Этапы формирования и развития менеджмента

 

В развитии менеджмента как научной дисциплины можно выделить три этапа и соответствующие им подходы к решению управленческих проблем.

Этап 1. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных действий, каждое из которых является процессом. Указанные действия называют управленческими функциями. Совокупность функций управления представляет собой процесс управления.

Этап 2. Системный подход акцентирует внимание на выявлении и решении проблем организации и управления методами теории систем. Организация рассматривается как открытая система, характеризующаяся энтропией, синергизмом и взаимозависимостью подсистем. Деятельность организации описывается в терминах входящих ресурсов, процесса трансформации, выходящих ресурсов, обратной связи и внешней среды. Входящие ресурсы – это материалы, капитал, люди, информация, используемые в производстве товаров и услуг. Под процессом трансформации понимается преобразование этих ресурсов с помощью производственной технологии в выход, т.е. готовые товары и услуги. Обратная связь предполагает получение и обработку информации о полученных организацией результатах (выхода) для последующего выбора входящих ресурсов.

Этап 3. Ситуационный подход исходит из предположения о том, что успешное решение возникающих проблем зависит от способности менеджмента идентифицировать основные характеристики сложившейся ситуации. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время. Наиболее эффективным методом управления является тот, который более всего соответствует сложившейся ситуации. Менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) происходящих событий, правильно интерпретировать ситуацию и использовать конкретные приемы, в большей степени соответствующие этой ситуации.

Конкретные концепции и приемы менеджмента формировались в рамках различных школ управления. Школы управления представляют группы исследователей и практиков, подходящих к решению организационных проблем с единых позиций.

Школы управления

 

В истории менеджмента выделяют четыре школы управления:

· школа научного менеджмента;

· школа административного управления;

· школа человеческих отношений;

· школа количественных методов управления.

Школа научного управления (1885-1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гильбрст, Г. Ганта. Создатели школы считали, что управление предприятием необходимо осуществлять специальными научными методами и выступали за отделение управленческих функций от фактического выполнения работ. Научные исследования были направлены на решение проблем повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого. Основой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее компонентов.

Школа административного управления (1920-1950) предложила подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Представителями данной школы являются А. Файоль, М. Вебер, Г. Эмерсон, Л. Урвин, Джеймс Д. Муни.

Целью школы было создание универсальных принципов, определяющих различные аспекты управления большими группами людей, в том числе содержание процесса, организации управления и управления персоналом.

С позиции административного управления успешно работающая организация должна иметь:

· четкие цели;

· один центр подчинения (единство управления);

· один отдел управления (единство контроля);

· четкие линии инстанций, по которым идут распоряжения (скалярная цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии до ее низших звеньев);

· равенство прав и обязанностей;

· рациональное разделение труда и логическую группировку задач по подразделениям, отделам и административным секторам высшего звена;

· четкое определение ответственности за результаты деятельности и такие установленные официальные отношения, чтобы каждый в организации знал свою роль и положение в коллективе;

· благоприятные возможности для проявления инициативы.

Школа человеческих отношений (1930-1950). Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930-1950) внесли два ученых – Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Э. Мэйо установил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Гердцберг. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа количественных методов управления (1950 – по настоящее время) объединяет представителей количественного подхода к управлению, использующих для решения организационных проблем знания кибернетики, исследование операций, теории управленческих решений.

Исследование операций предполагает применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает модель ситуации. Модель – это форма представления реальности, упрощающая эту реальность и облегчающая ее понимание.

Ключевой идеей количественного подхода к управлению является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

⇐ Предыдущая21222324252627282930Следующая ⇒

Поделиться: