Понятие ТП. Предмет, метод и система ТП. Взаимосвязь и разграничение трудового права и смежных отраслей.

Понятие ТП. Предмет, метод и система ТП. Взаимосвязь и разграничение трудового права и смежных отраслей.

Трудовое право – самост. отрасль права регулирующ. совокупность обществ. отношен. складывающ. в процессе применения наемного труда и его организации (не попадают – ИП, домохоз, фермеры).                   Хар-ные черты ТП: самост. отрасль имеющ свой предмет и метод регулир. Это одна из важнейш. отрасли права.

Предмет ТК - качественно однородные группы общ. отнош.: сост. труд. от-нош, а также друг. отнош. тесно связанные с трудов. Трудов. отношен. возник. между работником и нанимтелем в процессе труд.

Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с: профессиональной подготовкой работников на производстве; деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей; ведением коллективных переговоров; взаи-моотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями; обеспечением занятости; контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде; государственным социальным страхованием; рассмотрением трудовых споров.

Метод ТП отвечает на вопрос как, каким образом осущ-ся регулиров. общ-х отнош. в труд. праве с целью воздейств. на общ-е отнош: 1. Императивный; 2. Диспозитивный; 3. Санкционированный. И дополняет их приемами, запретами, дозволен, предпис, рекомендац. 

Дозволительный (диспозит) – гос-во позволяет уч-кам выбирать модель повед. Императ. – гос-во регулир. отдел. виды труд. отнош. через прав нормы - мин з/п, письм. формы. В ТП прим. нормы рекоменд. хар-ра, т.е необяз исполн.

Система ТП: общая и особенная часть ТП. Общая часть охватывает положения, относящиеся к организации труда работников в целом, и включает в себя такие разделы: понятие, предмет, задачи, принципы, источники и т.п. Особенная часть состоит из следующих правовых институтов: заключение трудового договора; рабочее время; трудовые отпуска; трудовая дисциплина и др.

К регулированию общественных отношений, связанных с трудом, причастны несколько отраслей права: гражданское, административное. Особенно близко гражданское право, т.к. обе отрасли связаны с трудовым и возникают в силу договора, носят возмездный характер. Отличия: 1) по объекту регулирования: в гражданском праве – результат труда, в трудовом – сам процесс труда. 2) По предмету регулирования: в гражданском праве – имущественные и личные неимущественные отношения. 3) Предметом регулирования трудового права является труд и связанные с ним отношения.

 

2. Понятие, классификация и содержание принципов трудового права.

Под принципами трудового права понимаются основополагающие начала, определяющие содержание и направление развития трудового права в целом и его отдельных институтов. Право выступает в виде конкретных установлений (предписание, запрет, дозволение), а норма права – поведение людей и организаций в различных жизненных ситуациях.

Классификация: Общеотраслевые принципы (законности, демократизма, гуманизма, равноправия, социальной справедливости, защиты прав человека и др.); Межотраслевые принципы (свободы труда, запрещение принудительного труда); Отраслевые принципы, они связаны хотя бы с одним из институтов (принцип свободы труда связан с принципом трудовой договор); Внутриотраслевые (принципы правовых институтов), которые ближе других принципов к конкретным нормам.

 

Общий порядок заключения трудового договора. Форма трудового договора. Срок трудового договора и его правовое значение. Начало действия трудового договора. Фактическое допущение работника к работе. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

Трудовой договор согласно ст. 18 ТК заключается в письменной форме, составляется в 2 экземх и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждается поста Мин-ва труда РБ №155.  

трудовые договоры могут заключаться на:

1. Неопределенный срок - не оговаривается срок его действия, определяется день начала работы. Он будет действовать во времени до тех пор, пока трудовые отношения не прекратяться по какому-либо из оснований (но не истечение срока (п.2 ст. 35 ТК).)

2. срочные - - определенный срок не более пяти лет; - время выполнения определенной работы; - время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; - время выполнения сезонных работ. Заключается при условии а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, б) в случаях, предусмотренных ТК .( - с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию, - с руководителем организации, - контракт.)

Документы, предъявляемые при приеме на работу. 1. документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); 2. Трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей. 3. документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы; 4. направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников. 5. индивидуальную программу реабилитации инвалидов (для инвалидов); 6. декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами. – на службу или на опред должность.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами. ТК предусматривает, что началом действия трудового договора может явиться и фактическое допущение работника к работе независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом (в письменной форме) оформлен. В этом случае договор считается заключенным, если выполнение работы поручено работнику уполномоченным должностным лицом нанимателя.

 

Прекращение трудового договора в связи с переводом к другому нанимателю или переходом на выборную должность; увольнение при отказе работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда или в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации.

Перевод работника с согласия к другому нанимателю является основанием прекращения трудового договора по прежнему месту работы. В случае, если перевод работника осуществляется в пределах одного предприятия, то заключенный с ним ранее трудовой договор не прекращается, а лишь изменяется его содержание;

При прекращении трудового договора по основанию отказа необходимо учитывать, что наниматель обязан представить доказательства, подтверждающие , что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизацией производства).

 

32. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

 

33. Увольнение по инициативе (желанию, требованию) работника.

Расторжение трудового договора, заключенного на неопредел срок, по желанию работника.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

 

Увольнение в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата.

При ликвидации увольнению подлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе и беременные женщины, и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. При реорганизации права и обязанности в порядке правопреемства переходят к новому юридическому лицу и увольнение возможно только при сокращении объемов работ или сокращении численности или штата.

При расторжении трудового договора по пункту 1 статьи 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящем его увольнении.

Если работник поставлен в известность о его увольнении в связи с сокращением его должности или работы, он вправе уволиться сразу же после предупреждения или через какое-то время до истечения двухмесячного срока. При этом увольнение следует производить по пункту 1 статьи 42 ТК, а не по желанию работников, с выплатой ему двухмесячного среднего заработка или заработка в размере пропорционально той части срока, которая осталась до окончания двухмесячного срока. За работником и в этом случае сохраняется право на получение выходного пособия в размере, установленном законом.

 

Увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, либо вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Расторжение трудового договора по данному основанию может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Временная нетрудоспособность не может служить основанием для увольнения. Состояние здоровья работника, препятствующее выполнению обязанностей по его специальности, квалификации, должности, должно подтверждаться заключением (МРЭК) для инвалидов или заключением (ВКК) для других работников.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 42 ТК может быть произведено только при отсутствии возможности перевести работника, с его согласия на другую работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья или отказе работника от перевода на другую работу.

Доказательствами недостаточной квалификации работника могут являться мотивированные заключения аттестационных комиссий, акты проверок, заключения компетентных специалистов, акты о браке и иные документы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификации работника. Допустимы и свидетельские показания лиц, знающих деловые качества работника, его отношение к работе и результаты его труда.

 

Увольнение в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств. При отказе работника от медицинского освидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцев нахождения работника в нетрезвом состоянии. Акт должен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, при возможности, с ним следует в тот же день ознакомить нарушителя. Отказ от ознакомления оформляется приказом с участием свидетелей.

 

Прекращение трудового договора в связи с направлением работника в лечебно-трудовой профилакторий. Увольнение в связи неподписанием либо нарушением работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией. Возникновение (установление) обязательств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами, как основание увольнения.

Порядок и условия направления лиц, являющихся хроническими алкоголиками и наркоманами, на принудительное лечение, регулируется Законом Республики Беларусь “О мерах принудительного воздействия в отношении хронических алкоголиков и наркоманов, систематически нарушающих общественный порядок и права других лиц” от 21 июня 1991г. с последующими изменениями и дополнениями.

     Направление хронических алкоголиков и наркоманов на принудительное лечение производится от одного до полутора лет в тех случаях, когда обычные меры профилактического характера перестают быть действенными. Целью направления на принудит лечение является трудовое перевоспит и лечение злостных алкоголиков и наркоманов.

46. Порядок оформления увольнения и производство расчета с работником. День увольнения. Выплата выходного пособия. Правовые последствия незаконного прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе должны быть указаны основания увольнения в точном соответствии с формулировкой зак-ва и ссылкой на конкретную статью и пункт закона. делается соответств запись в трудовой книжке. При прекращении трудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по возрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнении вносится в трудовую книжку с указанием этих причин.

Днем увольнения считается последний день работы. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. Если работник отсутствовал или не получил трудовую книжку, то она должна быть выдана ему по первому требованию. За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время задержки и дата увольнения изменяется на день выдачи трудовой книжки.

.

 

Понятие рабочего времени. Нормирование и нормы продолжительности рабочего времени. Продолжительность ежедневной работы (смены) при пятидневной и шестидневной рабочей неделе. Продолжительность работы в праздничный день, предшествующий государственному празднику или праздничному дню и в ночное время.

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.

Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена). Нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных настоящим Кодексом и коллективным договором.

Полная норма продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда – не более 35 часов в неделю.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: 1) для работников в возрасте от 14 до 16 лет – 4 часа 36 минут, от 16 до 18 лет – 7 часов; 2) для учащихся, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, в возрасте от 14 до 16 лет – 2 часа 18 минут, в возрасте от 16 до 18 лет – 3 часа 30 минут; 3) для инвалидов I и II группы – 7 часов; 4) для работающих на территории радиоактивного загрязнения – 7 часов.

Продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий государственному празднику или праздничному дню сокращается на 1 час.

Ночным считается время с 22 часов до 6 часов. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час с соответствующим сокращением рабочей недели.

 

Понятие и виды дисциплинарных взысканий. Основания, порядок и сроки привлечения работника к общей дисциплинарной ответственности. Органы, правомочные применять дисциплинарные взыскания. Погашение и снятие дисциплинарных взысканий. Порядок их обжалования.

Дисц взыска́ние — взыскание (наказание), налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины. наниматель может применить к работнику следующие меры дисц взыскания: замечание; выговор; - общие ..увольнение.-специальные

к работникам, несущим общую дисц ответств, данный перечень является исчерпывающим. Для работников, несущих специальную ответств согласно ч.2. ст.198 ТК могут применяться и другие дисц взыскания, Например, понижение в классе на срок до 6 месяцев, понижение в должности.

до применения дисц взыскания наниматель обязан затребовать письм объяснение работника. При отказе от дачи объяснения должен быть составлен акт с подписями присутствующих свидетелей.

За каждый проступок может быть применено только 1 дисц взыскание.

Дисц взыскание оформляется приказом который объявляется работнику под роспись в 5дн срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисц взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисц взыскание прим не позднее1 мес со дня обнаружения дисц проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Дисц взыскание не может быть применено позд 6мес, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами или организациями, - позднее 2 лет со дня соверш дисц проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисци взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по поручению иным органом.

Независимо от привлечения к дисц ответ к работникам может применяться уменьшение (лишение) премий всех видов за: отсутствие на рабочем месте без уважительной причины; несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин; использование гос имущества не в служебных целях.

Уменьшение работнику отпуска на число дней прогула без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее 21 кал дня. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано (КТС, суд) эти органы вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может применить более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки. Если в теч года со дня применения дисц взыскания работник не будет подвергнут новому дисц взысканию, он считается не подвергавшимся дисц взысканию. Взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истеч года. оформ приказом.

 

Понятие забастовки. Право на забастовку и его реализация. Порядок принятия решения о проведении забастовки. Правовое положение сторон во время проведения забастовки. Признание забастовки незаконной. Прекращение забастовки.

Забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Забастовка может проводиться не позднее 3 мес после отклонения предложений примирительной комиссии

Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах нац безоп, общественного порядка, здоровья населен, прав и свобод других лиц.

Решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало 2/3 присутствующих работников. Собрание считается правомочным, если на нем присутствовало более половины работников, а конференция - не менее 2/3 делегатов.

Представительный орган работников обязан письм уведомить нанимателя о решении провести забастовку не позднее 2 нед до ее начала.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны принять необходимые меры для обеспечения законности, сохранности государственной и частной собственности, общественного порядка, минимума необходимых работ, а также обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем переговоров.

Забастовка или решение о ее проведении могут быть признаны незаконными по решению областного суда в случаях, если забастовка проводится либо решение о ее проведении было принято с нарушением требований ТК.

 

Понятие надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Система и компенсация органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде.

Государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде – виды охранительной деятельности специально уполномоченных органов и общественных организаций, направленные на обеспечение трудовых прав граждан и пресечение нарушений трудового законодательства.

Надзор – деятельность госорганов по обеспечению точного неукоснительного и единообразного исполнения законов. Контроль – проверка соответствия деятельности нанимателя предписаниям НПА.

В отличии от надзора, контроль является частью организационно-исполнительской деятельности органов государственной власти и органов государственного управления.

В ст.462 ТК указано, что систему гос надзора и контроля за соблюдением трудового зак-ва составляют специально уполномоченные госорганы. Общий контроль за соблюдением трудового законодательства осуществляют парламент, президент, правительство и министерства и государственные комитеты, местные исполнительно-распорядительные органы.

Органы надзора – департамент государственной инспекции труда и социальной защиты, МЧС, органы государственной экспертизы условий труда, департамент по надзору за безопасным ведением работ в промышленности и атомной энергетике при МЧС, государственный санитарный контроль, органы пожарного надзора при МЧС прокурата РБ – закон от 8 мая 2007г. №220-З «о прокуратуре».

 

Понятие ТП. Предмет, метод и система ТП. Взаимосвязь и разграничение трудового права и смежных отраслей.

Трудовое право – самост. отрасль права регулирующ. совокупность обществ. отношен. складывающ. в процессе применения наемного труда и его организации (не попадают – ИП, домохоз, фермеры).                   Хар-ные черты ТП: самост. отрасль имеющ свой предмет и метод регулир. Это одна из важнейш. отрасли права.

Предмет ТК - качественно однородные группы общ. отнош.: сост. труд. от-нош, а также друг. отнош. тесно связанные с трудов. Трудов. отношен. возник. между работником и нанимтелем в процессе труд.

Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с: профессиональной подготовкой работников на производстве; деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей; ведением коллективных переговоров; взаи-моотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями; обеспечением занятости; контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде; государственным социальным страхованием; рассмотрением трудовых споров.

Метод ТП отвечает на вопрос как, каким образом осущ-ся регулиров. общ-х отнош. в труд. праве с целью воздейств. на общ-е отнош: 1. Императивный; 2. Диспозитивный; 3. Санкционированный. И дополняет их приемами, запретами, дозволен, предпис, рекомендац. 

Дозволительный (диспозит) – гос-во позволяет уч-кам выбирать модель повед. Императ. – гос-во регулир. отдел. виды труд. отнош. через прав нормы - мин з/п, письм. формы. В ТП прим. нормы рекоменд. хар-ра, т.е необяз исполн.

Система ТП: общая и особенная часть ТП. Общая часть охватывает положения, относящиеся к организации труда работников в целом, и включает в себя такие разделы: понятие, предмет, задачи, принципы, источники и т.п. Особенная часть состоит из следующих правовых институтов: заключение трудового договора; рабочее время; трудовые отпуска; трудовая дисциплина и др.

К регулированию общественных отношений, связанных с трудом, причастны несколько отраслей права: гражданское, административное. Особенно близко гражданское право, т.к. обе отрасли связаны с трудовым и возникают в силу договора, носят возмездный характер. Отличия: 1) по объекту регулирования: в гражданском праве – результат труда, в трудовом – сам процесс труда. 2) По предмету регулирования: в гражданском праве – имущественные и личные неимущественные отношения. 3) Предметом регулирования трудового права является труд и связанные с ним отношения.

 

2. Понятие, классификация и содержание принципов трудового права.

Под принципами трудового права понимаются основополагающие начала, определяющие содержание и направление развития трудового права в целом и его отдельных институтов. Право выступает в виде конкретных установлений (предписание, запрет, дозволение), а норма права – поведение людей и организаций в различных жизненных ситуациях.

Классификация: Общеотраслевые принципы (законности, демократизма, гуманизма, равноправия, социальной справедливости, защиты прав человека и др.); Межотраслевые принципы (свободы труда, запрещение принудительного труда); Отраслевые принципы, они связаны хотя бы с одним из институтов (принцип свободы труда связан с принципом трудовой договор); Внутриотраслевые (принципы правовых институтов), которые ближе других принципов к конкретным нормам.

 

123456789Следующая ⇒

Поделиться: