Комментарий К. Я. Ананьевой

Комментарий К. Я. Ананьевой

Конституция РФ в ст. 37 и ТК в ст. 2 закрепляют свободу труда и право на труд, поэтому лишение работника возможности трудиться является нарушением его субъективных конституционных прав. Конкретизируя принципы правового регулирования трудовых отношений, заключающиеся в защите от безработицы, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, комментируемая статья устанавливает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.

Компенсация работнику за нереализованную возможность трудиться и получать в результате труда конкретную заработную плату, устанавливаемую в соответствии с трудовым договором, от данного или иного (в случаях задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения) работодателя предусмотрена комментируемой статьей и статьей 165 ТК. Она является формой материальной ответственности работодателя перед работником и формой возмещения последнему материального ущерба, возникшего в результате действий или бездействия работодателя, на определенный период времени затрудняющих работнику осуществление принципа свободы труда, права на труд и иных трудовых прав и обязанностей.

Материальная ответственность работодателя за любое незаконное лишение работника возможности трудиться направлена на восстановление нарушенных трудовых прав работника и ограничение произвольного использования более сильного положения работодателя как стороны в трудовых отношениях.

Подлежит возмещению весь заработок, не полученный за период времени, в течение которого работник лишен возможности трудиться согласно условиям трудового договора у данного работодателя либо заключить трудовой договор с иным работодателем в связи с невыдачей ему трудовой книжки или наличием неверной формулировки причины увольнения. Неполученным будет считаться заработок за весь период времени до восстановления работника на прежней работе или обеспечения работодателем возможности приступить к ней, а также заработок за период времени до фактической выдачи трудовой книжки или внесения правильной формулировки причины увольнения. В последнем случае неполученным может быть как заработок от данного работодателя за период времени от увольнения до выдачи трудовой книжки или внесения в нее правильной формулировки, так и заработок от иного работодателя, который мог быть получен работником за этот период и фактически не получен им в связи с отсутствием трудовой книжки или неверной формулировкой причины увольнения. В частности, если доказано, что датой приема на работу (см. комм. к ст. 68 ТК) могла быть дата выдачи трудовой книжки (см. комм. к ст. 62 ТК) или ближайшая к ней дата, формулировка причины увольнения повлияла на условия заключенного трудового договора (см. комм. к ст. 57 ТК об условиях трудового договора и комм. к ст. 70 ТК об испытании при приеме на работу) или на его заключение (см. комм. к ст. 65 ТК), то работник может доказывать размер ущерба, исходя из неполученного от иного работодателя заработка за все время вынужденного прогула (см. комм. к ст. 394 ТК), либо исходя из наличия разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваеиой работы или испытания до момента внесения исправлений в трудовую книжку.

В случае признания судом (см. комм. к ст. 391 ТК) отказа в приеме на работу незаконным (см. комм. к ст. 64 ТК), работник, подвергшийся дискриминации (см. комм. к ст. 3 ТК) или необоснованному отказу в заключении трудового договора, вправе при наличии вины данного работодателя получить компенсацию за нереализованную возможность трудиться в размере не полученного от него заработка за весь период времени до восстановления его трудовых прав.

Применяемое в ст. 394 ТК и судебной практике понятие «вынужденного прогула» в целом соответствует понятию «незаконного лишения возможности трудиться», хотя составляет лишь часть значительно более широко толкуемого термина и не вполне корректно употреблено («прогула» как оставления работы здесь нет). Кроме того, в лишение возможности трудиться включается перевод работника на другую работу, задержка выдачи ему трудовой книжки, внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения. В федеральных законах и коллективных договорах могут предусматриваться иные случаи незаконного лишения возможности трудиться, конкретизирующие данное понятие. Не незаконное лишение возможности трудиться вообще, а незаконное лишение возможности трудиться согласно условиям конкретного трудового договора у определенного работодателя и в результате этого неполучение заработка (в том числе частичное) за все время до восстановления права подлежат полной компенсации виновным работодателем.

В силу того, что работодатель в любом случае незаконного лишения работника возможности трудиться в результате собственного виновного противоправного поведения несет материальную ответственность перед работником и эта ответственность не может быть заменена какими-либо выплатами от других лиц, в том числе и от иных работодателей, так как утратила бы при этом свои признаки и сущность, положения постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. (в ред. от 21 декабря 1993 г. с изм. от 15 января 1998 г.) и обзора судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 июля 1994 г. в части зачета сумм заработной платы, полученной работником за работу в другой организации, противоречащие комментируемой статье, не должны применяться органами по рассмотрению трудовых споров и судами. Если в это время работник трудился у иного работодателя и получал от него заработную плату, получал иные выплаты (вознаграждения) за свой труд или в результате своей деятельности (в том числе в качестве индивидуального предпринимателя), суммы последних не могут приниматься к зачету не полученного им заработка, так как выплачиваются из других источников, по иным основаниям и субъектами (лицами), которые не несут материальной ответственности за незаконные действия или бездействие данного работодателя. Иначе подобный зачет приводил бы к освобождению виновного работодателя от материальной ответственности перед работником и лишал бы последнего компенсации за причиненный материальный ущерб, что ТК не предусмотрено. В этих случаях размер подлежащего возмещению ущерба исчисляется исходя из не полученного от данного работодателя заработка.

В случаях же незаконного отстранения от работы (см. комм. к ст. 76 ТК), перевода работника на другую работу (см. комм. к ст. 72 ТК) у данного работодателя, подлежит возмещению лишь та часть заработка, которая не получена работником в результате такого отстранения или перевода (сумма подлежащего получению заработка за вычетом полученного за тот же период времени от данного работодателя). Иные выплаты, полученные от данного работодателя за этот же период времени (выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности), подлежат зачету при взыскании заработка.

Размер подлежащего возмещению работодателем материального ущерба (не полученного заработка) доказывается работником. При этом принимаются во внимание сведения о размере среднего заработка работника за предыдущий период времени (см. комм. к ст. 139 ТК), наличие условий в трудовом договоре (см. комм. к ст. 57 ТК), иные доказательства. Работодатель вправе доказывать законность своих действий или бездействия, отсутствие своей вины (см. комм. к ст. 233 ТК), в том числе в случае задержки выдачи трудовой книжки (см. комм. к ст. 62 ТК). Виновность работодателя предполагается в случае отказа от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров (см. комм. к ст. 396 ТК) или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и задержки выдачи работнику трудовой книжки.

По спорам об увольнении установлен месячный срок обращения в суд, в иных случаях работник вправе предъявить иск в течение трех месяцев (см. комм. к ст. 392 ТК). От оплаты государственной пошлины и судебных расходов работники освобождены (ст. 393 ТК). При рассмотрении требований работника о возмещении ущерба в судебном порядке действуют правила гражданского судопроизводства. ТК не предусматривает нормы, аналогичные содержащимся в ст. 214 КЗоТ, о возложении материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе. Убытки, причиненные организации виновными действиями ее руководителя (см. комм. к ст. 273 ТК), в том числе возникшие в результате возмещения работнику не полученного им заработка, в качестве материальной ответственности руководителя организации, могут быть взысканы с него организацией (см. комм. к ст. 277 ТК).

Конституция РФ в ст. 37 и ТК в ст. 2 закрепляют свободу труда и право на труд, поэтому лишение работника возможности трудиться является нарушением его субъективных конституционных прав. Конкретизируя принципы правового регулирования трудовых отношений, заключающиеся в защите от безработицы, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, комментируемая статья устанавливает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.

Компенсация работнику за нереализованную возможность трудиться и получать в результате труда конкретную заработную плату, устанавливаемую в соответствии с трудовым договором, от данного или иного (в случаях задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения) работодателя предусмотрена комментируемой статьей и статьей 165 ТК. Она является формой материальной ответственности работодателя перед работником и формой возмещения последнему материального ущерба, возникшего в результате действий или бездействия работодателя, на определенный период времени затрудняющих работнику осуществление принципа свободы труда, права на труд и иных трудовых прав и обязанностей.

Материальная ответственность работодателя за любое незаконное лишение работника возможности трудиться направлена на восстановление нарушенных трудовых прав работника и ограничение произвольного использования более сильного положения работодателя как стороны в трудовых отношениях.

Подлежит возмещению весь заработок, не полученный за период времени, в течение которого работник лишен возможности трудиться согласно условиям трудового договора у данного работодателя либо заключить трудовой договор с иным работодателем в связи с невыдачей ему трудовой книжки или наличием неверной формулировки причины увольнения. Неполученным будет считаться заработок за весь период времени до восстановления работника на прежней работе или обеспечения работодателем возможности приступить к ней, а также заработок за период времени до фактической выдачи трудовой книжки или внесения правильной формулировки причины увольнения. В последнем случае неполученным может быть как заработок от данного работодателя за период времени от увольнения до выдачи трудовой книжки или внесения в нее правильной формулировки, так и заработок от иного работодателя, который мог быть получен работником за этот период и фактически не получен им в связи с отсутствием трудовой книжки или неверной формулировкой причины увольнения. В частности, если доказано, что датой приема на работу (см. комм. к ст. 68 ТК) могла быть дата выдачи трудовой книжки (см. комм. к ст. 62 ТК) или ближайшая к ней дата, формулировка причины увольнения повлияла на условия заключенного трудового договора (см. комм. к ст. 57 ТК об условиях трудового договора и комм. к ст. 70 ТК об испытании при приеме на работу) или на его заключение (см. комм. к ст. 65 ТК), то работник может доказывать размер ущерба, исходя из неполученного от иного работодателя заработка за все время вынужденного прогула (см. комм. к ст. 394 ТК), либо исходя из наличия разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваеиой работы или испытания до момента внесения исправлений в трудовую книжку.

В случае признания судом (см. комм. к ст. 391 ТК) отказа в приеме на работу незаконным (см. комм. к ст. 64 ТК), работник, подвергшийся дискриминации (см. комм. к ст. 3 ТК) или необоснованному отказу в заключении трудового договора, вправе при наличии вины данного работодателя получить компенсацию за нереализованную возможность трудиться в размере не полученного от него заработка за весь период времени до восстановления его трудовых прав.

Применяемое в ст. 394 ТК и судебной практике понятие «вынужденного прогула» в целом соответствует понятию «незаконного лишения возможности трудиться», хотя составляет лишь часть значительно более широко толкуемого термина и не вполне корректно употреблено («прогула» как оставления работы здесь нет). Кроме того, в лишение возможности трудиться включается перевод работника на другую работу, задержка выдачи ему трудовой книжки, внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения. В федеральных законах и коллективных договорах могут предусматриваться иные случаи незаконного лишения возможности трудиться, конкретизирующие данное понятие. Не незаконное лишение возможности трудиться вообще, а незаконное лишение возможности трудиться согласно условиям конкретного трудового договора у определенного работодателя и в результате этого неполучение заработка (в том числе частичное) за все время до восстановления права подлежат полной компенсации виновным работодателем.

В силу того, что работодатель в любом случае незаконного лишения работника возможности трудиться в результате собственного виновного противоправного поведения несет материальную ответственность перед работником и эта ответственность не может быть заменена какими-либо выплатами от других лиц, в том числе и от иных работодателей, так как утратила бы при этом свои признаки и сущность, положения постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. (в ред. от 21 декабря 1993 г. с изм. от 15 января 1998 г.) и обзора судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 июля 1994 г. в части зачета сумм заработной платы, полученной работником за работу в другой организации, противоречащие комментируемой статье, не должны применяться органами по рассмотрению трудовых споров и судами. Если в это время работник трудился у иного работодателя и получал от него заработную плату, получал иные выплаты (вознаграждения) за свой труд или в результате своей деятельности (в том числе в качестве индивидуального предпринимателя), суммы последних не могут приниматься к зачету не полученного им заработка, так как выплачиваются из других источников, по иным основаниям и субъектами (лицами), которые не несут материальной ответственности за незаконные действия или бездействие данного работодателя. Иначе подобный зачет приводил бы к освобождению виновного работодателя от материальной ответственности перед работником и лишал бы последнего компенсации за причиненный материальный ущерб, что ТК не предусмотрено. В этих случаях размер подлежащего возмещению ущерба исчисляется исходя из не полученного от данного работодателя заработка.

В случаях же незаконного отстранения от работы (см. комм. к ст. 76 ТК), перевода работника на другую работу (см. комм. к ст. 72 ТК) у данного работодателя, подлежит возмещению лишь та часть заработка, которая не получена работником в результате такого отстранения или перевода (сумма подлежащего получению заработка за вычетом полученного за тот же период времени от данного работодателя). Иные выплаты, полученные от данного работодателя за этот же период времени (выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности), подлежат зачету при взыскании заработка.

Размер подлежащего возмещению работодателем материального ущерба (не полученного заработка) доказывается работником. При этом принимаются во внимание сведения о размере среднего заработка работника за предыдущий период времени (см. комм. к ст. 139 ТК), наличие условий в трудовом договоре (см. комм. к ст. 57 ТК), иные доказательства. Работодатель вправе доказывать законность своих действий или бездействия, отсутствие своей вины (см. комм. к ст. 233 ТК), в том числе в случае задержки выдачи трудовой книжки (см. комм. к ст. 62 ТК). Виновность работодателя предполагается в случае отказа от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров (см. комм. к ст. 396 ТК) или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и задержки выдачи работнику трудовой книжки.

По спорам об увольнении установлен месячный срок обращения в суд, в иных случаях работник вправе предъявить иск в течение трех месяцев (см. комм. к ст. 392 ТК). От оплаты государственной пошлины и судебных расходов работники освобождены (ст. 393 ТК). При рассмотрении требований работника о возмещении ущерба в судебном порядке действуют правила гражданского судопроизводства. ТК не предусматривает нормы, аналогичные содержащимся в ст. 214 КЗоТ, о возложении материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе. Убытки, причиненные организации виновными действиями ее руководителя (см. комм. к ст. 273 ТК), в том числе возникшие в результате возмещения работнику не полученного им заработка, в качестве материальной ответственности руководителя организации, могут быть взысканы с него организацией (см. комм. к ст. 277 ТК).

Комментарий К. Н. Гусова

Статья 234 Кодекса обобщает и конкретизирует материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный любыми незаконными действиями, лишившими работника возможности трудиться у данного или другого работодателя.

Нарушение установленного этими статьями порядка переводов на другую работу и причинение в связи с этим ущерба работнику влекут за собой материальную ответственность работодателя. Такая ситуация складывается при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия.

Неисполнение решений органов по рассмотрению трудовых споров и предписаний государственной инспекции труда, приведшее к причинению материального ущерба работнику, влечет за собой материальную ответственность работодателя.

В случаях, когда нарушение законодательства лишило работника возможности трудиться и привело к материальному ущербу, оплачивается вынужденный прогул в размере среднего заработка работника за время, в течение которого он не работал по вине работодателя (при незаконном увольнении или отказе работника от другой работы, на которую его незаконно перевели). В случае, когда работник перешел на другую работу по распоряжению работодателя, но перевод был осуществлен без его согласия, производится выплата разницы между заработной платой по прежней и новой работе за все время незаконного перевода.

Трудовой кодекс максимального предела не устанавливает. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться и в полном объеме.

Комментарий С. А. Панина

Статья 234 Кодекса обязывает работодателя возместить работнику неполученный им заработок в тех случаях, когда работник был лишен возможности исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с решением работодателя.

В случае незаконного отстранения работника от работы работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок. Об отстранении работника от работы по решению работодателя см. комментарий к ст. 76 Кодекса.

В случае восстановления на прежней работе работника, незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу, работодатель обязан оплатить работнику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (при незаконном увольнении) либо выплатить разницу в заработке (при незаконном пере воде на другую работу).

На работодателя возлагается обязанность выплатить работнику неполученный заработок или разницу в заработке в случае отказа от исполнения или несвоевременного исполнения решения уполномоченных органов о восстановлении работника на прежней работе при незаконном увольнении или незаконном переводе на другую работу.

Средний заработок за время вынужденного прогула выплачивается работнику в случае задержки работодателем выдачи трудовой книжки, а также в случае внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения, если это препятствовало поступлению работника на другую работу. Об освобождении работодателя от ответственности за задержку трудовой книжки см. комментарий к ст. 62 Кодекса.

Комментарий Е. А. Шаповал

КЗоТ РФ такой ответственности (– обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться) не устанавливал.

Перечень таких случаев не является исчерпывающим и может быть дополнен федеральным законом или коллективным договором. В частности, к их числу можно также отнести необоснованный отказ в приеме на работу лицу, приглашенному на работу (в письменной форме) в порядке перевода от другого работодателя, инвалиду, направленному службой занятости на квотируемое рабочее время.

Незаконным считается отстранение от работы в случаях, не предусмотренных законодательством (например, при систематическом выпуске бракованной продукции, обнаружении недостачи у продавца в магазине), а также по основанию, предусмотренному в законе, если работодатель в последующем не сможет доказать фактов, послуживших основанием для такого отстранения (например, работник был отстранен от работы за появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, но работодатель не зафиксировал этот факт должным образом).

Незаконным признается увольнение:

если работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодательством порядок (например, не предупредил работника, уволенного по сокращению штата за 2 месяца);

если отсутствуют основания для увольнения (например, работник, уволенный за прогул, отсутствовал на работе по уважительной причине);

если работник не может быть уволен по данному основанию (например, беременная женщина была уволена за нарушение трудовой дисциплины).

Незаконным признается перевод на другую работу:

если работник переведен на другую постоянную работу без его письменного согласия (ст. 72 ТК РФ);

При этом ТК РФ не расшифровывает, что понимается под заработком, не полученным работником. Скорее всего, законодатель имел в виду в данном случае средний заработок, не полученный работником за соответствующий период времени, поскольку согласно ст. 394 ТК РФ размер возмещаемого работодателем ущерба в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу равен среднему заработку работника за все время вынужденного прогула или за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Комментарии к ст. 235

Комментарий К. Я. Ананьевой

Конституция РФ в ст. 37 и ТК в ст. 2 закрепляют свободу труда и право на труд, поэтому лишение работника возможности трудиться является нарушением его субъективных конституционных прав. Конкретизируя принципы правового регулирования трудовых отношений, заключающиеся в защите от безработицы, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, комментируемая статья устанавливает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.

Компенсация работнику за нереализованную возможность трудиться и получать в результате труда конкретную заработную плату, устанавливаемую в соответствии с трудовым договором, от данного или иного (в случаях задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения) работодателя предусмотрена комментируемой статьей и статьей 165 ТК. Она является формой материальной ответственности работодателя перед работником и формой возмещения последнему материального ущерба, возникшего в результате действий или бездействия работодателя, на определенный период времени затрудняющих работнику осуществление принципа свободы труда, права на труд и иных трудовых прав и обязанностей.

Материальная ответственность работодателя за любое незаконное лишение работника возможности трудиться направлена на восстановление нарушенных трудовых прав работника и ограничение произвольного использования более сильного положения работодателя как стороны в трудовых отношениях.

Подлежит возмещению весь заработок, не полученный за период времени, в течение которого работник лишен возможности трудиться согласно условиям трудового договора у данного работодателя либо заключить трудовой договор с иным работодателем в связи с невыдачей ему трудовой книжки или наличием неверной формулировки причины увольнения. Неполученным будет считаться заработок за весь период времени до восстановления работника на прежней работе или обеспечения работодателем возможности приступить к ней, а также заработок за период времени до фактической выдачи трудовой книжки или внесения правильной формулировки причины увольнения. В последнем случае неполученным может быть как заработок от данного работодателя за период времени от увольнения до выдачи трудовой книжки или внесения в нее правильной формулировки, так и заработок от иного работодателя, который мог быть получен работником за этот период и фактически не получен им в связи с отсутствием трудовой книжки или неверной формулировкой причины увольнения. В частности, если доказано, что датой приема на работу (см. комм. к ст. 68 ТК) могла быть дата выдачи трудовой книжки (см. комм. к ст. 62 ТК) или ближайшая к ней дата, формулировка причины увольнения повлияла на условия заключенного трудового договора (см. комм. к ст. 57 ТК об условиях трудового договора и комм. к ст. 70 ТК об испытании при приеме на работу) или на его заключение (см. комм. к ст. 65 ТК), то работник может доказывать размер ущерба, исходя из неполученного от иного работодателя заработка за все время вынужденного прогула (см. комм. к ст. 394 ТК), либо исходя из наличия разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваеиой работы или испытания до момента внесения исправлений в трудовую книжку.

В случае признания судом (см. комм. к ст. 391 ТК) отказа в приеме на работу незаконным (см. комм. к ст. 64 ТК), работник, подвергшийся дискриминации (см. комм. к ст. 3 ТК) или необоснованному отказу в заключении трудового договора, вправе при наличии вины данного работодателя получить компенсацию за нереализованную возможность трудиться в размере не полученного от него заработка за весь период времени до восстановления его трудовых прав.

Применяемое в ст. 394 ТК и судебной практике понятие «вынужденного прогула» в целом соответствует понятию «незаконного лишения возможности трудиться», хотя составляет лишь часть значительно более широко толкуемого термина и не вполне корректно употреблено («прогула» как оставления работы здесь нет). Кроме того, в лишение возможности трудиться включается перевод работника на другую работу, задержка выдачи ему трудовой книжки, внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения. В федеральных законах и коллективных договорах могут предусматриваться иные случаи незаконного лишения возможности трудиться, конкретизирующие данное понятие. Не незаконное лишение возможности трудиться вообще, а незаконное лишение возможности трудиться согласно условиям конкретного трудового договора у определенного работодателя и в результате этого неполучение заработка (в том числе частичное) за все время до восстановления права подлежат полной компенсации виновным работодателем.

В силу того, что работодатель в любом случае незаконного лишения работника возможности трудиться в результате собственного виновного противоправного поведения несет материальную ответственность перед работником и эта ответственность не может быть заменена какими-либо выплатами от других лиц, в том числе и от иных работодателей, так как утратила бы при этом свои признаки и сущность, положения постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. (в ред. от 21 декабря 1993 г. с изм. от 15 января 1998 г.) и обзора судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 июля 1994 г. в части зачета сумм заработной платы, полученной работником за работу в другой организации, противоречащие комментируемой статье, не должны применяться органами по рассмотрению трудовых споров и судами. Если в это время работник трудился у иного работодателя и получал от него заработную плату, получал иные выплаты (вознаграждения) за свой труд или в результате своей деятельности (в том числе в качестве индивидуального предпринимателя), суммы последних не могут приниматься к зачету не полученного им заработка, так как выплачиваются из других источников, по иным основаниям и субъектами (лицами), которые не несут материальной ответственности за незаконные действия или бездействие данного работодателя. Иначе подобный зачет приводил бы к освобождению виновного работодателя от материальной ответственности перед работником и лишал бы последнего компенсации за причиненный материальный ущерб, что ТК не предусмотрено. В этих случаях размер подлежащего возмещению ущерба исчисляется исходя из не полученного от данного работодателя заработка.

В случаях же незаконного отстранения от работы (см. комм. к ст. 76 ТК), перевода работника на другую работу (см. комм. к ст. 72 ТК) у данного работодателя, подлежит возмещению лишь та часть заработка, которая не получена работником в результате такого отстранения или перевода (сумма подлежащего получению заработка за вычетом полученного за тот же период времени от данного работодателя). Иные выплаты, полученные от данного работодателя за этот же период времени (выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности), подлежат зачету при взыскании заработка.

Размер подлежащего возмещению работодателем материального ущерба (не полученного заработка) доказывается работником. При этом принимаются во внимание сведения о размере среднего заработка работника за предыдущий период времени (см. комм. к ст. 139 ТК), наличие условий в трудовом договоре (см. комм. к ст. 57 ТК), иные доказательства. Работодатель вправе доказывать законность своих действий или бездействия, отсутствие своей вины (см. комм. к ст. 233 ТК), в том числе в случае задержки выдачи трудовой книжки (см. комм. к ст. 62 ТК). Виновность работодателя предполагается в случае отказа от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров (см. комм. к ст. 396 ТК) или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и задержки выдачи работнику трудовой книжки.

По спорам об увольнении установлен месячный срок обращения в суд, в иных случаях работник вправе предъявить иск в течение трех месяцев (см. комм. к ст. 392 ТК). От оплаты государственной пошлины и судебных расходов работники освобождены (ст. 393 ТК). При рассмотрении требований работника о возмещении ущерба в судебном порядке действуют правила гражданского судопроизводства. ТК не предусматривает нормы, аналогичные содержащимся в ст. 214 КЗоТ, о возложении материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе. Убытки, причиненные организации виновными действиями ее руководителя (см. комм. к ст. 273 ТК), в том числе возникшие в результате возмещения работнику не полученного им заработка, в качестве материальной ответственности руководителя организации, могут быть взысканы с него организацией (см. комм. к ст. 277 ТК).

Конституция РФ в ст. 37 и ТК в ст. 2 закрепляют свободу труда и право на труд, поэтому лишение работника возможности трудиться является нарушением его субъективных конституционных прав. Конкретизируя принципы правового регулирования трудовых отношений, заключающиеся в защите от безработицы, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, комментируемая статья устанавливает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.

Компенсация работнику за нереализованную возможность трудиться и получать в результате труда конкретную заработную плату, устанавливаемую в соответствии с трудовым договором, от данного или иного (в случаях задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения) работодателя предусмотрена комментируемой статьей и статьей 165 ТК. Она является формой материальной ответственности работодателя перед работником и формой возмещения последнему материального ущерба, возникшего в результате действий или бездействия работодателя, на определенный период времени затрудняющих работнику осуществление принципа свободы труда, права на труд и иных трудовых прав и обязанностей.

Материальная ответственность работодателя за любое незаконное лишение работника возможности трудиться направлена на восстановление нарушенных трудовых прав работника и ограничение произвольного использования более сильного положения работодателя как стороны в трудовых отношениях.

Подлежит возмещению весь заработок, не полученный за период времени, в течение которого работник лишен возможности трудиться согласно условиям трудового договора у данного работодателя либо заключить трудовой договор с иным работодателем в связи с невыдачей ему трудовой книжки или наличием неверной формулировки причины увольнения. Неполученным будет считаться заработок за весь период времени до восстановления работника на прежней работе или обеспечения работодателем возможности приступить к ней, а также заработок за период времени до фактической выдачи трудовой книжки или внесения правильной формулировки причины увольнения. В последнем случае неполученным может быть как заработок от данного работодателя за период времени от увольнения до выдачи трудовой книжки или внесения в нее правильной формулировки, так и заработок от иного работодателя, который мог быть получен работником за этот период и фактически не получен им в связи с отсутствием трудовой книжки или неверной формулировкой причины увольнения. В частности, если доказано, что датой приема на работу (см. комм. к ст. 68 ТК) могла быть дата выдачи трудовой книжки (см. комм. к ст. 62 ТК) или ближайшая к ней дата, формулировка причины увольнения повлияла на условия заключенного трудового договора (см. комм. к ст. 57 ТК об условиях трудового договора и комм. к ст. 70 ТК об испытании при приеме на работу) или на его заключение (см. комм. к ст. 65 ТК), то работник может доказывать размер ущерба, исходя из неполученного от иного работодателя заработка за все время вынужденного прогула (см. комм. к ст. 394 ТК), либо исходя из наличия разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваеиой работы или испытания до момента внесения исправлений в трудовую книжку.

В случае признания судом (см. комм. к ст. 391 ТК) отказа в приеме на работу незаконным (см. комм. к ст. 64 ТК), работник, подвергшийся дискриминации (см. комм. к ст. 3 ТК) или необоснованному отказу в заключении трудового договора, вправе при наличии вины данного работодателя получить компенсацию за нереализованную возможность трудиться в размере не полученного от него заработка за весь период времени до восстановления его трудовых прав.

Применяемое в ст. 394 ТК и судебной практике понятие «вынужденного прогула» в целом соответствует понятию «незаконного лишения возможности трудиться», хотя составляет лишь часть значительно более широко толкуемого термина и не вполне корректно употреблено («прогула» как оставления работы здесь нет). Кроме того, в лишение возможности трудиться включается перевод работника на другую работу, задержка выдачи ему трудовой книжки, внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения. В федеральных законах и коллективных договорах могут предусматриваться иные случаи незаконного лишения возможности трудиться, конкретизирующие данное понятие. Не незаконное лишение возможности трудиться вообще, а незаконное лишение возможности трудиться согласно условиям конкретного трудового договора у определенного работодателя и в результате этого неполучение заработка (в том числе частичное) за все время до восстановления права подлежат полной компенсации виновным работодателем.

В силу того, что работодатель в любом случае незаконного лишения работника возможности трудиться в результате собственного виновного противоправного поведения несет материальную ответственность перед работником и эта ответственность не может быть заменена какими-либо выплатами от других лиц, в том числе и от иных работодателей, так как утратила бы при этом свои признаки и сущность, положения постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. (в ред. от 21 декабря 1993 г. с изм. от 15 января 1998 г.) и обзора судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 июля 1994 г. в части зачета сумм заработной платы, полученной работником за работу в другой организации, противоречащие комментируемой статье, не должны применяться органами по рассмотрению трудовых споров и судами. Если в это время работник трудился у иного работодателя и получал от него заработную плату, получал иные выплаты (вознаграждения) за свой труд или в результате своей деятельности (в том числе в качестве индивидуального предпринимателя), суммы последних не могут приниматься к зачету не полученного им заработка, так как выплачиваются из других источников, по иным основаниям и субъектами (лицами), которые не несут материальной ответственности за незаконные действия или бездействие данного работодателя. Иначе подобный зачет приводил бы к освобождению виновного работодателя от материальной ответственности перед работником и лишал бы последнего компенсации за причиненный материальный ущерб, что ТК не предусмотрено. В этих случаях размер подлежащего возмещению ущерба исчисляется исходя из не полученного от данного работодателя заработка.

В случаях же незаконного отстранения от работы (см. комм. к ст. 76 ТК), перевода работника на другую работу (см. комм. к ст. 72 ТК) у данного работодателя, подлежит возмещению лишь та часть заработка, которая не получена работником в результате такого отстранения или перевода (сумма подлежащего получению заработка за вычетом полученного за тот же период времени от данного работодателя). Иные выплаты, полученные от данного работодателя за этот же период времени (выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности), подлежат зачету при взыскании заработка.

Размер подлежащего возмещению работодателем материального ущерба (не полученного заработка) доказывается работником. При этом принимаются во внимание сведения о размере среднего заработка работника за предыдущий период времени (см. комм. к ст. 139 ТК), наличие условий в трудовом договоре (см. комм. к ст. 57 ТК), иные доказательства. Работодатель вправе доказывать законность своих действий или бездействия, отсутствие своей вины (см. комм. к ст. 233 ТК), в том числе в случае задержки выдачи трудовой книжки (см. комм. к ст. 62 ТК). Виновность работодателя предполагается в случае отказа от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров (см. комм. к ст. 396 ТК) или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и задержки выдачи работнику трудовой книжки.

По спорам об увольнении установлен месячный срок обращения в суд, в иных случаях работник вправе предъявить иск в течение трех месяцев (см. комм. к ст. 392 ТК). От оплаты государственной пошлины и судебных расходов работники освобождены (ст. 393 ТК). При рассмотрении требований работника о возмещении ущерба в судебном порядке действуют правила гражданского судопроизводства. ТК не предусматривает нормы, аналогичные содержащимся в ст. 214 КЗоТ, о возложении материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе. Убытки, причиненные организации виновными действиями ее руководителя (см. комм. к ст. 273 ТК), в том числе возникшие в результате возмещения работнику не полученного им заработка, в качестве материальной ответственности руководителя организации, могут быть взысканы с него организацией (см. комм. к ст. 277 ТК).

Комментарий К. Н. Гусова

Случаи причинения ущерба имуществу работника в Кодексе не приводятся. Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя.

Работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить (например, сохранность личной одежды работника в специально предназначенном для его хранения месте, когда работник работает в спецодежде; сохранность принадлежащего работнику инструмента, оснастки, механизмов, имущества, используемых в интересах работодателя, переданных ему в пользование).

Причиненный работодателем имуществу работника ущерб должен быть возмещен в полном объеме по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Тем самым Кодекс защищает имущественные интересы работника от инфляции.

Форму возмещения определяет работник: при согласии работника причиненный его имуществу ущерб может быть возмещен в натуре. О желании получить возмещение ущерба работник извещает работодателя своим заявлением (письменно). Срок подачи заявления с момента причинения ущерба законом не определен.

Комментарий С. А. Панина

I 3. Работодатель должен принять решение о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника, в 10-дневный срок со дня поступления соответствующего заявления. Если работник не получил ответа либо не согласен с решением работодателя, он вправе обратиться в суд.

Работодатель должен принять решение о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника, в 10-дневный срок со дня поступления соответствующего заявления. Если работник не получил ответа либо не согласен с решением работодателя, он вправе обратиться в суд.

Комментарий Е. А. Шаповал

Согласно данной статье работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает его в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Ранее такой ущерб возмещался работнику в соответствии с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации. Такой ущерб может быть причинен личному имуществу (личной одежде, иным вещам) работника вследствие воздействия вредных производственных факторов, при проведении ремонтных работ в организации, утратой вещей, переданных на хранение в гардероб организации. Размер подлежащего возмещению ущерба доказывается работником, при необходимости он может обратиться к независимому оценщику или эксперту. Работодатель обязан рассмотреть письменное заявление работника в 10-дневный срок. Если работодатель не даст. ответ работнику в этот срок или откажет в возмещении ущерба, работник имеет право обратиться в суд в течение общего срока исковой давности, то есть в течение трех лет.

Комментарии к ст. 236

Комментарий К. Я. Ананьевой

Комментируемая статья введена в ТК в целях практической реализации принципов правового регулирования трудовых отношений, заключающихся в запрещении принудительного труда, обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, обязанности сторон трудового договора соблюдать его условия (ст. 2 ТК). Работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами (ст. 22 ТК). Принудительный труд в РФ запрещен. Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду (см. комм. к ст. 4 ТК). Работодатель и (или) его представители, уполномоченные им в установленном порядке, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы, несут ответственность в соответствии с ТК и иными федеральными законами (ст. 142 ТК). Представителями работодателя могут являться руководители филиалов, представительств и структурных подразделений организаций и иные работники, наделенные (по доверенности, учредительными документами или нормативным актом, актом органа управления) правом выдачи работникам заработной платы.

Материальная ответственность работодателя предусмотрена за нарушение им установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. Работодатель предполагается виновным в случае задержки указанных выплат, однако он не лишен возможности доказывать отсутствие своей вины (см. комм. к ст. 233 ТК).

Задержкой выплаты заработной платы считается ее невыплата в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором, а при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем, невыплата ее накануне этого дня. Дни выплаты должны быть установлены не реже, чем в течение каждой половины месяца, за исключением отдельных категорий работников, для которых федеральными законами установлены иные сроки выплаты заработной платы. Задержкой оплаты отпуска является осуществление оплаты позднее чем за три дня до его начала. Подробнее о сроках выплат см. комм. к ст. 136 ТК.

Задержкой выплат работнику при увольнении в случае, если он работал в день увольнения, будет невыплата ему в этот день всех сумм, причитающихся от работодателя. Если в день увольнения работник не работал, то задержкой выплат считается невыплата соответствующих сумм в течение дня, когда уволенный работник предъявил требование о расчете, или следующего за ним дня В данном случае под следующим днем может признаваться следующий рабочий день, так как требование работника, предъявленное во второй половине дня накануне выходного или нерабочего праздничного дня, может оказаться практически невыполнимым не по вине работодателя (см. комм. к ст. 140 ТК).

При задержке выплаты уволенному работнику оспариваемой работодателем суммы и признании требований работника правомерными и подлежащими удовлетворению, орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров применяет положения комментируемой статьи о денежной компенсации задержки выплат работнику при увольнении. Срок задержки исчисляется со следующего дня после увольнения либо со дня, следующего за последним днем выплат, указанным в ТК, при предъявлении требования о расчете работником, не работавшим в день увольнения, до момента выплаты работнику всей суммы.

Иные выплаты, причитающиеся работнику, также подлежат денежной компенсации в случаях задержки их выплаты по вине работодателя. Иными выплатами являются: отшата времени простоя (ст. 157 ТК), возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 168 ТК), при переезде на работу в другую местность (ст. 169 ТК), возмещение расходов в случае использования личного имущества работника (ст. 188 ТК), выплата пособия по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК), выплата других компенсаций.

Денежная компенсация (уплата процентов) установлена в размере не ниже одной трехсотой действующей на момент выплаты ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Срок задержки исчисляется, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактической выплаты всей суммы (расчета) включительно. ТК установил повышенную (по сравнению со ст. 395 ГК) ответственность работодателя за пользование денежными средствами работника. Это связано с более сильным положением работодателя как стороны в трудовых отношениях. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более пятнадцати дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период времени до выплаты задержанной суммы, за исключением особо предусмотренных случаев (см. комм. к ст. 142 ТК). В случаях отказа работодателя от выплат, причитающихся работнику, или неуплаты процентов, работник вправе обратиться в орган по рассмотрению трудовых споров (КТС или суд) в течение трех месяцев со дня, установленного для выплаты или со дня получения выплаты без подлежащих уплате процентов. Денежные требования работника об уплате процентов при признании их обоснованными удовлетворяются в полном размере (см. комм. к ст. 395 ТК). Конкретный размер денежной компенсации за задержку выплат, причитающихся работнику (не ниже установленного в комментируемой статье), определяется коллективным договором или трудовым договором, а в случае отсутствия в них условия об этом, принимается равным установленному ТК.

Работодатель обязан самостоятельно начислить денежную компенсацию в случае задержки выплат работнику и выдать ее без особого требования со стороны работника. Выплата указанной компенсации работнику, являющейся платой за пользование его денежными средствами, не может считаться ущербом организации, поэтому ее руководитель не несет за такую выплату материальную ответственность (см. комм. к ст. 277 ТК). Однако за виновные действия в случае задержки выплат и денежной компенсации, предусмотренной комментируемой статьей, руководитель организации может привлекаться к установленной ТК, ее учредительными документами и трудовым договором ответственности.

Комментарий К. Н. Гусова

Обязанность работодателя выплачивать работникам заработную плату своевременно и в полном размере предусмотрена в нескольких статьях Кодекса: в абз. 9 ч. 2 ст. 22 среди основных обязанностей работодателя, в ст. 56, определяющей понятие трудового договора; в ч. 6 ст. 136, устанавливающей обязательность выплаты заработной платы каждые полмесяца.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержку выплаты работнику заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами (см. ч. 1 ст. 142 ТК).

Статья 236 Кодекса предусматривает ответственность за нарушение работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, в виде уплаты процентов (денежной компенсации) в определенном размере.

Комментарий С. А. Панина

На данный случай материальной ответственности распространяются условия, предусмотренные ст. 233 Кодекса, т. е. ответственность наступает только за вину, которую работодатель может признать добровольно или установленную решением суда.

Комментарий Е. А. Шаповал

В случае если по вине работодателя зарплата, оплата отпуска и другие причитающиеся работнику выплаты не будут ему выплачены в установленный для таких выплат день, работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию. Компенсация начисляется со дня, следующего за днем, установленным для выплаты, по день фактической выплаты суммы задолженности включительно. Конкретный размер такой компенсации устанавливается трудовым или коллективным договором и в любом случае не может быть меньше рассчитанного исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ за каждый день просрочки.

ПРИМЕР

В Правилах внутреннего трудового распорядка ООО «Система» установлено, что заработная плата выплачивается два раза в месяц – 1 -го и 16-го числа. Зарплата за февраль 2002 г. работникам ООО «Система» по вине работодателя была выплачена 7 марта. В коллективном договоре ООО «Система» установлено, что за каждый день задержки выплаты заработной платы работодателем уплачивается неустойка в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ. Предположим, что ставка рефинансирования ЦБ РФ в марте 2002 г. составляла 25 процентов. При этом к выплате за февраль работникам

ПРИМЕР

ЗАО «Кристалл» задержало работникам выплату заработной платы за февраль 2002 г. Установленный день выдачи зарплаты – 5-е число. Зарплата за февраль была выдана только 29 марта 2002 г. Работники ЗАО «Кристалл» обратились с коллективным иском в суд о взыскании с ЗАО «Кристалл» процентов за просрочку выплаты зарплаты, общая сумма которой составила 700 000 руб. Общая сумма иска составила 13 440 руб. (700 000 руб. х (25%: 300) х 24 дн.). Суд установил, что у руководителя была возможность выплатить зарплату работникам в срок. По состоянию на 1 марта 2002 г. на счетах организации числился 1 млн. руб., этой суммы было достаточно для выплаты зарплаты. Вместо этого, директор организации перечислил деньги контрагентам по договорам поставки. Как следует из объяснений директора в суде, он рассчитывал на поступление денежных средств от клиентов, которые собирался направить на своевременную выплату заработной платы. Однако средства от клиентов в нарушение договорных сроков поступили только в апреле. Суд признал вину работодателя и удовлетворил иск работников.

Комментарии к ст. 237

Комментарий К. Я. Ананьевой

На основе закрепленного в ст. 2 ТК обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, работнику возмещается не только имущественный, но и моральный вред (физические или нравственные страдания, причиненные действиями или бездействием работодателя, нарушающими личные неимущественные права работника либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага). Комментируемая статья закрепляет: условие возмещения морального вреда – неправомерность действий или бездействия работодателя, денежную форму компенсации и порядок определения его размера. Размеры возмещения работнику морального вреда устанавливаются в каждом конкретном случае соглашением работника и работодателя, а в случае возникновения спора между ними определяются судом. Независимо от размера подлежащего возмещению имущественного ущерба, суд вправе удовлетворить требование работника о возмещении морального вреда, установив факт его причинения работнику.

ТК и федеральные законы устанавливают ряд случаев, при которых может происходить возмещение работнику морального вреда. К ним относятся случаи увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, незаконного перевода на другую работу (см. комм. к ст. 394 ТК), случаи дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК). Моральный вред может подлежать возмещению в иных случаях, в частности, при нарушении норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника (см. комм. к ст. 90 ТК). В соответствии с п. 3 ст. 8 ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. (с послед, изм. и доп.), возмещение застрахованному лицу морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием, осуществляется его причинителем, под которым прежде всего понимается соответствующий работодатель.

Положения, разъясняемые в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. (с изм. и доп. от 25 октября 1996 г. и 15 января 1998 г.) «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», в значительной части применяются к трудовым правоотношениям, так как не противоречат ТК. В частности, они определяют, что степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий. Указывается на право суда рассмотреть предъявленный иск о компенсации причиненных лицу нравственных или физических страданий независимо от рассмотрения каких-либо имущественных требований, поскольку по законодательству ответственность за моральный вред может применяться как наряду с имущественной ответственностью, так и самостоятельно.

Факт наличия морального ущерба, причинная связь с неправомерными действиями или бездействием работодателя и вина последнего в его причинении должны быть доказаны работником. При рассмотрении иска в суде действуют правила гражданского судопроизводства. Установлен трехмесячный срок для обращения в суд (см. комм. к ст. 392 ТК), действует освобождение работников от судебных расходов (см. комм. к ст. 393 ТК).

Комментарий К. Н. Гусова

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда (ч. 1 ст. 151 ГК).

§ 2. Федеральным законом от 17 марта 1997 г. № 59-ФЗ (СЗ РФ. 1987. № 92. Ст. 1382) ст. 213 КЗоТа была дополнена частью пятой. В ней предусматривалось, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями.

Судебная практика, опираясь на нормы гражданского законодательства, признавала право работника на компенсацию причиненных ему нравственных и физических страданий (морального вреда) не только при незаконном увольнении и незаконном переводе, но и в связи с необоснованным дисциплинарным взысканием, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.д. (см. п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации материального вреда» с последующими изменениями и дополнениями // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. № 3. С. 9).

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред (ч. 2 ст. 151 ГК РФ).

Комментарий С. А. Панина

В соответствии со ст. 151 ГК РФ моральным вредом являются физические и нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими личные имущественные права гражданина либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага.

В трудовых отношениях обязанность причиненного вреда возместить это г вред может возникнуть, например, в случае незаконного увольнения, незаконного перевода па другую работу, а также в случае, если работник считает, что он подвергся дискриминации в области труда.

В случае если работодатель отказывается возместить моральный вред добровольно, работник вправе обратиться и суд. Никакому другому органу, кроме суда, не предоставлено право определять факт причинения морального вреда и определять размеры возмещения этого вреда при возникновении спора.

Наличие или отсутствие имущественного ущерба не влияют на право работника обратиться с требованием о компенсации морального вреда.

Комментарий Е. А. Шаповал

Трудовой кодекс теперь, как и Гражданский кодекс (ст. 151 ГК РФ), предусматривает возможность денежной компенсации морального вреда – нравственных или физических страданий, причиненных работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, соглашением, коллективным договором, трудовым договором во всех случаях, а не только в случае увольнения без законного основания, нарушения установленного порядка увольнения, незаконного перевода на другую работу, как это было предусмотрено КЗоТ РФ.

Факт причинения морального вреда и размер его денежной компенсации в случае возникновения спора доказывается работником. Таким доказательством может служить заболевание, возникшее у работника в связи с потерей работы, нравственные страдания, обусловленные потерей работы при неправомерных действиях работодателя и т.п. Если работодатель признает факт причинения вреда, то величина его денежной компенсации может быть определена соглашением между работником и работодателем.

Комментарий К. Я. Ананьевой

Конституция РФ в ст. 37 и ТК в ст. 2 закрепляют свободу труда и право на труд, поэтому лишение работника возможности трудиться является нарушением его субъективных конституционных прав. Конкретизируя принципы правового регулирования трудовых отношений, заключающиеся в защите от безработицы, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, комментируемая статья устанавливает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.

Компенсация работнику за нереализованную возможность трудиться и получать в результате труда конкретную заработную плату, устанавливаемую в соответствии с трудовым договором, от данного или иного (в случаях задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения) работодателя предусмотрена комментируемой статьей и статьей 165 ТК. Она является формой материальной ответственности работодателя перед работником и формой возмещения последнему материального ущерба, возникшего в результате действий или бездействия работодателя, на определенный период времени затрудняющих работнику осуществление принципа свободы труда, права на труд и иных трудовых прав и обязанностей.

Материальная ответственность работодателя за любое незаконное лишение работника возможности трудиться направлена на восстановление нарушенных трудовых прав работника и ограничение произвольного использования более сильного положения работодателя как стороны в трудовых отношениях.

Подлежит возмещению весь заработок, не полученный за период времени, в течение которого работник лишен возможности трудиться согласно условиям трудового договора у данного работодателя либо заключить трудовой договор с иным работодателем в связи с невыдачей ему трудовой книжки или наличием неверной формулировки причины увольнения. Неполученным будет считаться заработок за весь период времени до восстановления работника на прежней работе или обеспечения работодателем возможности приступить к ней, а также заработок за период времени до фактической выдачи трудовой книжки или внесения правильной формулировки причины увольнения. В последнем случае неполученным может быть как заработок от данного работодателя за период времени от увольнения до выдачи трудовой книжки или внесения в нее правильной формулировки, так и заработок от иного работодателя, который мог быть получен работником за этот период и фактически не получен им в связи с отсутствием трудовой книжки или неверной формулировкой причины увольнения. В частности, если доказано, что датой приема на работу (см. комм. к ст. 68 ТК) могла быть дата выдачи трудовой книжки (см. комм. к ст. 62 ТК) или ближайшая к ней дата, формулировка причины увольнения повлияла на условия заключенного трудового договора (см. комм. к ст. 57 ТК об условиях трудового договора и комм. к ст. 70 ТК об испытании при приеме на работу) или на его заключение (см. комм. к ст. 65 ТК), то работник может доказывать размер ущерба, исходя из неполученного от иного работодателя заработка за все время вынужденного прогула (см. комм. к ст. 394 ТК), либо исходя из наличия разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваеиой работы или испытания до момента внесения исправлений в трудовую книжку.

В случае признания судом (см. комм. к ст. 391 ТК) отказа в приеме на работу незаконным (см. комм. к ст. 64 ТК), работник, подвергшийся дискриминации (см. комм. к ст. 3 ТК) или необоснованному отказу в заключении трудового договора, вправе при наличии вины данного работодателя получить компенсацию за нереализованную возможность трудиться в размере не полученного от него заработка за весь период времени до восстановления его трудовых прав.

Применяемое в ст. 394 ТК и судебной практике понятие «вынужденного прогула» в целом соответствует понятию «незаконного лишения возможности трудиться», хотя составляет лишь часть значительно более широко толкуемого термина и не вполне корректно употреблено («прогула» как оставления работы здесь нет). Кроме того, в лишение возможности трудиться включается перевод работника на другую работу, задержка выдачи ему трудовой книжки, внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения. В федеральных законах и коллективных договорах могут предусматриваться иные случаи незаконного лишения возможности трудиться, конкретизирующие данное понятие. Не незаконное лишение возможности трудиться вообще, а незаконное лишение возможности трудиться согласно условиям конкретного трудового договора у определенного работодателя и в результате этого неполучение заработка (в том числе частичное) за все время до восстановления права подлежат полной компенсации виновным работодателем.

В силу того, что работодатель в любом случае незаконного лишения работника возможности трудиться в результате собственного виновного противоправного поведения несет материальную ответственность перед работником и эта ответственность не может быть заменена какими-либо выплатами от других лиц, в том числе и от иных работодателей, так как утратила бы при этом свои признаки и сущность, положения постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. (в ред. от 21 декабря 1993 г. с изм. от 15 января 1998 г.) и обзора судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 июля 1994 г. в части зачета сумм заработной платы, полученной работником за работу в другой организации, противоречащие комментируемой статье, не должны применяться органами по рассмотрению трудовых споров и судами. Если в это время работник трудился у иного работодателя и получал от него заработную плату, получал иные выплаты (вознаграждения) за свой труд или в результате своей деятельности (в том числе в качестве индивидуального предпринимателя), суммы последних не могут приниматься к зачету не полученного им заработка, так как выплачиваются из других источников, по иным основаниям и субъектами (лицами), которые не несут материальной ответственности за незаконные действия или бездействие данного работодателя. Иначе подобный зачет приводил бы к освобождению виновного работодателя от материальной ответственности перед работником и лишал бы последнего компенсации за причиненный материальный ущерб, что ТК не предусмотрено. В этих случаях размер подлежащего возмещению ущерба исчисляется исходя из не полученного от данного работодателя заработка.

В случаях же незаконного отстранения от работы (см. комм. к ст. 76 ТК), перевода работника на другую работу (см. комм. к ст. 72 ТК) у данного работодателя, подлежит возмещению лишь та часть заработка, которая не получена работником в результате такого отстранения или перевода (сумма подлежащего получению заработка за вычетом полученного за тот же период времени от данного работодателя). Иные выплаты, полученные от данного работодателя за этот же период времени (выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности), подлежат зачету при взыскании заработка.

Размер подлежащего возмещению работодателем материального ущерба (не полученного заработка) доказывается работником. При этом принимаются во внимание сведения о размере среднего заработка работника за предыдущий период времени (см. комм. к ст. 139 ТК), наличие условий в трудовом договоре (см. комм. к ст. 57 ТК), иные доказательства. Работодатель вправе доказывать законность своих действий или бездействия, отсутствие своей вины (см. комм. к ст. 233 ТК), в том числе в случае задержки выдачи трудовой книжки (см. комм. к ст. 62 ТК). Виновность работодателя предполагается в случае отказа от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров (см. комм. к ст. 396 ТК) или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и задержки выдачи работнику трудовой книжки.

По спорам об увольнении установлен месячный срок обращения в суд, в иных случаях работник вправе предъявить иск в течение трех месяцев (см. комм. к ст. 392 ТК). От оплаты государственной пошлины и судебных расходов работники освобождены (ст. 393 ТК). При рассмотрении требований работника о возмещении ущерба в судебном порядке действуют правила гражданского судопроизводства. ТК не предусматривает нормы, аналогичные содержащимся в ст. 214 КЗоТ, о возложении материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе. Убытки, причиненные организации виновными действиями ее руководителя (см. комм. к ст. 273 ТК), в том числе возникшие в результате возмещения работнику не полученного им заработка, в качестве материальной ответственности руководителя организации, могут быть взысканы с него организацией (см. комм. к ст. 277 ТК).

Конституция РФ в ст. 37 и ТК в ст. 2 закрепляют свободу труда и право на труд, поэтому лишение работника возможности трудиться является нарушением его субъективных конституционных прав. Конкретизируя принципы правового регулирования трудовых отношений, заключающиеся в защите от безработицы, обязанности сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, комментируемая статья устанавливает обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.

Компенсация работнику за нереализованную возможность трудиться и получать в результате труда конкретную заработную плату, устанавливаемую в соответствии с трудовым договором, от данного или иного (в случаях задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения) работодателя предусмотрена комментируемой статьей и статьей 165 ТК. Она является формой материальной ответственности работодателя перед работником и формой возмещения последнему материального ущерба, возникшего в результате действий или бездействия работодателя, на определенный период времени затрудняющих работнику осуществление принципа свободы труда, права на труд и иных трудовых прав и обязанностей.

Материальная ответственность работодателя за любое незаконное лишение работника возможности трудиться направлена на восстановление нарушенных трудовых прав работника и ограничение произвольного использования более сильного положения работодателя как стороны в трудовых отношениях.

Подлежит возмещению весь заработок, не полученный за период времени, в течение которого работник лишен возможности трудиться согласно условиям трудового договора у данного работодателя либо заключить трудовой договор с иным работодателем в связи с невыдачей ему трудовой книжки или наличием неверной формулировки причины увольнения. Неполученным будет считаться заработок за весь период времени до восстановления работника на прежней работе или обеспечения работодателем возможности приступить к ней, а также заработок за период времени до фактической выдачи трудовой книжки или внесения правильной формулировки причины увольнения. В последнем случае неполученным может быть как заработок от данного работодателя за период времени от увольнения до выдачи трудовой книжки или внесения в нее правильной формулировки, так и заработок от иного работодателя, который мог быть получен работником за этот период и фактически не получен им в связи с отсутствием трудовой книжки или неверной формулировкой причины увольнения. В частности, если доказано, что датой приема на работу (см. комм. к ст. 68 ТК) могла быть дата выдачи трудовой книжки (см. комм. к ст. 62 ТК) или ближайшая к ней дата, формулировка причины увольнения повлияла на условия заключенного трудового договора (см. комм. к ст. 57 ТК об условиях трудового договора и комм. к ст. 70 ТК об испытании при приеме на работу) или на его заключение (см. комм. к ст. 65 ТК), то работник может доказывать размер ущерба, исходя из неполученного от иного работодателя заработка за все время вынужденного прогула (см. комм. к ст. 394 ТК), либо исходя из наличия разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваеиой работы или испытания до момента внесения исправлений в трудовую книжку.

В случае признания судом (см. комм. к ст. 391 ТК) отказа в приеме на работу незаконным (см. комм. к ст. 64 ТК), работник, подвергшийся дискриминации (см. комм. к ст. 3 ТК) или необоснованному отказу в заключении трудового договора, вправе при наличии вины данного работодателя получить компенсацию за нереализованную возможность трудиться в размере не полученного от него заработка за весь период времени до восстановления его трудовых прав.

Применяемое в ст. 394 ТК и судебной практике понятие «вынужденного прогула» в целом соответствует понятию «незаконного лишения возможности трудиться», хотя составляет лишь часть значительно более широко толкуемого термина и не вполне корректно употреблено («прогула» как оставления работы здесь нет). Кроме того, в лишение возможности трудиться включается перевод работника на другую работу, задержка выдачи ему трудовой книжки, внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения. В федеральных законах и коллективных договорах могут предусматриваться иные случаи незаконного лишения возможности трудиться, конкретизирующие данное понятие. Не незаконное лишение возможности трудиться вообще, а незаконное лишение возможности трудиться согласно условиям конкретного трудового договора у определенного работодателя и в результате этого неполучение заработка (в том числе частичное) за все время до восстановления права подлежат полной компенсации виновным работодателем.

В силу того, что работодатель в любом случае незаконного лишения работника возможности трудиться в результате собственного виновного противоправного поведения несет материальную ответственность перед работником и эта ответственность не может быть заменена какими-либо выплатами от других лиц, в том числе и от иных работодателей, так как утратила бы при этом свои признаки и сущность, положения постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. (в ред. от 21 декабря 1993 г. с изм. от 15 января 1998 г.) и обзора судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 июля 1994 г. в части зачета сумм заработной платы, полученной работником за работу в другой организации, противоречащие комментируемой статье, не должны применяться органами по рассмотрению трудовых споров и судами. Если в это время работник трудился у иного работодателя и получал от него заработную плату, получал иные выплаты (вознаграждения) за свой труд или в результате своей деятельности (в том числе в качестве индивидуального предпринимателя), суммы последних не могут приниматься к зачету не полученного им заработка, так как выплачиваются из других источников, по иным основаниям и субъектами (лицами), которые не несут материальной ответственности за незаконные действия или бездействие данного работодателя. Иначе подобный зачет приводил бы к освобождению виновного работодателя от материальной ответственности перед работником и лишал бы последнего компенсации за причиненный материальный ущерб, что ТК не предусмотрено. В этих случаях размер подлежащего возмещению ущерба исчисляется исходя из не полученного от данного работодателя заработка.

В случаях же незаконного отстранения от работы (см. комм. к ст. 76 ТК), перевода работника на другую работу (см. комм. к ст. 72 ТК) у данного работодателя, подлежит возмещению лишь та часть заработка, которая не получена работником в результате такого отстранения или перевода (сумма подлежащего получению заработка за вычетом полученного за тот же период времени от данного работодателя). Иные выплаты, полученные от данного работодателя за этот же период времени (выходное пособие, пособие по временной нетрудоспособности), подлежат зачету при взыскании заработка.

Размер подлежащего возмещению работодателем материального ущерба (не полученного заработка) доказывается работником. При этом принимаются во внимание сведения о размере среднего заработка работника за предыдущий период времени (см. комм. к ст. 139 ТК), наличие условий в трудовом договоре (см. комм. к ст. 57 ТК), иные доказательства. Работодатель вправе доказывать законность своих действий или бездействия, отсутствие своей вины (см. комм. к ст. 233 ТК), в том числе в случае задержки выдачи трудовой книжки (см. комм. к ст. 62 ТК). Виновность работодателя предполагается в случае отказа от исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров (см. комм. к ст. 396 ТК) или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и задержки выдачи работнику трудовой книжки.

По спорам об увольнении установлен месячный срок обращения в суд, в иных случаях работник вправе предъявить иск в течение трех месяцев (см. комм. к ст. 392 ТК). От оплаты государственной пошлины и судебных расходов работники освобождены (ст. 393 ТК). При рассмотрении требований работника о возмещении ущерба в судебном порядке действуют правила гражданского судопроизводства. ТК не предусматривает нормы, аналогичные содержащимся в ст. 214 КЗоТ, о возложении материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе. Убытки, причиненные организации виновными действиями ее руководителя (см. комм. к ст. 273 ТК), в том числе возникшие в результате возмещения работнику не полученного им заработка, в качестве материальной ответственности руководителя организации, могут быть взысканы с него организацией (см. комм. к ст. 277 ТК).

Комментарий К. Н. Гусова

Статья 234 Кодекса обобщает и конкретизирует материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный любыми незаконными действиями, лишившими работника возможности трудиться у данного или другого работодателя.

12345678Следующая ⇒

Поделиться: