Рынок труда и заработная плата.

 

Существуют разные подходы к определению сущ­ности заработной платы. Однако в основном их можно свести к двум методам: марксистскому и методу "эко­номике".

В основе марксистского метода лежит теория тру­довой стоимости, учение К. Маркса о сущности товара и его свойствах. Согласно этому учению стоимость то­вара (а следовательно, и его цена) определяется коли­чеством общественного труда, затраченного на его производство. Способностью же к труду обладает ра­бочая сила работника. Она может быть обученной и необученной, квалифицированной и неквалифициро­ванной, физически развитой или неразвитой. Рабочая сила, как и другие элементы товарного производства (станки, машины, сырье, оборудование и т.д.), явля­ется товаром. Денежное выражение стоимости товара рабочая сила (или цена товара рабочая сила) представ­ляет собою заработную плату.

Поскольку качественные характеристики рабочей силы разные, различной должна быть заработная пла­та. Это связано с тем, что за одно и то же время работ­ники разной квалификации или отличающиеся своим физическим развитием создают разную величину сто­имости. При этом марксисты утверждают, что на рын­ке работник продает именно свою рабочую силу (спо­собность к труду), а не труд. Труд же рассматривается как деятельность человека, как процесс его воздей­ствия на природу.

Сам по себе труд стоимости не имеет. Тем не менее заработная плата предстает как плата за труд, ибо выплачивается после того, как работник определен­ное время проработал на производстве. Кроме того, размер заработной платы зависит от продолжитель­ности труда или количества изготовленных изделий. Это, как утверждают марксисты, и создает види­мость, что оплачивается труд работника.

Однако так ли логична и убедительна эта концеп­ция? Допустим, к предпринимателю пришел работ­ник наниматься на работу. Откуда тот знает, какими возможностями обладает данный работник? Следует испытать человека в труде, и только тогда можно оп­ределить, чего он стоит как работник. Значит, труд является мерой оценки рабочей силы, количествен­ным выражением способности человека к профессио­нальной деятельности. Вот эта количественная (и ка­чественная) мера способности к труду и продается на рынке, а ее ценой выступает заработная плата, кото­рую выплачивает наниматель работнику на производ­стве. Рабочая сила и труд не отделимы друг от друга. Сама по себе способность к труду (рабочая сила) ниче­го не значит ни для личности, ни для нанимателя.

Только через труд происходит материализация ра­бочей силы. Труд - производственное бытие рабочей силы, ее экономическая сущность, воплощаемая в то­варе в виде стоимости. Одна часть этой стоимости в форме заработной платы поступает работнику, а дру­гая используется на развитие производства и покры­тие общественных запросов.

Более логичным поэтому кажется подход зарубежных исследователей, определяющих заработную пла­ту как цену одного из факторов производства — тру­да. Как уже было отмечено, этот фактор имеет коли­чественное и качественное выражение и поэтому его можно оценить и приобрести для обеспечения произ­водственной деятельности. С учетом этого заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за используемый в производстве или прилагаемый в других сферах занятости труд.

К определению заработной платы применяются различные подходы. Одни исследователи склонны включать в нее вознаграждение за труд, другие отно­сят к ней и иные виды доходов, например предприни­мательскую прибыль, дивиденды и т.д. Для выясне­ния сущности заработной платы целесообразно поль­зоваться первым подходом.

Уровень заработной платы бывает различным в за­висимости от сферы занятости, она может быть диф­ференцирована по регионам и территориальным зо­нам страны. Предложение рабочей силы формируется под воздействием таких условий, как общая числен­ность населения, количество трудоспособного населе­ния, квалификационный уровень и профессиональное мастерство работников.

Заработная плата зависит от чисто экономичес­ких, социальных и природно-климатических факто­ров. Экономическую теорию интересуют в первую оче­редь экономические факторы. Разные страны имеют неодинаковую величину средней заработной платы, так как различаются уровнями производительности труда, технологии, возможностями использования природных ресурсов и т.д.

Важнейшим фактором, дифференцирующим труд, а значит, и заработную плату, выступает производи­тельность труда. Здесь действует следующее правило: чем выше производительность труда, тем выше спрос на него, а чем выше спрос на труд, тем выше заработ­ная плата. В свою очередь производительность труда прежде всего зависит от технической оснащенности производства.

С производительностью труда тесно связаны тем­пы роста заработной платы. Зависимость здесь тако­ва: темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Допустим, рабочий изготавливает за месяц 100 деталей стоимос­тью по 3 дол. каждая, что составит 300 дол. Часть этих средств идет на заработную плату, а остальное — на общественные нужды. Допустим, что за счет тех­нического перевооружения производительность труда повысилась на 5 % и рабочий стал изготавливать уже не 100, а 105 деталей, а его заработная плата за это время поднялась на 10 %. В итоге рабочий за месяц увеличил выработку на 5 деталей, однако каждый ме­сяц 0,5 детали (1,5 дол.) будет расходоваться на над­бавку к прежней заработной плате. За полный год на это израсходуется 6 деталей (18 дол.) и вместо пре­жних 100 деталей общество получит 99 деталей. Та­ким образом, по истечении 15,5 лет все производимые детали будут расходоваться на 10%-ную надбавку к заработной плате, а саму заработную плату уже давно общество должно будет выплачивать из других источ­ников. Вот почему темпы роста производительности труда должны опережать темпы увеличения заработ­ной платы.

Кроме общего положения, характеризующего за­висимость заработной платы от производительности труда, ее конкретный размер связан с профессией и специальностью работника, т.е. большую роль играет соотношение спроса и предложения на данный вид трудовых ресурсов.

На рынке свободной конкуренции на одной сторо­не отношений купли-продажи рабочей силы выступа­ют различные предприятия, а на другой — многочис­ленные собственники этой рабочей силы. Причем ни потребители, ни собственники рабочей силы не могут диктовать рынку условия определения уровня зара­ботной платы. Он устанавливается стихийно, на осно­ве свободной конкуренции.

На соотношение спроса и предложения на рынке труда оказывают воздействие наличие или отсутствие безработицы и так называемое состояние упущенных возможностей. Наличие безработицы действует в сто­рону снижения средней заработной платы. Суть поня­тия "состояние упущенных возможностей" в том, что уровень ставки заработной платы должен учитывать альтернативное состояние использования рабочей си­лы на других, аналогичных рынках труда либо в до­машнем хозяйстве. Возможен также вариант пред­почтения ухода на отдых и т.д. Если издержки упу­щенных возможностей высоки, уровень назначаемой заработной платы также должен быть достаточно вы­сок с тем, чтобы покрыть издержки упущенных воз­можностей.

На рынке труда может сложиться монополия од­ного покупателя рабочей силы. Она складывается в ситуации, когда наниматель обладает монопольными возможностями в найме рабочей силы. В этом случае число рабочих, нанятых одной фирмой, выступает преобладающим, к тому же нет конкурирующих предприятий, способных поглотить эту рабочую силу. Для того чтобы уйти на другое производство, надо пройти переквалификацию, в связи с чем фирма-мо­нополист может диктовать ставку заработной платы.

На рынке может господствовать одна фирма, и тог­да речь идет о монопсонии, при наличии же трех-че­тырех говорят, что господство осуществляет олигопо­лия. На монопсоническом и олигополистическом рынках ставки заработной платы всегда ниже, чем на рынках свободной конкуренции.

Сказанное свидетельствует об общих факторах, воздействующих на уровень заработной платы. Кроме того, имеется ряд факторов, которые дифференциру­ют заработную плату внутри отдельных профессий. Эта дифференциация происходит в силу неоднород­ности самих рабочих, различий в стоимости и привле­кательности выполняемых работ, в характере конку­ренции на рынках труда. Могут дифференцироваться и различные по привлекательности и сложности рабо­ты. Так, труд строителя менее привлекателен, чем труд государственного служащего, следовательно, и оплачиваться последний должен выше.

На дифференциацию ставок заработной платы оказывает воздействие географический фактор. В си­лу ограниченности ресурсов производство должно функционировать и в холодных, и в жарких, и в уме­ренных зонах земного шара. Поэтому без дифферен­циации ставок заработной платы здесь не обойтись.

Существуют и специфические аспекты дифферен­циации заработной платы. Так, женщины во многих странах получают меньшую ставку заработной платы, чем мужчины; темнокожие работники США, многих стран Африки и Латинской Америки также имеют бо­лее низкую заработную плату, чем светлокожие; рабо­чие и служащие из стран СНГ оплачиваются ниже, чем коренные жители Европейских государств и США. Эти различия во многом устраняются за счет инвестиций в человеческий капитал и роста в связи с этим производственного мастерства и общей культу­ры населения.

На уровень заработной платы оказывают воздей­ствие социальные факторы. Усиление, например, во­енной напряженности в мире сопровождается сниже­нием уровня заработной платы, ибо значительную часть средств государство должно тратить на укрепле­ние обороноспособности страны. В целях повышения заработной платы ведут борьбу профсоюзы. В послед­ние годы за сохранение и увеличение ставок заработ­ной платы активно борются шахтеры России, рабочие машиностроительных предприятий Беларуси.

С уровнем заработной платы связаны понятия ми­нимальной и гарантированной заработной платы. Ми­нимальная заработная плата — это тот предел оплаты труда, который при данном состоянии экономики и уровне производительности труда общество может выплачивать любому работнику и который позволяет поддерживать прожиточный минимум. Минимальная заработная плата в современных условиях подменяет тарифную систему и служит отправной точкой для оп­ределения уровня заработной платы в соответствии с профессией и квалификацией работников.

Гарантированная заработная плата представля­ет собою тот ее уровень, который общество может в данный момент обеспечить трудоспособному населе­нию. Ее величина зависит от общего состояния эконо­мики, производительности труда, квалификации ра­ботников, силы и влияния профсоюзов в стране и дру­гих факторов.

Формы и системы заработной платы. Заработная плата представляет собой денежную компенсацию ра­ботнику за совершенный труд. Для расчета этой ком­пенсации используются разные методы. В одних слу­чаях в качестве единицы учета затрат используется время, отработанное на производстве, выраженное в часах; в других такой учетной единицей выступает произведенный за установленное рабочее время про­дукт, в соответствии с чем выделяются две формы за­работной платы — повременная и сдельная.

Повременная заработная плата — это такая фор­ма оплаты труда, при которой величина заработка ра­ботника зависит от фактически отработанного време­ни. В пределах повременной формы заработной платы дополнительно различают почасовую, дневную, не­дельную и месячную заработную плату. По итогам де­ятельности за год может быть рассчитана среднеме­сячная заработная плата. Она берется как средневзве­шенная величина за календарный год, исключая от­пускной период. Этот расчет производится для опре­деления размера отпускных, оплаты больничных лис­тов, определения динамики уровня жизни и тариф­ных ставок.

Своеобразной модификацией повременной формы заработной платы выступает система окладов. Она применяется для оплаты труда государственных служащих, военнослужащих, административно-управ­ленческого аппарата, руководителей и главных спе­циалистов производства, а также устанавливается за отработанное время.

Сдельная заработная плата — это форма оплаты труда, при которой величина заработка работника ус­танавливается в зависимости от количества изготов­ленных изделий или выполненных операций. В соот­ветствии с этим сдельная заработная плата иначе на­зывается поштучной заработной платой.

Исторически первой была повременная заработ­ная плата. Она сформировалась в период становления капиталистического производства. Поскольку техни­ка в тот период была развита слабо, увеличить выпуск продукции можно было за счет изменения продолжи­тельности рабочего дня. В середине XIX в. на пред­приятиях России рабочие трудились по 14—16 ч. Пос­тепенно они начали выступать против таких тяжелых условий труда, создавать профсоюзы, что вынудило предпринимателей совершенствовать технику и орга­низацию производства. Начал применяться новый способ роста производства — установление оплаты не за отработанное время, а за количество выпущенной продукции. При этом в основу был положен принцип начисления повременной заработной платы. Если ра­бочий в течение недели работал 40 ч и получал 80 дол., значит, за 1 ч труда он имел 2 дол. Допустим, за это время он изготавливал 2 детали. Следовательно, стоимость одной детали составляла 1 дол. За восьмичасовой рабочий день производилось 16 дета­лей и работник получал за это 16 дол.

При повременной форме заработной платы работ­ника не беспокоило, сколько произведено деталей, когда же были введены расценки оплаты труда, появи­лась заинтересованность в производстве, например, не 16, а 20 деталей и получении не 16, а 20 дол. Таким образом, переход от одной формы заработной платы к другой явился важным фактором развития производ­ства и повышения его эффективности.

Механизм начисления заработной платы использо­вался в интересах экономического развития и в последующем; он является действенным средством повы­шения производительности труда и в настоящее вре­мя. Разработаны различные системы заработной пла­ты, при этом особое внимание уделяется сдельной форме заработной платы. Первой такой системой, по­лучившей значимый экономический и социальный резонанс, явилась система тейлоризма, названная по имени ее создателя американского инженера Ф. Тейлора. С целью оптимального расчета выработки одного рабочего осуществлялся хронометраж трудо­вых операций, для чего подбирались наиболее опыт­ные, достаточно молодые рабочие и с помощью секун­домера фиксировались все профессиональные движе­ния, производимые при изготовлении определенной детали. После этого тщательно анализировались все движения, убирались ненужные, в результате чего определялся оптимальный режим рабочих движений, которому потом обучались все рабочие. Благодаря этому возрастала производительность труда. Причи­ной разработки других систем заработной платы яви­лась ограниченность физических возможностей чело­веческого организма. Так возник фордизм — система, названная по имени американского предпринимателя Г. Форда. В отличие от тейлоризма, где ритм трудо­вым операциям задавался мускульной энергией рабо­чего, Г. Форд произвел технические усовершенствова­ния и внедрил конвейерную систему. Теперь ритм трудовых операций определялся конвейером. Произ­водительность труда еще более возросла, что позволи­ло не только значительно увеличить доходы предпри­нимателей, но и выделить часть средств для стимули­рования труда рабочих.

Тейлоризм и фордизм послужили основой для формирования других систем заработной платы, та­ких, как сдельно-прогрессивная, сдельно-премиаль­ная, штрафная, повременно-премиальная и т.д. Об­щим для них было то, что они зависели от физических возможностей человека, касались его чисто экономи­ческих интересов — получения большей заработной платы. В то же время было замечено, что не только экономический интерес побуждает работника лучше трудиться, очень важными оказались социальный, психологический, нравственно-этический, семейно-бытовой аспекты жизнедеятельности человека. В свя­зи с этим появились системы участия в прибылях, аналитической оценки работ, человеческих отноше­ний, пожизненного найма и т.д.

Система участия в прибылях сводится к тому, что предприниматели часть дохода выделяют для по­ощрения рабочих, продают им акции и выплачивают по ним дивиденды, включают рабочих в различные управленческие структуры.

Система аналитической оценки работ рассчита­на на использование принципа коллективизма для ак­тивизации трудовой длительности работника. Сущ­ность системы сводится к тому, что для бригады рабо­чих устанавливается аккордная оплата, т.е. общий объем заработной платы, а рабочие сами дифференци­руют ее согласно коэффициенту трудового участия. Таким образом устанавливается зависимость заработ­ка каждого от результатов труда всей бригады.

Система человеческих отношений также нацеле­на на использование коллективистских начал в пси­хологии рабочего. Однако, в отличие от предыдущей системы, она привязана не столько к экономическому содержанию заработной платы, сколько к нравствен­но-этическому аспекту отношений людей. Здесь осо­бое внимание уделяется микроклимату в трудовом коллективе, налаживанию контактов с руководством предприятия, развитию состязательности, сотрудни­честву, обмену опытом и т.д.

Система пожизненного найма характерна для японской экономики. Для нее особое значение имеют отношения патронализма, т.е. заботы, внимания ру­ководителей фирмы по отношению к наемным работ­никам. При этом речь идет о заботе не столько о заня­тых на предприятии рабочих, сколько об их семьях и даже семьях ближайших родственников. Включен­ный в систему пожизненного найма работник не толь­ко сам оказывается обеспечен пожизненно работой на фирме, подобная стабильность занятости гарантиру­ется всей его семье. Для семей работников строятся пансионаты, детские дома, школы, им предоставля­ются другие социальные блага. При нынешней эконо­мической и социальной напряженности система по­жизненного найма является важным фактором эконо­мической и социально-нравственной стабильности. В рамках этой системы предусматривается использова­ние труда национальной квалифицированной рабочей силы.

Номинальная и реальная заработная плата. Раз­мер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения, однако только по ее величи­не еще нельзя судить об экономическом и социальном благополучии народа. В связи с этим для характерис­тики уровня жизни, сопоставления по этому показа­телю разных стран, а также разных категорий населе­ния внутри страны используются понятия номиналь­ной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата представляет со­бой сумму денег, которая начисляется и выплачивает­ся работнику за его труд на предприятии или в учреж­дении. Она подразделяется на повременную и сдель­ную заработную плату.

Реальная заработная плата — это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может купить на свою номинальную заработную плату. Ее величина зависит от размера номинальной заработной платы и уровня цен на товары и услуги. Динамика ре­альной заработной платы находится в прямой зависи­мости от номинальной заработной платы и в обрат­ной — от уровня цен.

Тарифная система. Она применяется для органи­зации заработной платы и ее дифференциации. Та­рифная система — это совокупность нормативов, пос­редством которых государство (рынок) регулирует уровень заработной платы рабочих и служащих по от­раслям и регионам страны в соответствии с их народ­нохозяйственным значением, а также внутри отдель­ных отраслей в зависимости от видов производства, квалификации работников, характера и условий их труда.

Тарифная система состоит из трех элементов: та­рифной ставки, тарифно-квалификационного спра­вочника и тарифного коэффициента.

Тарифная ставка — это установленный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда за час или день работы. Исходный уровень тарифных ставок образуют ставки первого разряда, которые дифференцируются в зависимости от значимости от­расли производства, характера и условий труда.

Тарифно-квалификационный справочник пред­ставляет собой нормативный документ, служащий для тарификации работ и присвоения квалификаци­онных разрядов рабочим. Он содержит характеристи­ки всех профессий, соизмеряет различные виды работ по степени их сложности, уровню квалификации ра­ботников. Он состоит из трех разделов. В первом дает­ся характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации. Во втором указывает­ся, что должен знать рабочий соответствующей про­фессии и квалификации. В третьем содержатся ти­пичные для каждого разряда примеры работ, что об­легчает отнесение каждой из них к определенному разряду.

Тарифный коэффициент, характеризующий та­рифную сетку, представляет собой отношение тариф­ной ставки того или иного разряда к тарифной ставке первого разряда, принимаемой за единицу. Он пока­зывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ, отнесенных к данному разряду, превышает уровень оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

Важным звеном тарифной сетки является также тарифный разряд, который присваивается рабочему в соответствии с уровнем его знаний, умений и навыков в данной профессии, способностью к выполнению ра­бот соответствующей сложности. Для работников, за­нятых трудом в сложных природно-климатических условиях, устанавливаются надбавки к заработной плате в виде районных коэффициентов. В условиях кризиса производства и инфляции тарифная система в странах СНГ практически перестала выполнять свои функции.

 

 

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: