Понятие материальной ответственности по трудовому праву. Виды и пределы материальной ответственности работника.

В случае если в результате неисполнения одной из сторон трудового договора своих трудовых обязанностей другой стороне причинен имущественный ущерб и (или) моральный вред, сторо­на, виновная в этом, может быть привлечена к материальной от­ветственности. Эта ответственность состоит в возложении на сто­рону трудового договора (работодателя или работника), причи­нившую имущественный ущерб (моральный вред) другой стороне, обязанность возместить этот ущерб (вред) в соответствии с нор­мами трудового (а в случаях, предусмотренных законом,— граж­данского) права. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 232 ТК РФ). Материальная ответственность в соответствии с ТК РФ насту­пает в случаях, когда ущерб (вред) причинен в период существо­вания трудового правоотношения. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от матери­альной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными фе­деральными законами. Если ущерб (вред) причинен после прекращения трудового договора, то наступает имущественная ответственность по нормам гражданского права. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого до­говора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

73 Сдельная оплата труда, повременная.

СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, таковы:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

2) наличие у работника реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие - дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня переполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае по специальной шкале, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

Величина исходной базы зависит от качества нормирования и фактически достигнутого уровня выполнения норм. Как правило, исходная база устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордной системе оплаты труда оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочного выполнения всего комплекса (объёма) работ (аварийные случаи, освоение новой продукции), влияющих на ход производственного процесса других производственных звеньев. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценки на отдельные элементы работы путём их суммирования. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения задания при качественном выполнении работ. Расчёт осуществляется после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (судостроение, электростанции), то выплачивается аванс за текущий месяц с учётом выполненного объёма работ.

ПОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

При отсутствии условий для сдельной оплаты труда рекомендуется применять повременную систему оплаты труда. Повременная форма оплаты труда - это форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее, эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату.

Применение повременной формы оплаты труда экономически целесообразно, если:

1) нет надобности в стимулировании роста выработки сверх оптимальной;

2) перевыполнение норм может сопровождаться нарушением технологических режимов с последующим ухудшением качества продукции;

3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых, особо сложных, ответственных объектов;

4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию и учету;

5) применение повременной оплаты может обеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтные и другие процессы).

Повременная оплата для работника -- это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

 

74 Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику (повреждение здоровья, нарушение работодателем прав на труд).

Одной из основных обязанностей работодателя является воз­мещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсация морального вре­да в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными зако­нами (ст. 22 ТК). В ТК РФ предусмотрены всего два случая материальной от­ветственности работодателя, которые действительно являются ха­рактерными для трудовых отношений и должны регулироваться нормами трудового права: 1) за утрату заработка в связи с незаконным лишением работ­ника возможности трудиться (ст. 234 ТК); 2) за задержку заработной платы и других выплат (ст. 236 ). Материальная ответственность работодателя за ущерб, причи­ненный работнику в результате незаконного лишения его возможно­сти трудиться (ст. 234 ). Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незакон­ного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного ис­полнения решения органов по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановле­нии работника на прежней работе. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причи­ненный имуществу работника (ст. 235). Работодатель, при­чинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным це­нам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Материальная ответственность работодателя за моральный вред, причиненный работнику (ст. 237). Моральный вред, причи­ненный неправомерными действиями или бездействием работода­теля, возмещается работнику в денежной форме в размерах, опре­деляемых соглашением сторон трудового договора. В случае воз­никновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒

Поделиться: