C ТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ В УСЛОВИЯХ КРУПНОГО, МНОГОПРОФИЛЬНОГО СТАЦИОНАРА

 

В условиях многопрофильного стационара дифференциация оплаты труда медицинского персонала значительно отличается от других учреждений. Она обусловлена наличием большого количества неоднородных структурных подразделений и разнообразием специальностей, что требует и значительно разнообразия подходов к объективизации оценки их деятельности.

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы осуществляются в виде надбавок:

§ надбавки за интенсивность труда;

§ надбавки за высокие результаты работы.

Надбавка за интенсивность труда устанавливается работнику в соответствии с коллективным и трудовым договорами, локальным нормативным актом организации на срок не более на год. Она носит стимулирующий характер, мотивируя работника к выполнению больших объемов работ с меньшим количеством ресурсов (материальных, трудовых, временных и т.д.). В качестве факторов, определяющих сложность труда, могут быть выделены:

§ функции, составляющие содержание труда;

§ сложность выполняемых работ;

§ больший объем работ за относительно меньший временной интервал.

Конкретный размер индивидуальной надбавки за интенсивность труда

работникам устанавливается приказом главного врача:

§ заместителям главного врача - непосредственно главным врачом;

§ руководителям подразделений и служб, ведущим специалистам – по представлению заместителя главного врача, курирующего данную службу.

§ врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, прочему персоналу - по представлению руководителя соответствующего подразделения с визой заместителя главного врача, курирующего данную службу.

Главный врач имеет право самостоятельно или по представлению руководителей структурных подразделений снижать размер или лишать работника стимулирующей надбавки за интенсивность труда полностью или частично за упущения в работе или ухудшение показателей работы, в том числе по следующим основаниям:

§ неисполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;

§ нарушение штатной, финансовой дисциплины;

§ предоставление недостоверной информации;

§ невыполнение правил по охране труда, технике безопасности,

§ санитарно-эпидемиологического режима, правил обработки инструмента;

§ нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

§ несоблюдение конфиденциальности, нарушение врачебной или служебной тайны.

Надбавка за высокие результаты работы устанавливается работнику в соответствии с коллективным и трудовым договорами. Надбавка устанавливается на месяц или иной срок, но не более чем на год. Надбавка носит стимулирующий характер, мотивируя работника к применению в работе новых методов и технологий, которые существенно повышают результативность труда.

Конкретный размер индивидуальной надбавки за высокие результаты работы устанавливается приказом главного врача:

§ заместителям главного врача - непосредственно главным врачом;

§ руководителям подразделений и служб, ведущим специалистам – по представлению заместителя главного врача, курирующего данную службу;

§ врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу, прочему персоналу - по представлению руководителя соответствующего подразделения с визой заместителя главного врача, курирующего данную службу.

Главный врач имеет право самостоятельно или по представлению заместителей главного врача и руководителей структурных подразделений снижать размер или лишать работника стимулирующей надбавки за высокие результаты работы полностью либо частично при ухудшении показателей работы, снижении эффективности и качества труда конкретного работника.

Выплаты за качество выполняемых работ призваны улучшить показатели качества работы персонала учреждения и устанавливаются на основе объективной оценки результатов труда работников за отчетный период.

Порядок определения размера выплат стимулирующего характера для конкретного работника. Начисление выплат стимулирующего характера производится ежемесячно. Период для оценки результатов труда может устанавливаться на месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев или год.

Определение размера выплаты конкретным работникам может производиться на основе следующих методик:

§ исходя из базового размера выплаты, исчисляемого по учреждению, и интегрального балльного показателя оценки работника (коэффициента качества труда);

§ исходя из сумм выплат, рассчитываемых на каждое подразделение по результатам оценки работы подразделений, и интегрального балльного показателя оценки работника (коэффициента качества труда)

Базовый размер выплаты устанавливается в процентах от должностного оклада либо в суммовом выражении применительно к должностям или группам должностей. Базовый размер выплаты устанавливается приказом главного врача на определенный период и при необходимости корректируется.

Размер выплаты работнику (по должности) за текущий месяц определяется путем умножения базового размера выплаты на коэффициент качества труда. Применяемый порядок закрепляется приказом главного врача, а при необходимости - в коллективном и трудовых договорах.

Коэффициент качества труда определяется на основании данных за прошедший период и применяется в периоде, следующем за прошедшим (табл. 2). Например, при установлении периода равного кварталу коэффициент рассчитывается по итогам работы I квартала и применяется при начислении выплат за апрель, май и июнь. Коэффициент исчисляется в процентах, с округлением до целого.

Расчет коэффициента производится на основании критериев оценки качества и эффективности труда и значимости этих критериев. При этом совокупная значимость всех критериев составляет 100%, а значимость отдельного критерия варьируется от 5 до 30%.

 

Таблица 2. Методика расчета коэффициента качества труда

 

№	Критерий оценки качества и эффективности	Значимость, %	Оценка выполнения	Средневзвешенная оценка [3] x [4]
1	2	3	4	5
1.
2.
3.
4.
5.
…
	Итого	100%	-	Коэффициент

Итоговое значение коэффициента исчисляется как значение итога графы 5. Дальнейшая разработка критериев (качественное наполнение таблицы) должны осуществляться по каждой службе под руководством заместителей главного врача по соответствующей службе

Для оценки выполнения критерия предлагается использовать четырехуровневую систему оценки (табл. 3).

 

 Таблица 3. Четырехуровневая система оценки выполнения критерия

№	Описание оценки выполнения критерия	Значение оценки (в долях целого)
1	Критерий выполняется полностью. Нет никаких нарушений и отступлений.	1
2	Имеются однократные несущественные отступления или нарушения.	0, 8
3	Нарушения несущественны, но повторяются в течение периода.	0, 5
4	Имеются существенные нарушения или отступления.	0

 

Для критериев, не допускающих дифференциации оценки на 4 уровня, может применяться двухуровневая система оценки (1 - критерий соблюдается, 0 - не соблюдается).

Кроме того, утверждаемые критерии могут содержать конкретную систему интерпретации результатов оценки для данного критерия.

Например, при выполнении плана государственного заказа:

§ 100% и выше (не более 105%) - оценка 1, 0;

§ от 95 до 100% - оценка 0, 8;

§ от 90 до 95% - оценка 0, 5;

§ ниже 90% - оценка 0.

 На основании приказа о размере стимулирующих выплат за качество труда на подразделение, принимаемого по результатам оценки работы подразделений, руководитель подразделения определяет размер стимулирующей надбавки каждому сотруднику в соответствии с установленным порядком, с применением критериев оценки работы специалистов. Применяемый порядок установления стимулирующих выплат за качество труда определяется каждым подразделением самостоятельно, утверждается общим собранием трудового коллектива подразделения и согласовывается с администрацией учреждения.

При определении величины стимулирующих выплат сотрудника подразделения могут быть использованы следующие подходы:

§ установленные должностные оклады, отработанное время за отчетный период, коэффициент качества труда (приложение 1);

§ установленные должностные оклады, КТУ, коэффициент качества труда (приложение 2);

§ иные формы установления стимулирующих надбавок в подразделении с учетом критериев оценки работы специалиста (коэффициента качества труда).

Алгоритм расчета суммы стимулирующих выплат в Приложении 1: графа 8 - включает расчёт суммы выплат по работнику пропорционально должностным окладам, отработанному времени и коэффициенту качества труда. Полученная таким образом сумма (графа 8) корректируется до суммы, подлежащей выплате пропорциональным способом (графа 9).

Алгоритм расчёта суммы в графе 8 следующий:

 

, где

 

СВ – сумма выплат за качество труда работника (расчетная);

СР – сумма к распределению на подразделение;

ККТ_i – коэффициент качества труда работника;

сумма значений коэффициентов качества труда подразделения (итог графы 6);

ФОЧ_i -  фактически отработанные часы работника за период;

НЧП – нормативное количество часов работника за период;

НЧ_i – нормативное число часов на подразделение за период;

ФЧП – фактическое число часов, отработанных работниками подразделения за период (итог графы 5);

ДО_i – должностной оклад работника;

СДО – средний должностной оклад по подразделению. Рассчитывается как отношение суммы должностных окладов работников подразделения (с учётом объёма ставок) к числу сотрудников (с учётом объёма ставок).

Оценка качества работы специалистов. Критерии оценки результатов (качества и эффективности) труда врачебного, среднего, младшего медицинского и прочего персонала разрабатываются и вводятся с целью усиления мотивации труда конкретного работника, повышения его заинтересованности в конечном результате своего труда, повышения уровня и качества оказания медицинской помощи на всех этапах лечебно-диагностического процесса.

Классификация критериев оценки результатов труда:

по уровням оценки - двухуровневые (да, выполняется; нет, не выполняется) и многоуровневые;

§ по применяемости к должностям и группам должностей персонала - общие (применяется ко всем должностям и группам должностей) и частные;

§ по характеру оцениваемых результатов труда – количественные (результаты труда имеют преимущественно количественный характер) и качественные (результаты труда имеют преимущественно качественный характер);

§ по применимости для конкретного работника - обязательные и дополнительные.

При разработке критериев учитываются цели их разработки, а также принципы объективности, комплексности, множественности числа критериев, рациональности.

Принцип объективности означает наличие показателей или возможностей оценки результатов труда, в том числе путем комиссионной оценки.

Принцип комплексности означает возможность применения критериев, оценивающих отдельные параметры и результаты работы по совокупности, в том числе по конечному результату.

Принцип множественности числа критериев означает необходимость применения такого их числа, которое будет достаточным для достижения

поставленных целей.

Принцип рациональности означает, что число критериев и условия их

оценки не должны создавать несоразмерные дополнительные расходы на осуществление процедур оценки, с учетом их периодичности и поставленных целей.

Возможные критерии оценки работников по основным категориям персонала представлены в Приложениях 1-10. Доработка и совершенствование критериев должны осуществляться для каждой службы.

 

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться: