Обеспечение эффективности управления.

Обеспечивается динамизм системы управления, создается гармония взаимосвязей управленческих звеньев и подразделений, осуществляется рациональное маневрирование управленческими ресурсами внутри организации и на рынке.

Приведение системы управления и рабочего процесса по всем составляющим в соответствие с изменениями внешних и внутренних условий.

 

          2.4. Координационные механизмы

Г. Минцберг выделил пять основных координационных механизмов (См.: Быкова А.А. Организационные структуры управления. – М., 2003.- С.72):

· прямой контроль.

· стандартизация трудовых процессов.

· стандартизация знаний и навыков.

· стандартизация выпуска.;

· взаимные согласования.

·

Факторы сопротивления и методы координационных действий

2.5.1. Факторы затруднения:

· различия в функциональном подходе

· возможность социальных осложнений;

· различия в сроках выполнения управленческих работ,

· различия в стилях руководства;

· недостаток средств;

· неуверенность;

· игнорирование изменений во внешней и внутренней среде

· незначительность эффекта и проч.

 

2.5.2. Варианты корректирующих действий при преодолении факторов сопротивления:

· заручиться поддержкой коллектива;

· выявить социально-психологическую подоплеку сопротивления;

· конкретизация условий преобразований;

· нацеленность на необходимые изменения;

· завоевание доверия через удовлетворение потребности в принадлежности;

· отказ от корректирующих мероприятий;

· преодоление вопреки;

· уменьшение сопротивления;

· изменение существующих стандартов и проч.

Координация осуществляется путем:

- проведения совещаний;

- личных контактов между руководителями;

- согласования рабочих планов и графиков;

- внесения корректив в процесс взаимодействия подразделений и работников;

- увязки работы между исполнителями.

Координация или регулирование неразрывно связаны с контролем достижения запланированных результатов.

Мотивация

 

Мотивация – это использование для достижения целей организации побудителей человеческой активности. К ним можно отнести: потребности, интересы, опасения, желания и т.п.

Самый старый способ намеренного воздействия на людей – это принуждение и поощрение (метод «кнута и пряника»). Этот метод от физического принуждения раба к работе, пройдя примитивные стадии использования, развился и трансформировался в современные методы мотивационного воздействия на сознание людей и рост их трудовой активности.

 

Исследование мотивации

Ф.У. Тейлор определил дневную норму выработки, а труд сверх этой нормы предложил оплачивать в повышенном размере.

Психолог Л. Маслоу пришел к выводу, что мотивами поступков людей является не только экономические факторы, но и другие потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Множество человеческих потребностей он подразделил на пять групп по приоритетности их удовлетворения:

1) физиологические – вода, еда, жилище;

2) безопасность и уверенность в будущем.

3) социальные – социальное признание, взаимодействие, привязанность и поддержка;

4) уважение – самоуважение, личные достижения, признание, уважение коллег;

5) самовыражение – реализация своих потенциальных возможностей.

Исследования Мэйо, проведенные в конце 20-х гг. прошлого столетия, позволили сделать вывод, что на производительность труда оказывают влияние такие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение людей. На его выводах была основана теория «человеческих отношений».

Теория потребностей Д. МакКлелланда (40-е гг. XX в.)  делает основной акцент на трех потребностях, которые присущи людям:

· потребность во власти.

· потребность в успехе.

· потребность в причастности.

Ф. Герцберг, в разработанной им модели мотивации, утверждал, что отсутствие или недостаточность таких факторов, как заработок, условия труда, политика администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными вызывает у человека неудовлетворенность работой.

А отсутствие или неадекватность таких факторов как успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности, считал Ф. Герцберг.

Теория ERG К. Альдерфера выделяет три группы основных потребностей человека:

· потребности существования, касающиеся выживания (физиологическое благополучие);

· потребности в связях, подчеркивающие значимость межличностных, социальных взаимоотношений;

· потребности в росте, связанные с внутренним стремлением человека к развитию.

Теория ожидания В. Врума основана на том, что на каждом из этапов процесса: «затраты труда – результаты – вознаграждение и удовлетворенность вознаграждением» ожидание будет положительным. Согласно этой теории менеджер должен установить твердое соотношение между затратами, результатами и вознаграждением и обеспечить подтверждение ожидания.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соизмеряют его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Теория А. Портера и Э. Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости. В соответствии с моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания им своей роли. Уверенность, что данный уровень усилий приведет к соответствующему вознаграждению и удовлетворению, способствует приложению этих усилий.

Завершая анализ теорий и точек зрения их авторов можно сделать вывод, что каждая из них внесла определенный вклад в развитие научной мысли о мотивации труда. Все они заслуживают изучения, внимания и творческого использования менеджером, преломляя к конкретному периоду времени, к коллективу и человеку, к конкретной ситуации.

 

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: