Собеседование начинается с анкеты

 

Перед тем как пригласить кандидата на беседу, дайте ему заполнить анкету. В нашей компании это довольно объемный документ с большим количеством самых разнообразных пунктов разной степени сложности и глубины проникновения в личную жизнь кандидата. Ничего особенного, никаких вопросов о сексуальной ориентации – все достаточно невинно. Заполнение такой анкеты требует времени, что уже настраивает кандидата на серьезный лад.

И есть второй важный момент – мы сразу видим, готов кандидат подчиняться правилам компании или нет. Часть кандидатов отказываются сразу, только получив анкету от секретаря. Они возмущенно бросают ее на стол, восклицая: «Я еще не знаю, буду ли у вас работать, а уже должен столько про себя рассказать!»

Другие заполняют анкету не полностью, ставя прочерки и оставляя пустые места. Мотивация та же: я не считаю нужным все это заполнять, это лишние вопросы, вот когда примете меня на работу, тогда и заполню.

Третьи говорят: «Зачем мне заполнять анкету, если я принес резюме и в нем все написано?»

Правила нашей компании таковы, что ни первые, ни вторые, ни третьи никогда не получат у нас работу. Потому что если они с первой встречи пренебрегают правилами компании и пытаются диктовать нам свои, то это не наши пассажиры. Это значит, что они и дальше будут оспаривать решения руководства и внутренние законы фирмы. И будут смущать этим остальных сотрудников, которые играют по правилам. И зачем нам такие кандидаты? Пусть учреждают свою компанию и там рассказывают всем, как должны обстоять дела. А в нашей компании определяем порядки мы, и только мы.

Когда я рассказываю про эту схему на своих семинарах, всегда находится человек, который говорит мне: ну это же подход формалистов, среди этих кандидатов, скорее всего, есть звезды продаж, которых вы отталкиваете, зажимая сразу в рамки правил. Звезды не живут по правилам, им нужна свобода, и тогда они будут творить, то есть много продавать.

И я каждый раз отвечаю: мое личное мнение заключается в том, что отдел продаж – это то место, где порядок бьет класс. Это система, механизм. И чем четче работают его частички в соответствии с правилами и регламентами, тем лучше будет результат.

Да, звезды в продажах нужны любому руководителю. Но звездность всегда имеет оборотную сторону в виде нежелания выполнять правила и требования. Звезды всегда выходят за рамки.

Казалось бы – ну и пусть. Если они перевыполняют планы и ведут самых «жирных» клиентов, то почему не дать им немного воли? Немного – легко. Вопрос в том, где граница? Где бы вы ее ни установили, сильный продавец будет ее продавливать. Сегодня он опоздал на планерку – ну не будешь же сильно распекать его, если вчера он заключил миллионный контракт. Завтра он перехватил клиента у более слабого коллеги. Послезавтра не прислал отчет. Потом перестал заносить в базу информацию о клиентах. И это нарастет как снежный ком. Закончится тем, что он начнет вступать с начальником отдела в публичную полемику и демонстративно отказываться выполнять прямые указания.

И появится – обязательно появится – еще одна проблема. Более слабые продавцы начнут брать с него пример. В плохом смысле. Не в том, чтобы больше продавать и таскать миллионные контракты, а в том, чтобы нарушать правила и спорить с начальником. И попытки объяснить им, что вы прощали это лидеру, потому что он зарабатывает больше, чем все они, вместе взятые, ни к чему не приведут. Они будут хотеть тех же возможностей, тех же послаблений, что и звезда, при этом не будучи звездами.

Вот именно поэтому мы и отсекаем таких свободолюбивых в самом начале. Не уважаешь правила компании? Считаешь, что можно их нарушать? Иди домой и там нарушай что хочешь.

Мы тоже пытались подвергать это правило сомнению. Мы делали исключения и, если кандидат нам нравился, но бунтовал против анкеты, мы все равно брали его на работу. В итоге все… нет, не так – ВСЕ случаи, когда мы делали исключения, закончились плохо: мы столкнулись с нежеланием играть по правилам, мелкими бунтами и фрондой впоследствии. Поэтому, изучив статистику и учитывая все перечисленные соображения, мы больше исключений не делаем. И вам не рекомендуем.

 

Вопросы для собеседования с менеджером по продажам

 

Одна из важнейших задач начальника отдела продаж – формирование активной сплоченной команды профессиональных продавцов. Задача сложная, и заниматься этим вопросом приходится достаточно плотно, практически постоянно. Текучка в отделе продаж всегда выше, чем в любых других подразделениях. Связано это со многими факторами. Работа продавца очень тяжелая и очень изматывает эмоционально. Многие просто выгорают. Многие уходят, потому что не получается, потому что нет внутреннего стержня и способности заставить себя делать именно то, что нужно для достижения успеха. Другие уходят потому, что научились добиваться этого успеха и им стало тесно в кресле простого продавца. В любом случае для начальника отдела продаж важно предвидеть все возможные ситуации, которые придется пройти с каждым работником, и многие предусмотреть еще на уровне приема на работу. Для этого надо научиться на этапе собеседования определять, кто перед тобой и насколько он подойдет для той мясорубки, которой является, по сути, ваш отдел холодных продаж.

А какой самый важный инструмент продавца? Правильно, самый важный инструмент продавца – это вопросы . И именно этим инструментом надо пользоваться при проведении собеседования с потенциальным кандидатом на роль менеджера по продажам.

Об этом мы сейчас и поговорим.

Итак, как я уже сказал, ваша основная цель во время собеседования – понять, кто перед вами. Хлюпик, нытик, неудачник и вечная жертва обстоятельств? Или уверенный в себе, хорошо говорящий, лояльный к работодателю отличный коммуникатор с пониманием человеческой психологии и знанием техники продаж? Мы с вами, конечно, ищем второго. Но в чистом виде представители второго типа в природе встречаются нечасто. Как и взрослые умные неженатые мужчины с жилплощадью без вредных привычек, комплексов и материальных проблем. Поэтому поиск и выбор менеджера по продажам – это всегда некий компромисс между первым и вторым видом. И чем ближе ваш кандидат к первому, тем меньше у него шансов привести вас к счастью в виде выполнения финансового плана и бонусов за его перевыполнение.

Поэтому все‑таки стараемся отбирать тех, кто ближе ко второму или хотя бы имеет возможность с вашей помощью и наставничеством приблизиться к этому идеалу.

Для этого задаем кандидату разнообразные вопросы, пытаясь заманить его в ловушку, ненароком подталкивая к неверным ответам и провоцируя на откровенные высказывания. А сами сидим тихо, внимательно смотрим на мимику, мотаем на ус и анализируем ответы.

Собеседование – это некая игра, и есть неписаные правила этой игры. Если человек не понимает, как надо играть, это свидетельствует либо о низком уровне коэффициента интеллекта, либо о конфликтности и т. д. В любом случае это хорошая проверка.

Итак, пробежимся по вопросам и посмотрим, какие выводы можно сделать из ответов.

 

– Расскажите мне о себе.

Стандартное начало многих собеседований, но, как ни странно, многие валятся именно на этом первом вопросе.

Например, если в ответ кандидат бурчит: «Там в резюме все написано», ставите ему смело оценку «два» и отправляете восвояси. Понятно, что в резюме написано и что читать вы умеете. Но ваша задача – понять, как кандидат говорит, насколько связно и четко, нет ли у него дефектов дикции, заикания или пришепетывания, насколько широк его активный словарный запас и хороший ли он рассказчик. Но если человек этого не понимает, зачем биться головой о стену? Пусть заходит следующий.

А еще это дает возможность оценить адекватность собеседника. Если он говорит по существу, без излишних подробностей и не относящихся к делу деталей, значит, он вполне адекватен и в разуме. А если на вопрос о хобби он отвечает: «Охота» – и далее на полчаса погружает вас в подробности своей последней поездки в лес да как Петрович подстрелил кабана, а сам он чуть не подстрелил Петровича, то у вас есть все основания для сомнений.

То же самое, если кандидат отвечает односложно, как на допросе, и заставляет вытягивать из него информацию клещами. Это опять‑таки говорит о том, что он не понимает, куда и зачем пришел и как должен себя вести.

Рассказ о себе не должен быть пересказом резюме. Он должен содержать более широкую информацию и давать вам возможность не только узнать, где до этого работал кандидат, но и как он работал, что ему приходилось делать и каких успехов удавалось достичь.

 

– Расскажите, почему вы считаете, что я должен взять на эту работу именно вас?

Человек на собеседовании должен себя продать. Если он не умеет себя продавать, то он не сможет продать и ваш продукт. Поэтому, задав подобный вопрос, вы даете кандидату возможность совершить данную продажу.

Что должен сделать нормальный продавец, придя к клиенту? Он должен хорошо войти в контакт, выявить потребности клиента, блестяще провести презентацию продукта, качественно отработать все возражения и добиться завершения сделки. Собеседование – такая же продажа, только в качестве продукта выступает сам кандидат. Если он буксует на каком‑либо этапе, значит, будет буксовать и в работе.

Необходимо обращать внимание на то, как человек держится, как говорит, мямлит или шепчет, потеет, краснеет, еле сдерживает дрожь в руках? Спросите его, почему он нервничает? Если он опытный продавец, то и на собеседовании не должен переживать. Или, во всяком случае, должен уметь скрывать свои эмоции. В противном случае он просто не уверен в себе. У таких людей никто ничего не покупает. Никаких скидок на то, что он переживает, примут ли его на работу и т. д. Раз переживает сейчас, значит, потом будет переживать, купят или нет.

 

– Что вы знаете о нашей компании?

Это простая проверка на понимание. Тем не менее встречаются кандидаты, которые в ответ говорят: «Вы знаете, пока ничего не знаю, не могли бы вы мне рассказать?» И усаживаются поудобнее в надежде послушать. Я с такими не церемонюсь. Если ты идешь на собеседование в компанию и представляешься опытным продавцом, но не удосужился залезть в Интернет и почитать информацию о компании, в которой собираешься работать, то у меня три варианта в голове.

• Ты идиот. У тебя не хватает ума узнать, куда вообще ты идешь и с кем готов связать свое будущее.

• Тебе так нужна работа, что ты согласен делать что угодно и где угодно. Это значит, что другие работодатели не хотят иметь с тобой дело. Почему же я стану исключением?

• Ты просто лентяй и не подготовился к встрече. Значит, и к встречам с клиентами ты тоже не будешь готовиться. Ну и зачем ты такой нужен нам в отделе продаж?

 

В общем, при любом раскладе – жирный минус и проваленное собеседование. Не стоит дальше тратить время на такого кандидата, к какому бы пункту он ни относился.

 

– Какие у вас были отношения с начальником отдела продаж на прошлом месте работы? Что он делал правильно, а что – нет, по вашему мнению?

Вопрос‑ловушка. Цель его – выявить лояльность сотрудника к руководству и готовность подчиняться. Как бы и в чем бы ни был не прав прежний руководитель, его нельзя обсуждать с новым (пока еще даже потенциальным) работодателем. Это просто неэтично. Ну и уж если кандидат начинает вдаваться в подробности, описывая несправедливые, с его точки зрения, требования или претензии, которые предъявлял ему прежний руководитель, – это не ваш пассажир, не стоит тратить на него время. Иначе, взяв его на работу, вы будете тратить кучу времени на пустые разборки, выяснения отношений и противостояния. Да еще, скорее всего, отношения он будет выяснять публично, производя определенное впечатление на других сотрудников и отравляя атмосферу в коллективе. Допустим, прежний начальник был несправедливым тираном, самодуром и пил кровь христианских младенцев. Но, начиная обсуждать его и выставлять в определенном свете перед абсолютно незнакомым человеком, ваш кандидат ведет себя либо как склочник, либо как идиот. Ни тот ни другой тип сотрудников вам не подходит.

Сюда же можно отнести и другой вопрос: «Расскажите о ситуации, когда вы были не согласны с решением вашего начальника отдела продаж. Как разрешилась ситуация?»

 

– Как, по вашему мнению, компания могла бы помочь вам в достижении лучших результатов?

Цель вопроса – понять, насколько кандидат является командным игроком и насколько он умеет управляться с решением вопросов своими силами. Правильный ответ на этот вопрос: компания должна поставить передо мной четкую задачу (месячный финансовый план, например) и дать необходимые ресурсы для его выполнения: рабочее место, связь, необходимые методические материалы и т. д., а все остальное я сделаю сам.

 

– Расскажите о своем предыдущем опыте работы в качестве менеджера по продажам. Что вам больше всего нравилось в вашей работе и что больше всего не нравилось?

Любая медаль имеет две стороны. На любой работе есть преимущества и недостатки. Если кандидат действительно работал менеджером по продажам, ему будет чем поделиться – как плохим, так и хорошим. Это даст вам возможность лучше представлять образ мышления кандидата и принять решение, насколько он вам подходит. Если же кандидат молчит или мычит что‑то невнятное, значит, он либо обманывает вас о своем предыдущем опыте, либо ничего собой не представляет и является пустым местом.

 

– Расскажите о том, какие у вас были промахи или неудачи.

Вопрос‑ловушка. Неудачи и промахи бывают в жизни у всех. Если кандидат ответит, что такого не было, – он лжец или самовлюбленный нахал. Но это не единственный подвох. Сотрудник не просто должен рассказать о своей неудаче или каком‑то фиаско. Он должен наглядно продемонстрировать, как он вышел из этой ситуации и исправил положение. Потому что ценен не тот, кто не ошибается (таких не бывает), ценен тот, кто умеет находить выходы из сложных положений. Вот вам и нужно оценить, какой выход нашел ваш кандидат и как он все это провернул. Причем не надо в вопросе давать подсказку. Не говорите о том, что вас интересует именно выход из положения. Он должен сам об этом рассказать.

Если же кандидат начинает жаловаться на жизнь, невезение, козни окружающих и, не дай бог, усматривать вину компании или продукта – отправляйте его сразу на выход. Это не боец, а вечная жертва обстоятельств. Нам с ним не по пути.

 

– Какой у вас был финансовый план? На сколько процентов в среднем вы его выполняли? Сколько месяцев в году вы выполняли финансовый план?

Если человек реально работал в продажах, он без запинки расскажет вам о том, какие у него были планы. А если он чешет в затылке или трет нос и говорит, что сейчас уже точно не помнит, значит, тут явно что‑то не так. В этих вопросах достаточно легко подловить соискателя на лжи.

Если он называет астрономические суммы планов и божится, что всегда их выполнял, спрашивайте подробности. Как выполнял? За счет чего выполнял? Сколько сделок было в среднем в месяц? Какие сделки? Какова сумма среднего чека? Длительность цикла сделки? Что вы делали, чтобы выполнить финансовый план? Какой креатив вам приходилось применять, чтобы всегда выполнять план? Если вы всегда выполняли план, не был ли он занижен? Как часто вам повышали финансовые планы?

И так далее. На этих вопросах очень легко раскрыть многие моменты относительно того, что реально делал кандидат, а также получить информацию о нем самом. Если он тупит, отвечает односложно, не может рассказать о том, какие фишки придумывал, чтобы раскрутить клиентов на большие контракты, вывод очевиден – не выполнял, не продавал, не раскручивал.

Здесь очень важны нюансы, и по деталям и мелочам всегда можно понять очень многое. Кто‑то пытается прикрываться якобы «коммерческой тайной» и под этим предлогом ничего не рассказывает. Я считаю, что если кандидат адекватен, то он понимает, зачем я задаю эти вопросы. А если понимает, то найдет способ что‑то мне рассказать, не открывая тайн предыдущих работодателей, но так, чтобы я получил необходимую мне пищу для анализа и размышлений.

 

– Где и кем вы себя видите через 3–5 лет?

Если кандидат мнется, говорит, что не знает, что жизнь покажет или что все в руках Господа, это мимо.

Если кандидат говорит о том, что хочет через несколько лет открыть свой бизнес – это тоже не наш пассажир. Он будет работать не на вас, а на свой будущий бизнес. И ваша клиентская база, секретные технологии, тонкости продукта и прочие активы станут основой его нового бизнеса. Если вы не собираетесь ему все это дарить, отправляйте резюме в корзину, а кандидата – домой.

Правильный ответ на данный вопрос: я заинтересован в перспективах карьерного роста, считаю, что со временем смогу доказать, что достоин занять более высокую позицию в компании, вырасти до старшего менеджера или руководителя группы, готов отвечать не только за себя, но и за подчиненных.

Кандидат должен показать, что у него есть амбиции, что он хочет расти и готов прикладывать для этого усилия, а также что все его планы на будущее связаны с данной компанией, потому что бегать с места на место он не любит и хотел бы развиваться вместе с ней. Конечно, в большинстве случаев это вранье и он свалит от вас, как только найдет что‑то чуть более привлекательное. Но если у него не хватает ума даже на такое простое вранье, то он точно вам не нужен.

 

– Как вы решаете конфликтные ситуации с коллегами в коллективе?

Ваша задача – определить, насколько человек конфликтен, насколько он способен уживаться с другими сотрудниками в коллективе. И опять‑таки понять – жертва он или человек, который сам управляет своей судьбой. Если начнутся жалобы на невыносимых коллег, которые создавали отвратительную атмосферу в коллективе и не давали ему возможности работать в полную силу, – перед вами типичная жертва. Грамотный ответ на подобный вопрос – наглядная иллюстрация, история о том, как возникла проблема взаимоотношений в компании и как удачно ваш кандидат ее уладил, разрулил и все остались довольны. Вам не нужен человек, который будет все время воевать с окружающими, бегать к вам с жалобами, что Петров слишком громко разговаривает по телефону, Иванова слишком сильно стучит по клавишам, секретарша тупая неправильно соединяет, а Сидоров все время включает кондиционер и от этого у всех воспаление легких. Вам нужен человек, который сам уладит все и с Петровым, и с Сидоровым тихо‑мирно, без обид, выбитых зубов и ущерба для мебели.

 

– Каким видом спорта вы занимаетесь или занимались? Каких результатов вам удавалось достичь в этом?

На первый взгляд, этот аспект кажется несущественным. Все мы имеем то или иное отношение к спорту. Каждый чем‑то там занимался, махал рапирой, скакал на брусьях, гонял собак шайбу, футбольный мяч или кричал: «Судью на мыло!» – лежа с пивом на диване перед телевизором. Какое отношение это имеет к собеседованию и будущей работе кандидата? На мой взгляд, имеет. Спорт (если, конечно, человек им занимался серьезно, а не просто играл в бадминтон на пляже) учит людей очень многому: выносливости, упорству, стремлению добиваться результатов, воле к победе и т. д. Разумеется, и не будучи спортсменом, человек может обладать этими качествами. Но как это проверить во время первой беседы? А если перед вами спортсмен, разрядник, победитель соревнований, то это значит, что, скорее всего, он этими качествами обладает. И это несомненный плюс в работе продавца.

 

– Есть ли у вас ко мне какие‑то вопросы?

Этот вопрос задается не из вежливости и не из желания дать кандидату какую‑то информацию. Все вопросы на собеседовании задаются только с одной целью – понять ход мышления кандидата и способность выражать мысли. Из того, какие вопросы задаст кандидат, будет ясно, в какую сторону работает его голова. Мы уже говорили о том, что вопросы – важное оружие продавца. Вот и давайте посмотрим, как ваш кандидат владеет этим оружием. Какие вопросы он задаст? Как их сформулирует? Что будет его интересовать?

Нормальный умный кандидат, как правило, спрашивает, какие возможности профессионального и карьерного роста предоставляет компания (показывая, что у него есть амбиции), в каком коллективе ему придется работать и в каком окружении, какие корпоративные правила существуют в компании (демонстрируя, что он командный игрок и понимает важность работы в коллективе). Вполне уместен вопрос о целях компании, ее рыночных перспективах и преимуществах. Это демонстрирует широкий стратегический подход человека.

Таких вопросов не должно быть много. Это тоже некий контроль адекватности вашего собеседника. Все‑таки это вы проводите интервью, и, если кандидат пытается учинить вам допрос с пристрастием, значит, он не совсем отдает себе отчет в том, где он находится и как надо себя вести. И разумеется, на обычном рядовом первом собеседовании неуместны вопросы от кандидата по поводу зарплаты, бонусов, условий выплат, отпусков и больничных.

Конечно, это далеко не все вопросы, которые надо задавать во время собеседования с менеджером по продажам. На все нам не хватит места в рамках главы – это тема, достойная отдельной книги. Но они дадут возможность протестировать некоторые качества кандидата и составить представление о том, что за человек перед вами.

И в завершение я хочу просто списком без комментариев привести еще несколько вопросов в качестве шпаргалки для собеседования.

• Какие виды продуктов/услуг вам приходилось продавать?

• Есть ли у вас документально подтвержденные свидетельства ваших достижений и успехов? (Очень важный момент, потому что можно заливать про свои успехи сколько угодно, но вот если есть дипломы типа «Продавец месяца» или «Продавец года» – это уже совсем другой разговор.)

• Как вы находили ваших потенциальных клиентов?

• Как вы себя чувствовали, когда не удавалось выполнить месячный план?

• Сколько сделок в месяц в среднем вы заключали?

• Опишите вашу самую крупную сделку.

• Как часто вы перевыполняли финансовый план?

• За счет чего вам удавалось перевыполнять план?

• Опишите типичный цикл продаж на вашем последнем месте работы.

• Почему вы хотите получить именно эту работу?

• Что вас привлекает в работе продавца?

• Какими качествами, на ваш взгляд, должен обладать хороший продавец?

• Какие основные препятствия вы встречаете чаще всего, работая в продажах?

• Расскажите об этапах продажи.

• На какой уровень дохода вы хотели бы выйти через год?

• Как вы совершенствуете свои знания и умения в продажах? Откуда черпаете информацию?

• Назовите ваши любимые книги о продажах.

 

Продолжать можно долго, но, думаю, вы уже поняли принцип и остальные вопросы легко сформулируете сами.

 

Глава 10. Как управлять альфа‑продавцами

 

Альфа‑продавцы – сильные личности, успешные и знающие себе цену. Подчиняться тряпке и размазне, пусть и при должности, они не будут. Они быстро проверят его на прочность и, если прочности не обнаружат, то подомнут.

Управлять альфа‑продавцами может только альфа‑начальник. То есть такая же сильная, уверенная в себе и успешная личность, человек, умеющий сам продавать и добиваться в продажах высоких результатов, отличный коммуникатор, а также человек, умеющий вести за собой, отстаивать свою точку зрения, подчинять других людей.

Свою силу и успешность надо постоянно доказывать. Именно поэтому альфа‑начальник должен постоянно демонстрировать успех. А успех этот должен находиться в нескольких плоскостях.

 

⇐ Предыдущая891011121314151617Следующая ⇒

Поделиться: