Яке рішення має винести суд?

 

Якщо роботодавець планує звільнити працівника зі своєї ініціативи, то треба усвідомлювати, що для цього звичайного запису в трудовій книжці буде недостатньо, оскільки можна очікувати, що працівник не буде «задоволений» звільненням. Отже, роботодавець повинен мати певне документальне підтвердження причини звільнення. Наприклад, у разі скорочення штату має бути відповідне положення, наказ, прийняте та підписане директором та/або власником. Або якщо працівник систематично не виконував належним чином роботу, то роботодавець повинен мати докази того, що були письмові попередження працівника (наприклад, було винесено догану, є доповідна записка про здійснення певного проступку), бажано, аби були свідки цих проступків із числа працівників. Також бажано мати протокол засідання керівництва компанії, на якому неодноразово б розглядалося питання про неналежне виконання працівником своїх обов’язків. Звичайно, законодавство не визначає, які саме документи мають бути в таких випадках. Отже, для роботодавця завжди залишається ризик того, що, наприклад, у суді під час розгляду позову працівника, якого звільнено, суд може дійти висновку про недостатність доказів або про відсутність підтвердження факту ознайомлення працівника з винесеними доганами, довідками тощо (працівник, ймовірно, відмовиться розписатися на документі, який свідчить про вручення йому відповідної догани або довідки). У разі звільнення роботодавець має письмово повідомити працівника про свій намір щонайменше за 2 місяці до дати звільнення. У цьому випадку було б доречно, якби працівник підписав таке повідомлення, що свідчило б про те, що він був дійсно ознайомлений із таким повідомленням. А у разі відмови працівника ознайомитися з наказом про його звільнення та отримання копії цього наказу та трудової книжки оформляється акт про відмову. Адже після спливу такого строку, коли роботодавець звільнить працівника, він, у свою чергу, може заперечувати, що його коли-небудь повідомляли про звільнення, і буде оскаржувати у суді своє незаконне звільнення та вимагатиме поновлення на роботі. Тому тут слід все добре продумати перед тим, як приймати рішення про звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Як свідчить практика, можна порадити запропонувати працівнику не виходити на роботу протягом останніх двох місяців з оплатою йому цього періоду роботи так, ніби він і працював. Це полегшить роботу компанії, і у працівника не буде зайвого приводу «розхолоджувати» колектив та погано працювати. Інші питання, на які слід звернути увагу Термін, протягом якого працівник може звернутися із заявою до суду щодо незаконного звільнення становить один місяць з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. Якщо це стосується виплат – строк необмежений. Слід також звернути увагу на те, чи не було особливих пунктів у трудовому договорі. На сьогодні популярною є ситуація, коли роботодавець оплачує працівнику його навчання та тренінги, які необхідні йому для роботи. А працівник, попрацювавши певний час, звільняється, і здобуті знання використовує вже не в цій компанії, а в іншому місці. Аби «захистити» себе в таких випадках, роботодавець передбачає в трудових договорах, що працівник зобов’язується повернути роботодавцю витрачені ним кошти на його навчання для компанії (наприклад, за весь період, чи за останні півроку, чи в межах певної суми тощо). Хоча у Кодексі (ст. 23) і міститься норма, що дозволяє укладати із працівником строковий трудовий договір, однак за цією нормою такий договір укладається в окремих випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання. Тому радимо роботодавцям укладати трудові договори із працівниками на визначений строк. Наприклад, укласти із працівником трудовий договір на один рік із правом його подальшого подовження за згодою сторін. Таким чином, у разі якщо перед роботодавцем постане проблема неможливості звільнення працівника, який не відповідає його вимогам, він зможе звільнити працівника разом із закінченням строку трудового договору. Попри будь-які стосунки, що склалися з недбалим працівником, краще домовитися з ним про звільнення на підставі «власного бажання». Якщо ж вже справа потрапила до суду, то на будь-якому етапі є можливість укласти мирову угоду. В будь-якому випадку радимо звертатися до досвідчених юристів, котрі допоможуть знайти вихід зі складної ситуації, пов’язаної зі звільненням працівника. Довідка «ПТ»
Документи, які необхідно оформити при звільненні працівника Під час оформлення документів працівнику у зв’язку із його звільненням слід керуватися Кодексом, «ЗУ «Про оплату праці» та «Інструкцією № 58». Зокрема, чинне законодавство вимагає дотримання такої процедури:

1. видати наказ про звільнення, де має бути точно зазначено дату звільнення (останній робочий день);

2. зробити запис у трудовій книжці, де обов’язково слід вказати причину звільнення, номер наказу про звільнення, має бути підпис відповідальної особи і печатка підприємства чи відділу кадрів;

3. видати трудову книжку працівнику в останній робочий день (у наказі про звільнення треба зробити відмітку, що працівник трудову книжку отримав, зазначити дату і підпис працівника; також необхідно зробити відмітку, що працівник книжку отримав, у особовій картці працівника та в журналі реєстрації трудових книжок, якщо такий є на підприємстві);

4. на вимогу працівника роботодавець або уповноважений ним орган зобов’язаний також видати довідку про роботу працівника із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.

 

⇐ Предыдущая1234Следующая ⇒

Поделиться: