Дифференцированная оплата труда

Дифференцированная оплата труда

в

Здравоохранении

Новосибирск, 2011

УДК 338: 614.257 (571)

ББК 51.1

Д 50

Рецензенты:

Заведующий кафедрой общественного здоровья и здравоохранения Новосибирского государственного медицинского университета, д.м.н., профессор Калиниченко А.В.   

Заведующая кафедрой экономики и управления в здравоохранении Новосибирского государственного медицинского университета, к.э.н., доцент Аверьянова Т.А.  

Дифференцированная оплата труда в здравоохранении.      

Д 50 Чернышев В.М., Стрельченко О.В., Заиграев А.Л., Пушкарев О.В., Парамонова    

Л.В., Гендлин А.Ю. – ФГБУЗ СОМЦ ФМБА России, Новосибирск – 2011.-   122 с.

    ISBN 978-5-905601-04-0

В книге обобщен опыт применения дифференцированной оплаты труда органами управления и учреждениями здравоохранения Иркутской, Кемеровской, Московской, Новосибирской областей и других территорий. Приводятся основные понятия, связанные с оплатой труда, а так же конкретные рекомендации по ее начислению с учетом объема и качества выполненной работы. Представлено несколько вариантов (методик) расчета заработной платы, надбавок, чтобы читатели имели возможность выбора.

Рассчитана на организаторов здравоохранения, представителей финансово-экономических служб, бухгалтерий. Может использоваться в качестве учебного пособия для студентов и слушателей курсов повышения квалификации медицинских учебных учреждений.

УДК 338: 614.257 (571)

ББК 51.1

Д 50

           ISBN 978-5-905601-04-0                     @ - ФГБУЗ СОМЦ ФМБА России

СОДЕРЖАНИЕ

1. МОТИВАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОГО ТРУДА …………………………………………    ………. 6. 2. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОНЯТИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА ….……………..8      3. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗДРАВООХРАНЕНИИ …………….13 4. ОТНОШЕНИЕ СОТРУДНИКОВ К ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОЙ ОПЛАТЕ ТРУДА …18 5. РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ СИСТЕМЫ ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ В СТАЦИОНАРЕ ……………………… ……19 6. КРИТЕРИИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ НАДБАВОК ДЛЯ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ЛПУ. МЕХАНИЗМ РАСЧЕТА ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОЙ НАДБАВКИ ……… ……. 22  - Клиническое отделение ………………………………………………………………….… …… 22 - Лабораторно-диагностическое отделение………………………………………………………. 28 - Лечебно-диагностическое отделение …………………………………………………………… 31 - Механизм расчета дифференцированной надбавки …………………………………………… 34  7. CТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ КРУПНОГО, МНОГОПРОФИЛЬНОГО СТАЦИОНАРА…………………………………….. 35 8. ПОДРЯДНЫЕ ФОРМЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПЛАТЫ ТРУДА …………………..……. 39 - Порядок оформления коллективного подряда. Взаимоотношения  администрации и подрядного коллектива. Исчисление фонда заработной платы ……….… 39 - Учет рабочего времени и расчет КТУ некоторых категорий работников стационара…... 40 - Оплата дежурств врачей в стационаре…………………………………………………….…. 47 - Учет рабочего времени и расчет КТУ некоторых сотрудников амбулаторно- поликлинических учреждений и вспомогательных служб ………………………………….. 49 - Учет рабочего времени и расчет КТУ сотрудников параклинических служб …………….. 54 - Контроль за качеством работы в подрядных коллективах ………………………………….. 55   9. ЦЕЛЕВАЯ МОТИВАЦИЯ ТРУДА МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ……………….. 56 - Оценке показателей деятельности и расчета размера стимулирующих выплат, участвующим в реализации мероприятий по повышению доступности амбулаторной помощи……………………………………………………………………………………………. 57 - Учет, оценка показателей деятельности и расчета размера стимулирующих выплат участвующим в реализации мероприятий по внедрению стандартов медицинской помощи …………………………………………………………………………………………… 68 10. МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРА ВЫПЛАТ СТИМУЛИРУЮЩЕГО ХАРАКТЕРА НА ОСНОВЕ КРИТЕРИЕВ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  РАБОТНИКОВ………………………………………………………………………………….. 77   11. ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………………………… 79 12. СОДЕРЖАНИЕ НЕКОТОРЫХ ПОНЯТИЙ И ТЕРМИНОВ, ВСТРЕЧАЮЩИХСЯ  В ТЕКСТЕ ………………………………………………………………………………………. 95 13. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………………… 97

ОРГАНИЗАЦИОННО- ПРАВОВЫЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗДРАВООХРАНЕНИИ

Бюджетные средства

Руководителям учреждений здравоохранения предоставлено право утверждать штатные расписания учреждений в пределах установленного планового фонда оплаты труда. Внесение в штатное расписание изменений, направленных на интенсификацию труда конкретных подразделений, служб, (внутреннее совмещение, подрядные формы организации и оплаты труда и др.) позволяет сэкономить средства ФОТ. Эти средства и могут являться одним из источников формирования ФМП, который в последующем подлежит распределению в соответствии с действующей системой дифференцированной оплаты труда.

КРИТЕРИИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАЗМЕРА ИНДИВИДУАЛЬНЫХ НАД БАВОК ДЛЯ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕ НИЙ ЛПУ. МЕХАНИЗМ РАСЧЕТА ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОЙ НАДБАВКИ

Индивидуальная надбавка работникам ЛПУ определяется с учетом уровня достигнутых количественных и качественных показателей, которые выражаются в виде суммарного процента надбавки, представляющего собой результирующее значение критериев деятельности каждого работника в отдельности. Критерии являются специфическими для отделений и могут меняться с учетом реально складывающейся ситуации.

Клиническое отделение.

Заведующий отделением. Количественные критерии:

1. Выполнение плана койко-дней отделением. Одним из основных количественных показателей, характеризующих организационную работу заведующих отделениями, является выполнение плана койко-дней. Планирование числа койко-дней на год, квартал, месяц производится организационно-методическим отделом учреждения здравоохранения с учетом расчетных нормативов Министерства здравоохранения, государственного заказа и доводится до сведения заведующего соответствующим отделением. Процент выполнения плана койко-дней:

Плановое число койко-дней

Выплата надбавки производится только в случае выполнения отделением плана койко-дней.

 Проведение экспертизы качества медицинской помощи первого уровня в установленном объеме. Заведующий отделением проводит экспертизу медицинской помощи по истории болезни каждого выписанного больного в соответствии с утвержденными «Стандартами оказания специализированной медицинской помощи», а именно: оценивает выполнение диагностических мероприятий, постановку диагноза, проведение лечебных мероприятий, устанавливает факт достижения запланированного результата относительно стандартов, оформление медицинской документации.

Показатель рассчитывается по формуле:

Число выбывших из отделения

Определение размера надбавки производится в соответствии со следующей оценочной таблицей:

Качественные критерии:

1. Уровень качества лечения по отделению (УКЛср) - по результатам экспертизы качества медицинской помощи 2-го уровня.

Экспертизу качества медицинской помощи 2-го уровня проводят заместители главного врача учреждения здравоохранения.

Заместитель главного врача по лечебной работе проводит экспертизу в соответствии с методикой, предусматривающей оценку отдельных лечебно-диагностических мероприятий по блокам.

Блок А. Оценку диагностических мероприятий, т. е. обоснованность и своевременность госпитализации, объем и качество исследований лечащего врача (сбор жалоб, анамнеза, физикальных исследований), консультаций специалистов, осмотр заведующим отделением, объем и качество лабораторных, функциональных и инструментальных исследований. При полном соответствии выполненных диагностических мероприятий со стандартом КСГ возможна максимальная оценка этого блока - 6 баллов.

Блок Б. Оценку полноты диагноза, а именно поставлен ли диагноз в соответствии с принятыми классификациями и обоснование диагноза. Этот блок максимально оценивается в 3 балла.

Блок С. Оценку лечебных и диагностических мероприятий. Оценивается своевременность, полноценность, адекватность лечебных и профилактических мероприятий, сроки лечения, цель госпитализации и результаты лечения. Максимальная оценка этого блока - 8 баллов.

Блок Д. Оценку преемственности этапов - (поликлиника - стационар - поликлиника) - максимально 2 балла.

Блок Е. Оценку оформления медицинской документации - максимально 1 балл.

Весь процесс лечения оценивается суммой 20 баллов.

Проводя экспертизу, заместитель главного врача по лечебной работе фиксирует дефекты и недостатки в работе врача и определяет коэффициент УКЛ путем деления указанной суммы баллов по всем разделам на 20. Таким образом, коэффициент УКЛ может колебаться в пределах от 0 до 1. Но при этом надбавка начисляется только в том случае, если УКЛ выше 0, 9. Для заведующего отделением показатель рассчитывается как среднее арифметическое от суммы показателей УКЛ врачей отделения по результатам экспертизы 2-го уровня.

Определение размера надбавки для данного показателя производится в соответствии со следующей оценочной таблицей:

 Показатель хирургической активности в среднем по отделению (для отделений хирургического профиля) - отражает качественную сторону работы, зависящую от профессионального уровня врачебного персонала и ряда организационных вопросов (число экстренных дежурств, оснащенность службы и др.):

Число оперированных больных х 100

Число выписанных + Число умерших в хирургических отделениях

Определение размера надбавки для данного показателя произ­водится в соответствии со следующей оценочной таблицей:

Кроме того, в целях повышения ответственности за работу надбавка сни­жается:

 на 30 % в следующих случаях:

- формальное проведение экспертизы качества медицинской помощи первого уровня, подтвержденное результатами экспертизы второго уровня;

-  систематическое выявление случаев необоснованного превышения стандартных сроков пребывания в стационаре;

на 10 % - при несвоевременной сдаче в организационно-методический отдел установленных учетно-отчетных форм.

Вся информация по результатам экспертизы направляется в организационно-методический отдел ЛПУ, где обрабатывается и подвергается анализу.

Случаи необоснованного превышения сроков пребывания в стационаре и несвоевременного предоставления учетно-отчетных форм выявляются заместителем главного врача по организационно-методической работе и учитываются при распределении надбавки.

Качественный критерий.

1. Коэффициент соответствия технологии по отделению (Кст. ) Главная медицинская сестра проводит ежемесячно не менее 10 проверок выполнения функциональных обязанностей медицинскими сестрами в каждом отделении (2-й уровень оценки качества работы среднего медицинского персонала). Коэффициент соответствия технологии по отделению определяется как среднее арифметическое от суммы коэффициентов, выставленных медицинским сестрам в ходе проверки данного отделения.

Расчет надбавки производится в соответствии со следующей оценочной таблицей:

Кроме того, в целях повышения ответственности за работу среднего и младшего медицинского персонала отделения надбавка снижается:

- на 30 % при формальном проведении экспертизы 1-го уровня;

- на 10 % при выявлении замечаний по санитарно-эпидемиологическому режиму.

Информация о выявленных случаях нарушения санитарно-эпидемиологического режима предоставляется главной медицинской сестрой в отдел организационно-методической работы.

Средний медицинский персонал.   Качественный критерий.

Качественный критерий.

Коэффициент соответствия технологии лабораторно-диагностических исследований (Кст._лв).

Заведующий отделением не менее 1 раза в неделю оценивает соответствие технологии выполнения исследований установленным требованиям в отношении врачебного персонала. По окончании месяца на основании результатов экспертизы по каждому специалисту, проводимой заведующим отделением, в организационно-методическом отделе определяется так называемый «Коэффициент соответствия технологии» (Кст), который вычисляется по формуле:

где Н - количество экспертных оценок,

Нд - количество экспертных оценок с выявленными дефектами в технологии.

Надбавка рассчитывается в соответствии со следующей оценочной таблицей:

Кроме того, надбавка может быть снижена на 10 % за каждое нарушение в следующих случаях:

- нарушения сроков проведения исследования;

- несвоевременного информирования лечащих врачей о результатах исследований.

Случаи нарушения сроков проведения исследований фиксируются заведующим отделением и заместителем главного врача по лечебной работе и направляются в отдел организационно-методической работы для учета при определении размера индивидуальной надбавки.

Старший лаборант. Количественные критерии:

1. Индивидуальный коэффициент нагрузки (Икн._лсл)

Плановая нагрузка определяется исходя из установленной нормативами нагрузки на 1 штатную должность соответствующего специалиста (выражается в условных единицах). Надбавка рассчитывается только в случае выполнения плана.

Качественный критерий

1. Коэффициент соответствия технологии лабораторно- диагностических исследований (Кст._лл)

Старший лаборант не менее 1 раза в неделю оценивает соблюдение технологии лабораторно-диагностических исследований средним медперсоналом. По окончании месяца по итогам работы каждого специалиста в организационно-методическом отделе определяется «Коэффициент соответствия технологии» (Кет), который вычисляется по формуле:

Н - количество экспертных оценок,

Нд - количество экспертных оценок с выявленными дефектами в технологии.

Надбавка рассчитывается в соответствии со следующей оценоч­ной таблицей:

Кроме того, надбавка может быть снижена на 10 % за каждое нарушение в следующих случаях:

- нарушение сроков проведения исследования;

- несвоевременное информирование лечащих врачей о результатах исследований.

- некачественное оформление учетно-отчетной медицинской документации. (Так, лаборанты должны проставлять на бланках ре­зультатов анализов количество выполненных исследований, дату производства анализа и фамилию исполнителя).

Информация о выявленных случаях некачественного оформле­ния медицинской документации предоставляется главной медицин­ской сестрой, старшей медицинской сестрой в отдел организаци­онно-методической работы.

Лечебно-диагностическое отделение.

Заведующий отделением. Количественные критерии:

1. Выполнение плановой нагрузки отделением.

Плановая нагрузка отделения складывается из нормативной на­грузки штатных работников и выражается в условных единицах.

Надбавка рассчитывается только в случае выполнения плана от­деления.

Качественный критерий.

1. Коэффициент соответствия технологии параклиничес­ ких исследований (Кст)

Заведующий отделением не менее 1 раза в неделю оценивает соответствие технологии параклинических исследований установ­ленным требованиям в отношении врачебного персонала. Резуль­таты экспертных оценок фиксируются в соответствующем журна­ле, информация из которого поступает в организационно-методи­ческий отдел, где вводится в компьютерную базу данных.

Экспертизе подвергается медицинская документация, отражаю­щая работу врача. По результатам экспертизы выставляется оцен­ка за выполнение работы в соответствии с принятыми стандартами по следующим показателям:

- а. сроки обследования - максимально 1 балл;

- б. объем обследования - максимально 2 балла;

- в. заключение врача, производившего исследование - макси­мально       2 балла;

- г. оформление медицинской документации - максимально
1 балл.

По окончании месяца на основании результатов экспертизы, про­водимой заведующим отделением, по каждому специалисту в ор­ганизационно-методическом отделе определяется «Коэффициент соответствия технологии» (Кст._па), который вычисляется по формуле:

Надбавка рассчитывается в соответствии со следующей оценоч­ной таблицей 

Старшая медицинская сестра.   Количественные критерии

1. Индивидуальный коэффициент нагрузки (Икн._псм).

Индивидуальная плановая нагрузка определяется исходя из установленной нормативами нагрузки на 1 штатную должность соответствующего специалиста (выражается в условных единицах).

Индивидуальный коэффициент нагрузки рассчитывается как отношение фактической нагрузки к нормативной, выраженное в процентах. Надбавка рассчитывается только в случае выполнения старшей медицинской сестрой нормативной нагрузки (Икн. = 100 и более).

Качественный критерий.

1. Коэффициент соответствия технологии параклиничес­ких исследований (Кст._пс).

Старшая медицинская сестра не менее 1 раза в неделю оцени­вает соблюдение каждым средним медицинским работником тех­нологии трех параклинических исследований.

Экспертизе подвергается медицинская документация, отражаю­щая работу среднего медработника. По результатам экспертизы выставляется оценка за выполнение работы в соответствии с при­нятыми стандартами по следующим показателям:

- а. сроки обследования - максимально 1 балл;

- б. объем обследования - максимально 2 балла;

- в. заключение врача, производившего исследование - макси­
мально 2 балла;

г. оформление медицинской документации –максимально

Надбавка рассчитывается в соответствии со следующей оценоч­ной таблицей:

Заведующий отделением.

1. Выполнение плана койко-дней отделением - 103%;

2. Проведение экспертизы качества медицинской помощи 1-го уровня - 98 % (надбавка 64 %);

3. УКЛ средний по отделению - 0, 97 (надбавка 56 %);

4. Степень достижения планируемого показателя хирургической активности - 95 % (надбавка 40%);

5. Имела место задержка предоставления в отдел организационно-методической работы учетно-отчетных форм (уменьшение надбавки на 10 %).

Расчет процента дифференцированной надбавки:

(64 + 56 + 40) / 3 - 10 = 43, 3 %.

Врач.

1. Индивидуальный коэффициент нагрузки - 101 %;

2. УКЛ - 0, 97 (надбавка 56 %);

3. Степень достижения планируемого показателя хирургической активности - 98 % (надбавка 64 %);

4. Коэффициент результативности - 0, 96 ( надбавка 48 %).
Расчет процента дифференцированной надбавки:

(56 +64 + 48) / 3 = 56%.

Приведем данные о распределении дифференцированной над­бавки среди работников данного отделения (табл. 1).

Таблица 1. Дифференцированная надбавка к заработной плате работников медицинского отделения

Для расчета необходим фонд заработной платы отделения на основе тарификационных окладов врачей. По итогам деятельности за отчетный период для каждого врача рассчитывается суммарный процент надбавки к должностному окладу в зависимости от коли­чественных и качественных показателей деятельности. Размер над­бавки заведующего отделением напрямую зависит от показателей работы отделения в целом.

Таблица 2. Методика расчета коэффициента качества труда

Итоговое значение коэффициента исчисляется как значение итога графы 5. Дальнейшая разработка критериев (качественное наполнение таблицы) должны осуществляться по каждой службе под руководством заместителей главного врача по соответствующей службе

Для оценки выполнения критерия предлагается использовать четырехуровневую систему оценки (табл. 3).

 Таблица 3. Четырехуровневая система оценки выполнения критерия

Для критериев, не допускающих дифференциации оценки на 4 уровня, может применяться двухуровневая система оценки (1 - критерий соблюдается, 0 - не соблюдается).

Кроме того, утверждаемые критерии могут содержать конкретную систему интерпретации результатов оценки для данного критерия.

Например, при выполнении плана государственного заказа:

§ 100% и выше (не более 105%) - оценка 1, 0;

§ от 95 до 100% - оценка 0, 8;

§ от 90 до 95% - оценка 0, 5;

§ ниже 90% - оценка 0.

 На основании приказа о размере стимулирующих выплат за качество труда на подразделение, принимаемого по результатам оценки работы подразделений, руководитель подразделения определяет размер стимулирующей надбавки каждому сотруднику в соответствии с установленным порядком, с применением критериев оценки работы специалистов. Применяемый порядок установления стимулирующих выплат за качество труда определяется каждым подразделением самостоятельно, утверждается общим собранием трудового коллектива подразделения и согласовывается с администрацией учреждения.

При определении величины стимулирующих выплат сотрудника подразделения могут быть использованы следующие подходы:

§ установленные должностные оклады, отработанное время за отчетный период, коэффициент качества труда (приложение 1);

§ установленные должностные оклады, КТУ, коэффициент качества труда (приложение 2);

§ иные формы установления стимулирующих надбавок в подразделении с учетом критериев оценки работы специалиста (коэффициента качества труда).

Алгоритм расчета суммы стимулирующих выплат в Приложении 1: графа 8 - включает расчёт суммы выплат по работнику пропорционально должностным окладам, отработанному времени и коэффициенту качества труда. Полученная таким образом сумма (графа 8) корректируется до суммы, подлежащей выплате пропорциональным способом (графа 9).

Алгоритм расчёта суммы в графе 8 следующий:

, где

СВ – сумма выплат за качество труда работника (расчетная);

СР – сумма к распределению на подразделение;

ККТ_i – коэффициент качества труда работника;

сумма значений коэффициентов качества труда подразделения (итог графы 6);

ФОЧ_i -  фактически отработанные часы работника за период;

НЧП – нормативное количество часов работника за период;

НЧ_i – нормативное число часов на подразделение за период;

ФЧП – фактическое число часов, отработанных работниками подразделения за период (итог графы 5);

ДО_i – должностной оклад работника;

СДО – средний должностной оклад по подразделению. Рассчитывается как отношение суммы должностных окладов работников подразделения (с учётом объёма ставок) к числу сотрудников (с учётом объёма ставок).

Оценка качества работы специалистов. Критерии оценки результатов (качества и эффективности) труда врачебного, среднего, младшего медицинского и прочего персонала разрабатываются и вводятся с целью усиления мотивации труда конкретного работника, повышения его заинтересованности в конечном результате своего труда, повышения уровня и качества оказания медицинской помощи на всех этапах лечебно-диагностического процесса.

Классификация критериев оценки результатов труда:

по уровням оценки - двухуровневые (да, выполняется; нет, не выполняется) и многоуровневые;

§ по применяемости к должностям и группам должностей персонала - общие (применяется ко всем должностям и группам должностей) и частные;

§ по характеру оцениваемых результатов труда – количественные (результаты труда имеют преимущественно количественный характер) и качественные (результаты труда имеют преимущественно качественный характер);

§ по применимости для конкретного работника - обязательные и дополнительные.

При разработке критериев учитываются цели их разработки, а также принципы объективности, комплексности, множественности числа критериев, рациональности.

Принцип объективности означает наличие показателей или возможностей оценки результатов труда, в том числе путем комиссионной оценки.

Принцип комплексности означает возможность применения критериев, оценивающих отдельные параметры и результаты работы по совокупности, в том числе по конечному результату.

Принцип множественности числа критериев означает необходимость применения такого их числа, которое будет достаточным для достижения

поставленных целей.

Принцип рациональности означает, что число критериев и условия их

оценки не должны создавать несоразмерные дополнительные расходы на осуществление процедур оценки, с учетом их периодичности и поставленных целей.

Возможные критерии оценки работников по основным категориям персонала представлены в Приложениях 1-10. Доработка и совершенствование критериев должны осуществляться для каждой службы.

Таблица 4.  Образец заполнения табеля учета рабочего времени постовой медицинской сестры при подрядной форме организации труда

* - указывается количество сверхнормативных, обслуженных постовой медсестрой в определенную смену.      

Коэффициент трудового участия для сотрудников стационарных отделений не хирургического профиля определяется по формуле:

Ф - фактически отработанное количество часов.

Т - количество часов, эквивалентное числу больных, обслуженных в среднем сверх нормы за каждую смену.

с - коэффициент оплаты за совмещение профессий.

М - месячная норма часов.

ЕПК - сумма понижающих коэффициентов.

При этом необходимо учитывать, что коэффициент оплаты за совмещение профессий, выполнение несвойственной работы, выражается десятичной дробью, при условии, что вся она ( работа ) принимается за 1.0. При введении коэффициента за совмещение профессий учитывается ее квалификация, а следовательно и размер доплаты в сумме всем оплачиваемым не должен превышать размер ставки для соответствующей должности.

Понижающие коэффициенты, перечень которых является неотъемлемой частью договора, устанавливаются на наиболее часто встречающиеся недостатки в работе и выражаются тоже в виде десятичной дроби. Количество их может колебаться и определяется руководством учреждения, по согласованию с трудовым коллективом. В зависимости от важности недостатка устанавливается размер коэффициента.

Например, за нарушение правил учета наркотических средств ПК = 0, 1, невыполнение назначений врача ПК = 0, 05, опоздание на работу менее чем на 30 мин ПК = 0, 01 и т.д.

Для каждой категории сотрудников устанавливаются специфические ПК. Их количество и размер могут меняться по согласованию сторон, в зависимости от их актуальности, происходящих в коллективе перемен, состояния трудовой дисциплины и других факторов, что позволяет материально заинтересовать людей в добросовестном выполнении своих обязанностей, повышении качества проделанной работы.

Для отражения качества выполненной работы возможно использование вместо понижающих коэффициентов, широко применяемые в последнее время для врачей такой показатель,   как   УРОВЕНЬ   КАЧЕСТВА   ЛЕЧЕНИЯ (УКЛ),   а   для    средних   медицинских 

ЕПК* - Е заменяет знак, обозначающий сумму.

работников УРОВНЯ КАЧЕСТВА РАБОТЫ (УКР).

При этом вышеуказанные формулы будут выглядеть иначе:

. 

Для определения КТУ предварительно необходимо рассчитать некоторые показатели. Так количество часов, эквивалентное числу больных, обслуженных в среднем сверх нормы за каждую смену ( Т ), определяется по формуле:

Ф - фактически отработанное количество часов за месяц;

Н - количество больных, обслуженных в среднем сверх нормы за каждую смену.

В - нормативное количество больных из расчета на одну ставку ( пост ).

Количество больных, обслуженных в среднем сверх нормы за каждую смену ( Н ), определяется по формуле:

Еб - сумма больных, обслуженных сверх нормы за все смены месяца.

к - количество смен за месяц.

После определения КТУ производится расчет месячной заработной платы (первый вариант ):

МЗ - месячная заработная плата.

Ст. - размер должностной ставки.

ПРИМЕР расчета КТУ и начисления заработной платы врача, постовой медицинской сестры и младшей медицинской сестры по уходу при следующих условиях:

М - месячная норма часов                  - 154

Ф - фактически отработанное количество часов - 198

к - количество смен за месяц              - 10

с - коэффициент оплаты за совмещение профессий - 0, 2

ЕПК - сумма понижающих коэффициентов        - 0, 2

Еб - сумма сверхнормативных больных за весь месяц- 100

Ст. - размер должностного оклада сотрудника  - 4400р.

В - норма больных на 1 ставку (пост)      - 20

Выполнение простейших расчетов позволяют определить размер заработной платы:

Как видно из приведенного примера, фактически отработанное время всего в 1, 28 раза превышает нормативное, а расчетная заработная плата превышает размер ставки в 1, 93!, а если бы сотрудник не имел понижающих коэффициентов, то его КТУ был бы равен 2, 13, а заработная плата соответственно превысила ставку в 2, 13 раза и составила бы 9372 р.

При тех же условиях с использованием УКР (в нашем примере равном 0, 98) заработная плата будет равна:

За счет средств, удержанных за некачественное выполнение работы, формируется фонд коллектива, либо они переходят в распоряжение администрации, что оговаривается специально в договоре.

Второй вариант расчета заработной платы предусматривает полное распределение фонда зарплаты ( ФЗП ) между сотрудниками пропорционально размеру индивидуального КТУ ( КТУi). При этом фонд для каждой категорий определяется отдельно. Например, для врачей это будет рассчитываться по формуле:

 МЗвр - месячная зарплата врача;

ФЗПвр - месячный фонд заработной платы врачей отделения;

ЕКТУ - сумма КТУ врачей отделения;

КТУi - коэффициент трудового участия отдельного врача.

Более объективной представляется оплата труда врачей, осуществляющих консервативное лечение (включая врачей хирургического профиля), когда при расчете КТУ учитывается не только количественная сторона, но и СЛОЖНОСТЬ курируемых пациентов. Во всех больницах, в каждом отделении, с учетом профиля, для каждого заболевания либо группы заболеваний, устанавливается коэффициент сложности (КС), для самых сложных он равен 1.0, а для других выражается десятичной дробью. При этом даже при одном заболевании коэффициент сложности может быть разным, например, при гипертонической болезни в зависимости от стадии. Во избежание недоразумений при расчете КТУ, список этот должен быть достаточно подробный, а степень тяжести, особенность течения заболевания, должна оцениваться врачом совместно с заведующим отделением, а в спорных случаях с привлечением начмеда, специалистов кафедр.

Коэффициент трудового участия определяется для каждого врача индивидуально по формуле:

КТУ = КС1 х к1 + КС2 х к2....... КСn х кn + с - ЕПК

КС - коэффициент сложности определенного заболевания.

к - количество пролеченных (пользованных) больных.

Возможно применение коэффициента уровня качества лечения (УКЛ):

 КТУ = (КС1 х к1 + КС2 х к2....... КСn х кn) х УКЛ + с.

При таком подходе заработная плата врача, работающего в отделении, будет зависеть не только от объема и качества выполненной им работы, а так же от объема и качества работы других врачей этого же отделения, т.е. способствовать возникновению

конкуренции, заинтересованности в своем профессиональном росте.

Месячная заработная плата, как указывалось выше, определяется исходя из месячного фонда оплаты труда всех врачей отделения. Отдельно формируется фонд оплаты за дежурства ( Д ), который зависит от их количества в месяц по учреждению.

ПРИМЕР расчета заработной платы врачей отделения, в котором работает 4 специалиста при следующих условиях:

Врач (i) пролечил (выписал) за месяц 15 больных повышенной сложности (КС=1), 5 больных средней сложности (КС = 0, 6) и 10 человек с заболеваниями, КС которых равен 0.4,  

за месяц не имел ни одного замечания по работе и было 5 дежурств, стоимость каждого из них 950 р.

КТУi = 1.0 х 15 + 0.6 х 5 + 0.4 х 10 + 0 - 0 = 22

Второй врач (n) пролечил 15 человек со средней сложностью (КС=0.6), 2 с повышенной сложностью (КС=1), при этом у него было несколько замечаний ЕПКn = 1.5, отдежурил 3 раза.

КТУn = 1.0 х 2 + 0.6 х 15 + 0 - 1.5 = 11 - 1.5 = 9.5

Сумма всех коэффициентов трудового участия (ЕКТУ) врачей отделения равна 68. Фонд оплаты труда врачей (без фонда оплаты за дежурства) для врачей (ФЗП) равен 48000 р.

ЗП* - в данном примере и во всех остальных случаях имеются в виду средства без учета всевозможных надбавок (за стаж работы, квалификационную категорию, ночные и т.д.).

Заработная плата второго врача будет равна:

При тех же условиях с применением УКЛ (в нашем примере равном 0.98) расчет будет следующим:

КТУi = (1.0 х 15 + 0.6 х 5 + 0.4 х 10) х 0.98 = 21.56

КТУn = (1.0 х 2 + 0.6 х 15) х 0.98 = 10.78.

Как видно из приведенного примера такой подход стимулирует врачей на курацию сложных больных и не допускать погрешностей в работе.

При оплате труда ВРАЧЕЙ ХИРУРГОВ следует предусмотреть стимулирование оперативной активности, для этого весь фонд оплаты врачей хирургического отделения разделить на две части: фонд оплаты оперативной деятельности ( ФООД ), который должен быть не менее 2/3, а 1/3 предусмотреть для оплаты ведение больных (соотношение может быть другим, по усмотрению руководства и согласованию с коллективом), который условно можно назвать фондом консервативного лечения (ФКЛ). Расчет оплаты за консервативное лечение приведен выше (для отделение нехирургического профиля). Отдельно формируется фонд оплаты за дежурство, который, как правило, является общебольничным, т.к. дежурство осуществляется, зачастую, врачами из разных отделений.

Целесообразно ввести коэффициент сложности оперативного вмешательства (СОВ) для каждой операции либо группы операций, который должен отражать трудозатраты, связанные с ее проведением, и, следовательно, квалификацию специалиста, который способен ее выполнить. СОВ устанавливается для каждого учреждения (отделения) с учетом профиля и перечня проводимых оперативных вмешательств. Самые сложные имеют, например СОВ, равную 1.0, более простые выражаются десятичными дробями. СОВ за ассистирование во время операции должен быть на 50-75% ниже. Предварительно для каждого хирурга

определяется коэффициент оперативной активности (КОА), коэффициент консервативной активности ( ККА ).

КОА = СОВ1 х к1 + СОВ2 х к2...... + СОВn х кn + с - ЕПК;

КОА - коэффициент оперативной активности;

СОВ - коэффициент сложности оперативного вмешательства.

С использованием коэффициента УКЛ формула будет такой:

КОА = (СОВ1 х к1 + СОВ2 х к2.... + СОВn х кn) х УКЛ + с;

Формирование месячной заработной платы врачей (персонала) хирургического отделения несколько отличается и состоит из трех - за оперативную деятельность, курацию больных и дежурства:

ПРИМЕР расчета доплаты за оперативную активность врачам отделения, в котором работает 6 хирургов, а фонд оплаты труда равен 60000 р., при этом ФООД составил 40000 р., а ФКЛ - 20000 р.

Хирург (i) провел 20 операций повышенной сложности (СОВ = 1); 20 операций средней сложности (СОВ = 0.4), ассистировал при 10 операциях повышенной сложности (СОВ за ассистирование 0.5), имел по работе замечания (ЕПК=1.0). Выписал 20 больных с высокой сложностью курации (КС=1.0), 10 больных с КС= 0.8, имел 6 дежурств, стоимость каждого 550 р. Замечаний по курации больных и на дежурствах не имел.

КОАi = 1.0 х 20 + 0.4 х 20 + 0.5 х 10 - 1.0 = 33.0

Хирург (n) провел 15 операций средней степени сложности (СОВ = 0, 4), ассистировал при проведении 10 операций повышенной сложности (СОВ за ассистирование и 0.5), имел замечания по работе (ЕПК=1.0), выписал 20 больных с КС=0.8, кроме того дежурил 6 раз:

КОАn = 0.4 х 15 + 0.5 х 10 - 1.0 = 10.0

Сумма КОА всех работающих в этом отделении врачей-хирургов равна 100. Сумма ККЛ тоже равна 80. Исходя из указанных условий, зарплата составит:

С применением УКЛ расчет несколько отличается. В нашем примере УКЛi = 1.0, а УКЛn = 0.91:

КОАi = (1.0 х 20 + 0.4 х 20 + 0.5 х 10) х 1.0 = 33.0

КОАn = (0.4 х 15 + 0.5 х 10) х 0.91 = 10.0

Расчет месячной заработной платы приведен выше.

Несмотря на кажущуюся громоздкость предлагаемых расчетов, они просты и требует лишь некоторых навыков, а самое главное, позволяют справедливо оплатить работу хирургов.

          Оплата дежурств врачей в стационаре

Оплата дежурств врачей в стационаре должна предусматривать несколько обстоятельств. Прежде всего это обязательное присутствие на рабочем месте, независимо от состояния больных, находящихся в отделении и, соответственно, объема работы в связи с этим. Размер оплаты должен отражать количество принятых пациентов и оказание медицинской помощи им, что является трудно прогнозируемым.

Исходя из вышеизложенного, коэффициент для расчета размера оплаты за дежурство, должен включать постоянную величину, отражающую сам факт присутствия на рабочем месте, его продолжительность (П), выполнение традиционной работы (обходы, помощь, находящимся в стационаре, перевязки и т.д.). Величина этой составной пропорциональна количеству часов дежурства. Если за 1.0 принять 24 часа, то все остальные будут, соответственно, меньше. Например, при продолжительности в 16 часов эта величина будет равна 0.67 (1.0: 24 х 16 = 0.67). Другая часть коэффициента предусматривает оплату за прием и помощь вновь поступившим больным, консультации в приемном покое и т.д. При этом каждый вид деятельности должен иметь определенный коэффициент весомости (в виде десятичной дроби) в зависимости от сложности, например, прием и оказание помощи:

- Пневмония средней тяжести - 0.1;

- Обострение холецистита - 0.15;

- Инфаркт миокарда     - 0.2 и т.д.

Естественно, указанные коэффициенты должны быть разными в зависимости от профиля отделений. Они могут быть либо для отдельных заболеваний (состояний), либо для групп.

Расчет коэффициента оплаты за дежурство (КОД) включает оценку качества выполненной работы либо с применением понижающих коэффициентов, либо коэффициента уровня качества лечения:

КОД = П1 х N1 + П2 х N2 + Сi х ni +... Сn x nn - ЕПК,

или

КОД = (П1 х N1 + П2 х N2 + Сi х ni +.... Сn x nn) х УКЛ, где

КОД - коэффициент оплаты за дежурство;

N - количество дежурств;

С - коэффициент сложности мероприятий во время дежурства;

n - количество мероприятий;

ЕПК - сумма понижающих коэффициентов;

УКЛ - уровень качества лечения;

П - продолжительность дежурства.

Для оплаты дежурств целесообразно выделять соответствующий фонд заработной платы (ФОД), исходя из этого заработная плата за дежурства (ЗПД) определяется по формуле:

ЗПД - заработная плата за дежурства;

ЕКОД - сумма коэффициентов оплаты за дежурство;

ФОД - фонд оплаты дежурств;

КОДi - индивидуальный коэффициент оплаты за дежурство.

ПРИМЕР при десяти дежурантах с фондом оплаты (ФОД) равном 33000 р. и сумме коэффициентов оплаты за дежурства (ЕКОД) всех врачей равной 66.

Первый врач (i) продежурил 5 раз, из них 4 (N1) суточных, одно (N2) 16 часов, имел замечания (ЕПК = 0.2). Он принял и оказал

помощь 18 человекам, в т.ч. 5 с коэффициентом сложности С = 0.2; у

10-и С = 0.1; у 3-х С = 0.3.

Второй врач (n) дежурил 3 раза, из них одно (N1) суточное и два по 16 часов (N2), имел замечания (УКЛ =0.93), принял и оказал помощь 8 человекам, в т.ч. 3-м с С = 0.1, 4-м с С = 0.15 и одному с С = 0.3.

Для наглядности первому врачу расчет коэффициент производится с применением ЕПК, а второму с УКЛ:

КОДi = П1 х N1 + П2 х N2 + Сi х ni.. + Сnxnn - ЕПК =

1х4 + 0.67 х 1 + 0.2х5 + 0.1х10 + 0.3х3 - 0.2 = 7.57 - 0.2 = 7.37

Второму врачу коэффициент оплаты за дежурства проводится, как указывалось выше, с использованием УКЛ:

КОДn = (П1 х N1 + П2 х N2 + Сi х ni......Сn х nn) х УКЛ

= (1х1 + 0.67х2 + 0.1х3 + 0.15х4 + 0.3х1) х 0.93 = 3.54 х 0.93 = 3.29.

Исходя из условий примера, размер оплаты за дежурства составит:

Приведенные принципы могут быть применены при расчете оплаты труда сотрудников скорой и неотложной медицинской помощи.

Оплата за дежурства может осуществляться исходя из фиксированной стоимости одного дежурства, естественно, с учетом продолжительности, как это приведено ранее, т.е. стоимость дежурства умножается на их количество и прибавляется к основному заработку.

Учет рабочего времени и расчет КТУ некоторых сотрудников амбулаторно-поликлинических учреждений и вспомогательных служб

Обязательным условием успешного внедрения всех форм подряда в работе участковой службы является полная и достоверная перепись населения, распределение его по участкам с учетом возрастного состава и его протяженности. В связи с этим количество населения на каждом из них будет разное и оно должно рассматриваться как норма для этого участка.

Расчет КТУ и заработной платы участкового врача можно провести традиционно по формуле:

Ф - фактически обслуживаемое население;

Н - нормативное для данного участка количество населения;

ЕПК - сумма понижающих коэффициентов за недостатки в работе.

ПРИМЕР расчета КТУ и заработной платы участковому врачу:

Ф - фактически обслуживаемое население - 2500 чел.;

Н - нормативное количество на участке - 1700 чел;

Ст. - размер должностной ставки      - 9600р.;

ЕПК - сумма понижающих коэффициентов    - 0;

С - коэффициент за совмещение профессий - 0.

МЗ = 9600 р. х 1.47 = 14112 р.

Таков же принцип расчета КТУ и заработной платы для участковых медицинских сестер. В отличие от врачей для них вводится коэффициент 1.5 либо 1.25 (по договоренности между сотрудниками и администрацией), в связи с тем, что на одну ставку участкового врача предусмотрено 1.5 ставки медицинской сестры, но при этом, с обоюдного согласия представителей участковой службы и администрации, часть работы передается другим лицам, соответственно и коэффициент для участковой медицинской сестры будет менее 1.5.

ПРИМЕР расчета заработной платы участковой медицинской сестры при тех же условиях, что и в ранее приведенном примере с участковым врачом и размере ставки равном 5200 р., она работала без замечаний (ЕПК = 0), кроме того, она совмещала должность процедурной сестры (С = 0.1):

МЗ = 1.25 х 5200 х 1.57 = 10205 р.

При расчете КТУ участковой службы также возможно применение упоминавшихся уже коэффициентов уровня качества лечения (УКЛ) и уровня качества работы (УКР), в связи с чем,  формулы несколько изменятся.

Определение размеров заработной платы может производиться как для врачей, так и для медицинских сестер с разделением фонда заработной платы на врачебный и сестринский, соответственно, используя сумму КТУ всех врачей или медицинских сестер.

МЗi - месячная заработная плата специалиста;

ФЗП - фонд заработной платы специалистов;

ЕКТУ - сумма коэффициентов трудового участия соответственно врачей или медицинских сестер;

КТУi - коэффициент трудового участия отдельного сотрудника.

ПРИМЕР расчета заработной платы участковых врачей отделения при следующих условиях:

     ЕКТУ - 10 (в отделении 10 врачебных ставок);

     КТУi - 1.49;

     КТУn - 1.10;

     ФЗП - 98000 р.

Наиболее объективным и перспективным является оплата исходя из количества обслуживаемого населения и применения принципа " подушевого" финансирования. При этом все то, что делается не участковым врачом, оплачивается за счет средств, выделенных для участка. Таким образом, врач будет заинтересован в оказании большего объема помощи собственными силами, включая все виды профилактики, в том, чтобы жители его участка меньше болели, т.к. именно при этом условии больше средств сохранится, естественно и врач с участковой медицинской сестрой вправе рассчитывать на дополнительное вознаграждение. Доплата из сэкономленных средств, осуществляется либо ежемесячно, либо, что целесообразней, ежеквартально. В течение всех месяцев квартала выплачивается заработная плата в соответствии выше приведенными расчетами, либо выплачивается в размере установленной ставки в качестве аванса. Из суммы, предусмотренной для жителей района обслуживания при " подушевом" финансировании (С), вычитается заработная плата участкового врача и медицинской сестры (ЗП), расходы на содержание административно-управленческого аппарата (АУА) и за лечение пациентов в стационарах, обследование, выполнение других назначений проведенных в лабораториях, физиокабинете и т.д. (ДР). Оставшаяся сумма используется для окончательного  расчета заработной платы за квартал. Она делится между врачом и медицинской сестрой. При этом если заработная плата врача принимается за 1.0 (КДвр), то коэффициент доплаты медицинской сестре (КДмс) определяется как отношение ее ставки (с учетом поправочного коэффициента 1.5 - 1.25) к врачебной (КДмс). В нашем примере это 2200р. х 1.4: 3600 р. = 0.85. Размер доплаты врачу и медицинской сестре можно определить по формулам:

Более объективным представляется расчет коэффициентов доплаты с учетом качества выполненной работы (применением понижающих коэффициентов (ПК), либо коэффициентов уровня качества лечения (УКЛ) и уровня качества работы (УКР):

СД - сумма доплаты персоналу по итогам работы за квартал;

С - общая сумма, выделенная участку для организации профилактической работы и оказания медицинской помощи жителям района обслуживания на квартал;

ЗП - выплачено врачу и медсестре за квартал в виде аванса;   

АУА - выплачено на содержание административно-управленческого аппарата и хозяйственные нужды;

ДР - прочие расходы за обследование и лечение больных, проведение профилактических мероприятий и т.д.;

СК - сумма коэффициентов доплаты врача (КДвр) и медсестры(КДмс);

КДвр - коэффициент доплаты врачу;

КДмс - коэффициент доплаты медсестре;

Двр - сумма доплаты врачу за квартал;

дмс - сумма доплаты медицинской сестре за квартал.

ПРИМЕР расчета доплаты участковому врачу и медицинской сестре:

С - общая сумма, выделенная участку для организации профилактической работы и оказания медицинской помощи жителям района обслуживания на квартал - 1800000 руб.;

ЗП - выплачено врачу и медсестре за квартал - 21000 руб.;

АУА - выплачено на содержание административно-управленческого аппарата, хозяйственные нужды, развитие учреждения - 800000 руб.;

ДР - прочие расходы за обследование и лечение больных, профилактические мероприятия и т.д. - 850000 руб.

 СД - сумма доплаты персоналу - 129000 руб.

 КДвр - коэффициент доплаты врачу -     1.0

 КДмс - коэффициент доплаты медицинской сестре - 0.85

При тех же самых условиях с применением коэффициентов, отражающих качество работы ( УКЛ = 0.95; УКР = 0.9 ), размер зарплаты будет другим:

             Оплату " узких" специалистов целесообразно проводить в виде выплаты гонораров за все, что они в состоянии делать (консультации, лечебные процедуры и т.д.). Каждая предоставляемая ими услуга должна соответственно иметь " внутреннюю цену" и оплачивается за счет средств участка, направившего пациента.

Для организации оплаты труда ДРУГИХ СОТРУДНИКОВ 0 поликлиники (регистратуры, физиослужбы, процедурного кабинета и др.) целесообразно использовать бригадные форма подряда, определяя для них фонд заработной платы, исходя из количества ставок, положенных по штатному расписанию.

Возможно два варианта расчета КТУ и заработной платы, ПЕРВЫЙ:

КШ - количество ставок, предусмотренных штатным расписанием;

КФ - количество фактически работающих лиц.

ПРИМЕР расчета заработной платы сотрудников регистратуры:

КШ - количество ставок по штатному расписанию -  5;

КФ - фактически работало                                     -  3;

Ст. - размер должностной ставки                           -  2500р.;

Для одной из сотрудниц установлен коэффициент совмещения профессии 0.3, при этом ЕПК = 0.1, при условии, что все сотрудники отработали одинаковое количество часов за месяц.

Второй сотрудник не имел понижающих коэффициентов и не совмещал, его заработная плата составит при тех же условиях:

ВТОРОЙ ВАРИАНТ учитывает количество отработанных часов каждым членом бригады и является более объективным:

Ч - сумма часов, выработанных всеми членами бригады;

ч - сумма часов, выработанных одним членом бригады;

Ст. - размер ставки по совмещаемой профессии;

с - коэффициент совмещения.

ПРИМЕР расчета заработной платы по второму варианту:

Ч - общее количество часов, отработанных всеми членами бригады - 500;

ч - работающие в бригаде выработали разное количество часов:

     первый - 250 ч.;

     второй - 150 ч.;

     третий - 100 ч.

ФБ - фонд заработной платы бригады равен – 15000 р.

Ст - ставка совмещаемой профессии   - 3200 р.

Двое ( первый и второй ) работали без замечаний (ЕПК = 0), а у третьего ЕПК = 0.1, за совмещение профессии все они имели коэффициент 0.3.

Примечание. Для перечисленных в этом разделе категорий сотрудников при расчете К Т У могут применяться коэффициенты уровня качество работы ( У К Р ) как для персонала стационаров и участковой службы.

Таблица 5. Полномочия должностных лиц по осуществлению контроля за качеством работы персонала

ПРИМЕЧАНИЕ (условные обозначения, используемые в таблице):

1. Цифры обозначенные вверху, т.е. лица, осуществляющие контроль, соответствуют названиям должностей, расположенным по вертикали. Например 5 - это главные медицинские сестры и т.д.

2. + - указывает кого может контролировать то или иное должностное лицо.

3. 10* - это представители вышестоящих органов управления

Приложение 1.

Пример расчёта показателей для установления стимулирующих выплат за качество труда

Приложение 2.

Примерные критерии оценки деятельности врача стационара

Приложение 3.

Примерные критерии оценки деятельности врача поликлиники

Приложение 4.

Примерные критерии оценки деятельности врача параклинических служб

Приложение 5.

Примерные критерии оценки деятельности среднего медицинского персонала стационара

Приложение 6.

Примерные критерии оценки деятельности среднего медицинского персонала поликлиники

Приложение 7.

Примерные критерии оценки деятельности среднего медицинского персонала параклинических служб

Приложение 8.

Примерные критерии оценки деятельности работников административно-управленческого аппарата для установления набавки за качество выполняемых работ

Приложение 9.

Примерные критерии оценки деятельности фармацевтических работников

Приложение 10.

Примерные критерии оценки деятельности младшего медицинского персонала

Приложение 11.

Врач поликлиники