наименьших гласит, что структурная устойчивость целого определяется наименьшей его частичной устойчивостью. Или, иначе: скорость эскадры определяется скоростью самого тихоходного судна в ней.

Закон онтогенеза характеризует единство стадий жизненного цикла системы от ее зарождения до разрушения. При решении любых вопросов обеспечения конкурентоспособности и эффективности любых объектов следует учитывать взаимосвязи и интеграционные процессы по всем стадиям их жизненного цикла.

Закон синергии проявляется в том, что сумма свойств системы не равна сумме свойств ее компонентов. Разность между суммой свойств системы и суммой свойств ее компонентов называется синергическим эффектом, дополнительным эффектом созидательного взаимодействия компонентов. При высокой организованности системы сумма свойств системы будет выше суммы свойств ее компонентов. При низкой организованности системы сумма ее свойств будет меньше суммы свойств компонентов.

Закон упорядоченности утверждает, что главным связующим звеном системы является упорядоченная информация. Упорядоченность — характеристика системы, отражающая наличие определенным образом установленных взаимосвязей, обеспечивающих порядок, организованность во всем, устойчивость функционирования системы. Достигнутую упорядоченность можно охарактеризовать с помощью количественных и качественных оценок.

Закон единства анализа и синтеза предполагает рассмотрение в единстве процессов структуризации, детализации, распределения, специализации, т. е. анализ с обратными процессами соединения, укрупнения, универсализации, т. е. синтез. Анализ сосредоточивается на структуре, он показывает, как работают части целого. Синтез акцентирует внимание на функциях, он открывает, почему компоненты действуют именно так, а не иначе. Поэтому анализ дает значение, а синтез — понимание.

Закон самосохранения гласит, что любая система стремится сохранить себя как целостное образование и, следовательно, экономнее расходовать свой ресурс.

 

Билет 15

Принципы организации

Принцип дифференциации – это разделение производственного процесса на отдельные технологические процессы, операции, переходы, приемы, движения, при котором анализ особенностей каждого элемента разрешает выбрать наилучшие условия его осуществления, а также расходуется минимальное количество суммарных затрат всех видов ресурсов.

Принцип специализации основан на ограничении разнообразия элементов производственного процесса. В частности, выделяются группы рабочих, специализирующихся по профессиям, что способствует повышению их квалификации, а следовательно, повышению производительности труда. При этом следует учитывать, что целесообразная организация производства часто требует овладения рабочими смежными профессиями для обеспечения взаимозаменяемости рабочих в процессе производства.

Принцип пропорциональности – это сравнительно равная пропускная способность всех производственных подразделений, выполняющих основные, вспомогательные и обслуживающие процессы, нарушение которых приводит к образованию «узких мест» в производстве или же к неполной загрузке рабочих мест, участков, цехов, что отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.

Принцип прямоточности – это принцип, при соблюдении которого обеспечиваются кратчайшие пути движения деталей или сборочных единиц в процессе производства и не должно происходить возвратных движений объектов производства на участке, в цеху, на предприятии.

Принцип непрерывности – это сокращение до минимума перерывов в процессах производства, которые могут возникать либо по технологическим, либо по организационным причинам.

Принцип ритмичности заключается в выпуске равных или равномерно возрастающих в соответствии с планом производства объемов продукции предприятием, цехом, участком или отдельным рабочим местом, необходим для обеспечения максимального использования производственных мощностей предприятия и каждого его подразделения.

Принцип автоматичности – это один из решающих компонентов в деле повышения эффективности производства, его интенсификации.

Принцип гибкости – это возможность быстро и легко переходить с выпуска одной продукции на выпуск другой, в том числе новой продукции, который обеспечивает сокращение времени и затрат на переналадку оборудования при выпуске деталей и изделий широкой номенклатуры.

Билет 15

Основные теории мотивации

Теория человеческих отношений дала толчок разработке проблем мотивации трудового поведения. А. Маслоу делил потребности личности на базисные и производные (или мета-потребности). Базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных:

1) физиологические (в пище, в дыхании, в одежде, в жилище, в отдыхе);

2) экзистенциальные (в безопасности своего существования, в гарантии занятости и т. д.);

3) социальные (в привязанности, принадлежности к коллективу и др.);

4) потребности в самоуважении и престиже (в служебном росте, статусе);5) личностные или духовные (в самоактуализации, самовыражении).Главное в теории Маслоу заключается в том, что потребности каждого нового уровня становятся актуальными лишь после того, как удовлетворены предыдущие.Д. МакКелланд также выделял три вида потребностей. Потребности соучастия проявляются, по его мнению, в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребности властвования состоят в стремлении человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребности достижения проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он делал это ранее. Но МакКелланд не выстраивает выделенные им группы в иерархической последовательности.В двухфакторной теории мотивации Ф. Герцберга в качестве независимых факторов трудовой деятельности выделены содержание труда и условия труда. Согласно Герцбергу только внутренние факторы (содержание труда) выступают мотиваторами трудового поведения, то есть, способны повышать удовлетворенность трудом. Внешние факторы, то есть заработок, межличностные отношения в группе, политика предприятия, называются гигиеническими (или условиями труда), и не могут повышать удовлетворенность трудом. Он считал, что не стоит тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены гигиенические потребности работников.Широкую известность получили теории «X» и «У» стилей управления Д.Макгрегора. Теория «X» исходит из того, что:1) средний человек ленив, и стремиться избегать работы;2) работники не очень честолюбивы, боятся ответственности, не хотят проявлять инициативу и хотят, чтобы ими руководили;3) для достижения целей работодателю нужно принуждать работников трудиться под угрозой применения санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;4) строгое руководство и контроль являются главными методами управления;5) в поведении работников доминирует стремление к безопасности.Выводы теории «Х» основываются на том, что в деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания, то есть преобладать авторитарный стиль управления.

Теория «У» включает следующие основные рассуждения:

1) нежелание работать – это неврожденное качество работника, а следствие плохих условий труда на предприятии;2) при успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

3) лучшие средства осуществления целей – вознаграждение и личностное развитие;4) при наличии соответствующих условий работники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;5) трудовой потенциал работников выше, чем принято считать, и используется частично, поэтому необходимо создавать условия для его реализации.

Вывод теории «У» заключается в необходимости предоставления работникам большей свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества, и создания для этого благоприятных условий. Оптимальным в этом случае будет демократический стиль управления.

Билет 14

Структура организации

Организация как система может быть представлена в виде совокупности определенным образом взаимосвязанных подсистем (элементов), образующих единое целое. Состав, расположение и характер отношений между ними определяют структуру организации. Элементами структуры являются отдельные работники, функциональные подразделения, а также службы и другие звенья аппарата управления организацией. Горизонтальные связи носят характер согласования и выражают отношения между равными по положению в иерархии компонентами организации, поэтому их относят к числу одноуровневых. Их главное назначение - способствовать наиболее эффективному взаимодействию частей организации при решении возникающих между ними проблем.

Вертикальные связи - это связи подчинения, они соединяют иерархические уровни и служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации.

Устанавливаемые связи могут носить линейный или функциональный характер.

Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между так называемыми руководителями, т. е. лицами, полностью отвечающими за деятельность организации или ее структурных подразделений.

Функциональные связи, их часто называют штабными, имеют место по линии движения информации между отдельными частями организации и выполняют роль информационного обеспечения координации.

С этих позиций структуру организации можно рассматривать как форму распределения различных видов деятельности между ее компонентами и координации деятельности этих компонентов, направленной на достижение целей организации. Одна и та же структура не может в равной мере подходить для всех типов организаций, но каждое предприятие (учреждение) обладает той или иной структурой, которая приспособлена к достижению ее конкретных целей.

 

 

Билет 17

Делопроизводство

Делопроизво́дство (документационное обеспечение управления) — отрасль деятельности, обеспечивающая создание официальных документов и организацию работы с ними.Делопроизводство подразделяется на три стадии:

Создание документов (документирование);

Организация движения и учёта документов (документооборот);

Хранение документов (архивное дело).

Состав организационно-распорядительных документов определяется в соответствии с Общероссийским классификатором управленческой документации (ОКУД). Общие требования к документированию управленческой деятельности и организации работы с документами в России установлены ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Требования к оформлению документов»

Документооборот бухгалтерских документов

В бухгалтерском учёте существует пять основных этапов документооборота:

Составление документа в момент совершения хозяйственной операции;Передача документа в бухгалтерию;Проверка принятых документов бухгалтером по форме, по содержанию и арифметическая проверка;Обработка документов в бухгалтерии, которая включает:таксировку (расчёт стоимости хозяйственной операции); группировку; контировку (указание в первичном документе корреспонденции счетов);Сдача документов на хранение в архив.

Документооборот – это движение документов с момента их получения или создания до завершения исполнения, отправки или сдачи в дело. Различают три основных потока документации:

документы, поступающие из других организаций (входящие);

документы, отправляемые в другие организации (исходящие);

документы, создаваемые в организации и используемые работниками организации в управленческом процессе (внутренние).

Документы, поступающие в организацию, проходят:

первичную обработку; предварительное рассмотрение; регистрацию; рассмотрение руководством;

передачу на исполнение.Электронный документооборотВ отдельных организациях введена система электронной обработки документов и обмена документами между подразделениями (внешними получателями).Для организации электронного документооборота на сервере организации создается база данных, где хранятся все созданные документы. Доступ к базе данных осуществляется через браузер (как правило, поддержку браузера определяет разработчик созданного интерфейса). Возможен доступ как по локальной сети (внутренней), так и через интернет (внешний).Документы сохраняются или загружаются в определенные выделенные папки организации. Папки распределены в соответствии с иерархической структурой подразделения организации. Создавать, модифицировать, удалять созданные документы имеет право лицо, наделённое соответствующими правами.

Билет 17

Кадровое делопроизводство

Кадровое делопроизводство - это деятельность, обеспечивающая документирование и организацию работы с кадровыми документами. Традиционно к кадровому делопроизводству относят вопросы разработки и ведения документации, связанной с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учётом, а также учётом рабочего времени и расчетов с персоналом.

Законодательство и подзаконные нормативные акты не содержат определения кадрового делопроизводства, поэтому при его составлении следует ориентироваться на определение термина «делопроизводство», которое приводится в Государственном стандарте Российской Федерации «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения» ГОСТ Р 51141-98, разработанном Всероссийским научно-исследовательским институтом документоведения и архивного дела (ВНИИДАД) Федеральной архивной службы России Министерства культуры Российской Федерации утверждённом Постановлением Госстандарта России от 27-го февраля 1998 года номер 28, введённом в действие 1-го января 1999 года

Трудовой кодекс РФ.

Регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, содержит перечень локальных нормативных актов и других кадровых документов, наличие и ведение которых обязательно в любой организации, а также требования к их содержанию.

Постановление Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5-го января 2004 года номер 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты».Унифицированные формы по учёту кадров распространяются на все организации независимо от формы собственности, осуществляющие свою деятельность на территории Российской Федерации; а унифицированные формы по учёту рабочего времени и расчётов с персоналом по оплате труда распространяются на все организации независимо от формы собственности, осуществляющие свою деятельность на территории Российской Федерации, за исключением бюджетных организаций[3][4]

3. Постановление Правительства Российской Федерации от 16-го апреля 2003 года номер 225 «О трудовых книжках» и Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10-го октября 2003 года номер 69 «Об утверждении инструкции по ведению и заполнению трудовых книжек».

В постановлениях утверждены форма трудовой книжки и форма вкладыша в трудовую книжку, а также правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей.

4. Инструкция Генерального штаба Вооружённых сил Российской Федерации по ведению воинского учёта в организациях.

Также при оформлении кадровых документов необходимо следовать требованиям общего делопроизводства, которые изложены в:

· ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно распорядительной документации. Требования к оформлению документов».

· ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения».

· Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утверждённая Приказом Федеральной архивной службы России от 27-го ноября 2000 года номер 68.

· Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организации, с указанием сроков хранения, утверждённый приказом Федеральной архивной службы России от 6-го октября 2000 года.

Билет 19

Лидерство в организации.

Лидерство как специфический тип отношений управле­ния основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является гораз­до более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство пред­полагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник — подчиненный», свойствен­ные традиционному взгляду на управление, заменяются отношения­ми «лидер — последователь».

Лидерство — это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источни­ков власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Лидерство отождествляется с наличием связанных с психи­кой человека отношений между лидером и его последователями.

Использование вл.в рамках эффективного лидерства. Экспертная власть может помочь лидеру вести последователей за собой, если они поверили в то, что лидер имеет больше специаль­ных знаний в определенной области, чем они. Другая ситуация наблюдается в случае, когда лидер пользуется властью примера, так как она является во многих случаях причиной признания и последующего обожания (харизма) лидера последовате­лями. Данный источник власти исходит непосредственно от последо­вателей, и для этого лидеру необходимо «найти» своих обожателей, а не наоборот. Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это призна­ется его последователями и принимается ими как указание к дейст­вию. Власть информации в лидерском варианте связана с индивидуаль­ными способностями и умением лидера соединять на своем уровне несоединяемые внизу концы информационных потоков.

Принятие решения как источник власти важно для.лидера на этапе его «последнего слова», которого, как правило, ждут от него последователи. Эффективное лидерство предполагает активное учас­тие последователей на всех остальных этапах принятия решения и высокий уровень «решительности» у самого лидера. Вознаграждение и принуждение как источники власти в рамках эффективного лидерства больше ассоциируются с возможностью быть или не быть в одной «упряжке» с эффективным лидером, неже­ли чем с месячной премией или выговором. Власть над ресурсами используется эффективным лидером для сбалансирования недостатков и улучшения состояния дел.

 

Билет 24

Методы мотивации персонала.

1. Позитивный психологический климат в компании. Для многих людей это является очень важным фактором, который влияет на отношение к работе. Хорошие отношения в коллективе также часто усиливают лояльность к компании. 2. Благоприятные физические условия работы: чистота в офисе, комфорт рабочего места, современная техника (например, отсутствие устаревших громоздких мониторов), кондиционеры в помещении и т.п. 3. Удобное расположение офиса. Всем не угодишь, однако компания, которая расположена в районе, до которого легче и быстрее добраться (например, офис находится прямо возле станции метро), имеет некоторые преимущества перед теми организациями, которые расположены на окраине города (куда добираясь, возможно, нужно сделать несколько пересадок). 4. Оплачиваемые обеды. Часто является достаточно приятным поощрением. 5. Более короткий рабочий день. Например, укоротив рабочий график всего на 15 минут в день, компания, очевидно, практически ничего не потеряет, однако для сотрудников это будет приятным бонусом. 6. Предоставление корпоративной мобильной связи. 7. Приятные мелочи: чай и кофе от компании. 8. Заказ чистой питьевой воды в офис компанией. 9. Предоставление возможности обучаться и повышать свою квалификацию. Внутрикорпоративные тренинги. 10. Позитивное и доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам. 11. Возможность карьерного роста в компании. Наличие карьерного плана для сотрудников. 12. Регулярные пересмотры уровня заработных плат в зависимости от заслуг и достижений сотрудников (1-2 раза в год). 13. Поздравления от компании: официальные праздники, дни рождения и т.п. 14. Предоставление возможности время от времени работать на дому (удаленно). Сотрудники не уходят работать на "фриланс", а остаются штатными работниками компании. 15. Регулярное проведение конкурсов на лучшего сотрудника в своей отрасли: «Лучший продавец», «Лучший консультант» и т.п. 16. Наличие яркого и известного бренда у компании. Работа в известной компании для многих является значимой графой в послужном списке, так как дает возможность хорошего трудоустройства в дальнейшем. Поэтому работа по усилению собственного бренда выгодна компании во всех отношениях. 17. Разнообразие задач. Монотонные и однообразные задачи быстро отбивают интерес и мотивацию к работе у сотрудников.. 18. Возможность самостоятельного принятия решений. 19. Дополнительные бонусы и премии по результатам работы. 20. «Тринадцатая» зарплата. 21. Предоставление сотрудникам медицинской страховки, абонемент в фитнесс-зал. 22. Бонусы по типу «кафетерия»: компания предлагает на выбор каждому сотруднику определенный перечень поощрений, из которых он сам выбирает то, что его мотивирует. 23. Доплата за выслугу лет. 24. Увеличение отпускного периода сотрудникам, отработавшим определенное количество времени в компании. 25. Введение сдельной оплаты. Такую систему хорошо использовать там, где работа целиком состоит из рутинных и однообразных действий. 26. Наличие официального оформления в соответствии с трудовым кодексом. 27. Предоставление жилья. 28. Предоставление кредитов. 29. Наличие в компании определенной миссии. Ее соответствие ценностям сотрудников повышает уровень их мотивации и лояльности. 30. Премии за рационализаторские, новаторские идеи. 31. Официальная заработная плата. 32. Частичная оплата обучения в ВУЗе. 33. Использование системы ключевых показателей эффективности (KPI). 34. Премии от достижения компанией корпоративных (глобальных) целей. 35. Предоставление дней отдыха за "заслуги". 36. Гибкий график работы, который сотрудник выбирает сам. 37. Проведение корпоративов. 38. Расширение полномочий для сотрудника. 39. Мотивация контролем. Введение отчетности о результатах работы за месяц, неделю. 40. Признание руководством вклада отдельных сотрудников в общее дело. 41. Грамотная расстановка кадров (попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата). 42. Возможность для персонала самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. 43. Четкие и понятные задания. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. 44. Смешанный по полу коллектив. 45. Формирование единства в компании, сведение до минимума внешних различий между профессиональными группами сотрудников (отсутствие столовых для руководителей, роскошных офисов), внесение элементов неформальности в деловое общение. 46. Почетные грамоты, знаки отличия, размещение фотографии на Доске Почета. 47. Система рангов и званий внутри компании. 48. Позитивный имидж компании на рынке труда. 49.Акции и опционы

 

 

Билет 24

Изменения в организации.

Необходимость организационных изменений. Любая организация всегда испытывает давление внешней среды. Оно может быть постоянным (например, со стороны бюрократических организаций), а может быть изменчивым, неопределенным, когда организации необходимо реализовать свой товар или услуги в различных секторах внешней среды. Неопределенность усиливается из-за того, что каждый из секторов внешней среды постоянно меняет свои требования к продукции организации, особенно в том случае, если организация должна действовать в условиях конкуренции.

Адаптация к изменяющейся внешней среде требует от высшего органа управления организации гибкости, которая выражается в изменениях, касающихся в первую очередь технологий, а нередко и структуры, и цели организации.

Изменение - это процесс движения и взаимодействия предметов и явлений, перехода от одного состояния к другому, возникновение у них новых свойств, функций, отношений. При этом нужно сказать, что следует рассматривать социальные и культурные изменения во внешней среде и организации.

Социальное изменение - переход социального объекта из одного состояния в другое; любая модификация в социальной организации общества, его социальных институтах и социальной структуре, а та в поведении членов общества. Примерами таких изменений являются изменение взаимоотношений между различными структурными единицами (личностями, организациями или социальными институтами), изменение их статусов, возникновение новых социальных объединений и т.д.

Культурное изменение - переход любого культурного образца (ценности или социальной нормы) из одного состояния в другое. Приведем примеры культурных изменений: популяризация (повышение рейтинга ценности) отдельных продуктов; изменение норм власти и подчинения; появление новых форм и способов передачи информации и т.д. Кроме того, к культурным изменениям относятся все изменения материальной части организации (имеются в виду не сырьевые ресурсы, а созданные людьми материальные ценности).

Изменения организации подразделяются на два основных типа.

1. Непланируемые, естественные изменения - изменения, появляющиеся без заранее поставленной цели, достаточно спонтанно. Причиной этих изменений может быть общение членов организации с представителями других социальных объединений, после чего возможно несанкционированное заимствование технических новшеств или новых методов поведения на основе подражания или признания полезности в отношении частных вопросов или в отношении отдельных групп организации. Обычно такие изменения протекают незаметно для организации и не затрагивают важных ее компонентов.

2. Искусственные изменения - изменения, осуществляемые сознательно, целенаправленно, в ходе которых меняются статус организации, ее структурные компоненты с целью адаптации организации к внешней среде, укрепления властных основ управления, интеграции отдельных структурных единиц. В теории социальных изменений все искусственные изменения делятся на инновации и диффузии.

 

Билет 26

Основные понятия и концепции обучения персонала. Организация процесса обучения персонала.

Успешное развитие компании возможно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями, желанием высокопроизводительно трудиться. Так как обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, то оно должно играть объединяющую роль в достижении организацией основных целей. И если компания решила, что персонал нужно обучать — это признак благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать деньги в свое будущее.Развитие или обучение персонала в организации, на наш взгляд, может иметь три приоритетных области применения: при поступлении нового сотрудника на работу, при назначении уже работающего сотрудника на новую должность, по результатам аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника. В связи с тем, что практически каждая организация действует в быстро меняющейся среде, образование и обучение должны быть непрерывными.Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки.Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных задач, возникающих в процессе производства. Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства.Целесообразно использовать несколько показателей эффективности обучения работников: удовлетворенность учащихся, степень усвоения учебного материала, решение задач организации, явившихся причиной организации процесса обучения работников. Для определения результатов обучения можно использовать такие методы, как опросы, экзамены и тесты, аттестацию сотрудников, анализ динамики общих показателей деятельности организации.
Согласно теории человеческого капитала знания и навыки сотрудников рассматриваются как принадлежащий им капитал, а совокупные затраты на формирование данных знаний, квалификации, мотиваций, — это инвестиции в него. Существует термин «человеческий капитал» в науке управления персоналом, в соответствии с которым обучение оценивается так же, как и любой другой инвестиционный проект. Исследования показывают, что 1 доллар на развитие персонала приносит 5—8 долларов дохода. Издержки на обучение персонала — это стоимость ресурсов, используемых в процессе организации и проведения учебных занятий. Издержки на обучение персонала могут быть прямыми и косвенными, переменными и постоянными, общими, средними и предельными.

 

 

Билет 26

Понятие и виды власти.

Способность оказывать влияние на поведение людей называется властью.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотруд­ник работает по правилам, то у начальника нет необходимости при­менять к нему имеющуюся у него власть.

Власть — это функция зависимости, а точнее, взаимозависимос­ти. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью — это возможность влияния на удовлетворение потребностей. Источники власти в организации:личностная основа и организацион.основа. В группу, составляющую личностную основу власти, включают­ся следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Недо­статком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать. Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти. Право на власть. Власть информации базируется на возможности доступа к нуж­ной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет, ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей. Принятие решения как источник власти проявляется в той степе­ни, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те I или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Принуждение как источник власти строится на реализации руко­водителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должнос­ти, увольнения и т.п. Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

 

 

Билет 30

Концептуальные подходы к науке о менеджменте

Комплексный подход - способ решения проблем управления, при котором объект, проблема или задача рассматриваются с различных и взаимосвязанных точек зрения: экономической, организационной, технической, социальной, правовой, экологической и др. Применение комплексного подхода предусматривает привлечение специалистов различного профиля, использование форм кооперации и интеграции их деятельности при разработке управленческих решений.

Системный подход:общенаучный метод исследования, разработанный в теории систем, при котором изучаемый объект рассматривается как единое целое. Основное внимание уделяется взаимодействию между подсистемами и элементами системы, в результате которого возникает синергетический эффект, а также взаимосвязь системы с внешней средой и взаимодействие с ее частью - деловой средой;

Методы групповых решений - подходы, используемые группой на стадии формулирования проблемы, разработки альтернатив, выбора решения. Данные методы способствуют генерации идей, разработке альтернатив, увеличению суммы знаний о проблеме и лучшему ее пониманию, что повышает эффективность решений. Наиболее известные методы групповых решений - "Адвокат дьявола", "Многосторонняя защита", "Мозговая атака", "Морфологический анализ", метод синектики (мозгового штурма), метод номинальной группы и др.Методы оптимизации управленческих решений - способы, используемые при выборе решения, обеспечивающего получение максимального или минимального значения выбранного критерия: максимальной прибыли, дохода, лучшего качества, минимальных затрат, цены, сроков и т.п.Методы принятия управленческих решений - способы, позволяющие осуществить выбор окончательного решения. В управлении организацией используются индивидуальные и групповые методы принятия решений: метод номинальной группы, метод планирования согласия, метод Дельфи,Ретроспективный подход. Следует отметить, что данный подход мало изучен не только в менеджменте, но и в других науках, часто его путают с историческим подходом. Ретроспективный подход призван давать представление об организации с исторической точки зрения, в развитии ее характеристик во времени. Здесь мы имеем дело с выявлением имеющихся исторических тенденций в развитии организации, а историческая предопределенность оказывает существенное влияние на настоящее и будущее. Методы прогнозирования позволяют сформировать наши представления о возможных состояниях, предоставляя множество способов прогнозирования, в том числе математических. Самым распространенным считается метод экстраполяции, когда на основании существующих состояний объекта выявляется тенденция, позволяющая представить его состояние в будущем. Таким образом, прогнозировать состояние организаций необходимо сочетаниями различных методов с широким использованием экспертных оценок, о чем пойдет речь в следующих главах. Социологические методы, используя различные способы изучения общественного мнения, позволяют нам говорить о состоянии организаций, росте или падении их влияния, популярности и известности. Данные методы играют важнейшую роль в обеспечении обратной связи при осуществлении процесса управления и реализации контрольной функции управления.Сравнительный анализ (метод аналогии) призван выявлять характерные особенности конкретной организации в сравнении с аналогичными или похожими объектами. Важную роль сравнительный анализ играет при построении политических организаций, когда необходимо учесть ошибки предшественников и не допустить появления характерных проблемных ситуаций.Метод моделирования. Данный подход также необходим для возможного предотвращения кризисных состояний в развитии любой организации. Для этого нужно смоделировать вероятные развития событий и обыграть их последствия.

11. Метод экспериментирования. Этот подход расширяет базу использования метода моделирования и позволяет смоделировать возможную проблемную ситуацию в реальности, с действующими лицами и реальными исполнителями. Роль экспериментов, в частности, играют праймериз, или первичные выборы, когда среди сторонников той или иной партии выявляются потенциальные лидеры для последующего выдвижения кандидатами в реальных выборах.

12. Инновационный подход представляет собой позиционирование организации в качестве постоянного инновационно-активного субъекта управления, перманентно разрабатывающего и использующего новые знания для совершенствования управленческой и политической деятельности.

Концептуальные подходы, в нашем случае к науке о менеджменте, ее теории, раскрывают системный и комплексный взгляд на явления, процессы

 

Билет 2 ч1

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: