УСЛОВИЯ И ФАКТОРЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

Менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы великих наций. От них зависят правительства, многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов.
Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, то более правильно использовать термин – «государственное управление», а для обозначения обезличенной системы управления употребляется термин «администрирование».

1.1 Становление менеджмента.

Ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха без управления. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу.Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления.На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком – вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения, выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века.Египетские пирамиды, построенные в 3000 – 2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого планирования.Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих. У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое правление из Рима осуществить было крайне трудно. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи.В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник.Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в.С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих.

Билет 3
Исторический аспект менеджмента. Школа научного менеджмента.

Мен-т в той или иной форме сущ.всегда там,где люди работали группами и,как правило,в 3-х сферах человеческого общества:

- политической—необходимость установления и поддержания порядка в группах;

- экономической-необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов;

- оборонительной-защита от врагов и диких зверей.

Наиболее длительный-с 9-7 тыс. лет до н.э.до XVIII в. Одним из первых, кто дал хар-ку управл-я как особой сферы деятельности,был Сократ.

IIпер. -индустриальный (1776-1890). А. Смиту сделал анализ различн.форм разделения труда,дал хар-ку обязанностей государя и гос-ва. Идеи гуманизации управл-я пр-вом Р. Оуэна

III пер-систематизации (1856-1960).Форми­руются нов. направления, школы,течения,изменяется и со­верш.научный аппарат,меняются сами исследователи и их взгляды

IV пер – информацион.(1960 г. по на­стоящее время). Более поздние теории управл-я разрабо­таны в основном представителями количественной школы,часто наз. управленческой. Появление дан.школы-след­ствие применения математики и компьютеров в управл-ии.

Школа научного менеджмента (1885-1920) Ф. У. Тейлор, Ф. и Л. Гилберт и Г. Гантт. Основатель Ф. У. Тейлор. Осн. черты научн.подхода Тейлора опубликованы в 1903 г. в докладе «Управление циклом»Главн.цель научн.мен-та – обеспечить эфф. Пр-ва по формуле «вход - выход». Суть её в том, что управляющая система в целом и кажд. мен-р в отдельности несут ответственность за рациональное размещение и расходование рес-сов, а также за совершенствование всей производственной системы. Тейлор подчёркивал принцип отделения управленческих функций от выполнения работ, управление рассматр. как самостоят.сфера деят-ти,

а рабочий сосредотачив. на том,что он способен сделать успешнее всего.Супруги Френк и Лилиан Гилберт изобрели спец.часы –микрохронометр в сочетании с кинокамерой и описали 17 осн.элементарных движений кисти руки.Это позвол.определить ск-ко, какие именно движ.выполняются при определён.трудовых операциях и сколько врем.занимает выполнение кажд.движения и всей операции.Г.Гантт обновил систему постановки задач перед работниками и распределения поощрений за их выполнение. Если система Тейлора позволяла платить всем работникам одинаково,то по системе Г. Гантта работники могли заслужить премию в доп.к сдельной оплате.Если им удавалось перевыполнить дневн.норму.Этим подчеркивалась роль чел.фактора в пр-ве. 

 

Билет 3

Концепции управления персоналом
Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
В теории менеджмента выделяют 4 концепции роли кадров в производстве (их последовательную схему):
1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60 –х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. Эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме.
2. Управление персоналом (personal management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х годов, была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
3. Управление человеческими ресурсами (human resource management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). Эта концепция в практике используется фрагментарно более 30 лет, а в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».
4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должны строиться стратегия и структура организации. Основоположниками данной концепции считаются лидеры японского менеджмента К. Мацусита, А. Морита. Однако она тесно связана с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами (Л. А. Зеленов и др.).

 

 

Билет 2 ч1

На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.
Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли английские политэкономы Уильям Петти, Адам Смит и Давид Рикардо.
Нельзя не отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К.Маркса и Ф.Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. К.Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации: капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом нет необходимости, так как труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом. Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда.
В этот же период времени Ф.Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях.
Однако до эпохи империализма функция управления осуществлялась самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы.
Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются:
· индустриальный способ организации производства;
- развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена.
Для систематизации этапов развития науки управления первоначально использовался исторический подход с применением хронологического принципа.
Американские ученые Г.Кунц и С.0'Доннел разработали более подробную классификацию подходов. Однако эта работа не дала желаемых результатов.
На протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует положить в основу классификации.

Билет 1

Предмет и содержание управления персоналом

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз "Кадры решают все!" вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.

Основной целью учебной дисциплины "Управление персоналом" является формирование теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами. Указанная цель определила круг задач учебной дисциплины "Управление персоналом": определение места и роли данной подсистемы в системе управления предприятием; анализ процесса организационного проектирования системы управления персоналом, систематизация целей и функций системы управления персоналом организации; исследование процесса обеспечения системы управления персоналом предприятия различными видами ресурсов; изучение содержания и технологий процедур найма, отбора, деловой оценки, профориентации, подготовки, мотивации, высвобождения персонала и пр. Объектом учебной дисциплины "Управление персоналом" являются трудовые ресурсы в отечественной народно-хозяйственной системе и персонал хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм и форм собственности. Предметом данной учебной дисциплины является процесс управления национальными ресурсами, включая управление человеческим капиталом предприятий и организаций, включающее формирование кадровой политики и кадровых стратегий, проектирование системы управления персоналом, развитие технологии управления кадрами.

 

 

Билет 4

Административная(классическая) школа

Одна из школ развития управленческой мысли в первой половине XIX в. (1920 - 1930). Возникновение КШМ связывают с именем Анри Файоля. Основной вклад представителей КШМ в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления; Файоль выделил следующие взаимосвязанные функции процесса управления : планирование (определение цели организации, путей и средств достижения их); организация (создание определенной структуры орг-ции); распорядительство; мотивация (выработка способов, стимулирования труда); координация (достижение согласованности в работе всех звеньев орг-ции); контроль(коррекция и реализация плана). Именно создание универсальных принципов управления было важнейшей целью КШУ. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам приведет организацию к успеху.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления: 1) разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по кач-ву при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направл. внимание и усилия; 2) полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответ-сть — ее противоположность; 3) дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина пред-ет справедливое применение санкций; 4) единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника; 5) единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя; 6) подчиненность личн. интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании; 7) вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату; 8) централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий; 9) скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководства низового звена; 10) порядок. Место — для всего, и все — на своем месте; 11) справедливость — сочетание доброты и правосудия; 12) стабильность раб. места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность орг. 13) инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации; 14) корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Тейлор:

1.Научное изучение каждого вида трудовой деятельности

2. отбор, обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев

3. сотрудничество администрации с рабочими

4. равномерное и справедливое распределение обязанностей

 

 

Билет 5

В основу "Школы человеческих отношений" (по­веденческая школа) положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике. Р. Оуэн был реформатором менеджмента - он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обес­печение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, веро­ятнее всего, "ремонт" людей не потребуется. Э. Мэйо - родоначальник "школы человеческих отношений". Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные систе­мы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить резуль­таты труда. В результате движение "человеческих отношений" стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Т.е. речь идет о повы­шении эффективности организации за счет повышения эффек­тивности ее человеческих ресурсов. Из других ученых этого направления можно выделить М. Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разра­ботавшую теорию лидерства. Большой вклад в развитие школы "человеческих отноше­ний" был сделан в 40-60-е гг., когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребнос­тей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию по­требностей личности: физиологические; в безопасности своего существования; социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.); престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства, самоуважение);в самовыражении, полном использовании своих возмож­ностей, достижении целей и личном росте.

   Учение Д. Макгрегора. В основе его теории (Х и Y) ле­жат следующие характеристики работников: теория Х - средний индивидум туповат, стремится увиль­нуть от труда, поэтому его необходимо постоянно принуждать, понукать, контролировать и направлять. Человек такой катего­рии предпочитает, чтобы им руководили, стремится избегать ответственности; теория Y- люди не являются от природы пассивными. Они стали такими в результате работы в организации. У данной категории работников затраты физического и умственного тру­да так же естественны и необходимы, как игры на отдыхе. Такой человек не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней. Он не нуждается в контроле со стороны, так как способен сам себя контролировать.

 

Билет 7

Американский менеджмент

Современный деловой мир США сейчас вступает уже в третью фазу формирования менеджмента, базирующуюся на системе информационного обеспечения и переработки информации, способной обеспечить взаимодействие специалистов различных отраслей знаний. В настоящее время одна из самых существенных проблем в американских корпорациях это определение оптимального соотношения факторов централизации и децентрализации. Очевидно, что жестко централизованная структура с четкими разграничениями между отделами и их функциями предоставляет менеджеру возможность взять на себя дополнительную ответственность. Децентрализованная организационная структура управления способствует созданию среды, в которой каждый её член принимает на себя ответственность, имеет возможность реализации своего потенциала, внедряя в производство свои идеи и замыслы, что в итоге способствует процветанию фирмы.

Исследую опыт управления, американские социологи заключают, что экономическое и социальное развитие общества многим обязано менеджменту, так же как и капиталу. «Менеджмент и капитал – вот две составляющие, которые необходимы для экономического развития Америки.В целом, подводя итог краткому анализу американского менеджмента, следует отметить, что он отличается упором на личность менеджера, как одну из составляющих успеха всего дела, узкую специализацию и индивидуальную ответственность каждого, жесткой и формальной структурой управления производством и персоналом.Особенности американского менеджмента состоят в том, что бизнесмены:

1. действуют прямолинейно;

2. прибегают к приказу в процессе согласования решения на переговорах;

3. не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса.

Главная цель – договоренность. Одно из самых важных условий – соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, имеющий право на принятие решений, и юрист.

 

 

Билет 7

Методы управления персоналом. Их характеристики.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как«одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитованияи т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации.

Административно-правовые методы являются способамиосуществления управленческих воздействий на персонал, основаннымина властных отношениях, дисциплине и системеадминистративно-правовых взысканий. Различают пять основныхспособов административно-правового воздействия: организационноеи распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность ивзыскания, административная ответственность и взыскания.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены какна группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам испособам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

 

 

Билет 5

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: