Разработка новой кадровой политики ООО «Транссервис – 95»

Задание на разработку проекта кадровой политики

После анализа состояния кадровой политики ООО «Транссервис – 95» и выявления проблем, связанных с ее недостатками, было решено внедрить новые аспекты кадровой политики, которые помогут компании лучше управлять своим персоналом и в некоторой степени повысить не только экономическую, но и социальную эффективность работы ООО «Транссервис – 95».

 Для реализации этой цели были предложены проекты по использованию многоуровневой аттестации персонала, изменению системы нормирования и оплаты труда персонала, улучшению подготовки и системы обучения персонала ООО «Транссервис – 95».

Чтобы реализовать проекты, было решено разделить их на этапы. На первом этапе в организацию вводиться многоуровневая аттестация персонала для выявления неэффективной рабочей силы и реализации социально-экономической стратегии предприятия. Далее вводиться система улучшения нормирования и оплаты труда персонала. Это позволит работника организации эффективнее выполнять свою работу и получать вознаграждение в зависимости от трудового вклада каждого и повысить стимулирующую функцию каждого работника. Следом будет внедрена система обучения персонала ООО «Транссервис – 95», позволяющая персоналу получать новые и более эффективные знания для своей работы. И заключительным этапом проекта будет внедрение стратегии подготовки специалистов. Это поможет компании использовать более квалифицированную рабочую силу, удовлетворяющую требованиям специфике деятельности организации.

Все эти этапы в организации должны будут пройти основные стадии реализации проекта. Это собственно разработка проекта, ввод в действие, опытна эксплуатация, стабильное функционирование, включая корректировку и модернизацию отдельных элементов, и радикальная корректировка.

Для реализации данного проекта должны быть использованы свои методы в каждом предложении. При совершенствовании системы обучения персонала ООО «Транссервис – 95» это использование обучения вне организации. При много уровневой аттестации – анализ всех процессов на каждом подразделении организации. При нормировании это пересмотр и изменение существующего нормирования труда, а при оплате труда – принцип оплаты по затраченным результатам, принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда. При стратегии подготовки специалистов ООО «Транссервис – 95» будут использоваться такие методы, как более тесное взаимодействие с техническими ВУЗами, взаимодействие с учебными центрами по подготовке, переподготовке и повышению квалификации сотрудников.

Основными источниками финансирования данного мероприятия являются собственные средства компании.

  3.2 Разработка кадровой политики

Особенности современного состояния оказываемых услуг населению, наличие элементов кризисных явлений, становление рыночных отношений в экономике предъявляют особые требования к кадровой политики такого рода организаций. В этих условиях необходимо существенно повышать целенаправленность управления кадрами, укреплять производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечивать внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом.

Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении организации работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации, развития персонала.

При анализе кадровой политики ООО «Транссервис – 95» выяснилось, что кадровая политика данного предприятия используется не в полном объеме и не соответствует современным видениям данного вопроса. Поэтому было решено разработать новую кадровою политику, которая будет отвечать современным требованиям не только компании, но и всего персонала.

Цель – разработка новой кадровой политики, способствующей повышению социально-экономической эффективности деятельности ООО «Транссервис – 95».

Для реализации данного проекта необходимо использовать такие принципы кадровой политики, как договорные отношения между работниками и компанией как работодателем, мотивация персонала на обеспечение конкретных результатов, развитие кадрового потенциала фирмы, распределение задач и ответственности.

Средством реализации данных принципов на начальном этапе внедрения кадровой политики является использование многоуровневой аттестации персонала, изменение системы нормирования и оплаты труда, улучшение подготовки и системы обучения персонала.

В рамках новой кадровой политики ООО «Транссервис – 95» на начальном этапе необходимо реализовать такие мероприятия как всесторонняя аттестация всей организации, внешнее обучение персонала, оплата труда в зависимости от трудового вклада сотрудника, привлечение в организацию работников надлежащего уровня образования. 

Система обучения персонала ООО «Транссервис – 95»

Обучение персонала в настоящее время должно проходить следующие этапы:

s обучение перед началом работы – работник обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;

s обучающую подготовку – в ее процессе работник изучает особенности работы в компании;

s адаптацию – работник адаптируется к условиям труда;

s повышение уровня профессиональных компетенций (непрерывное обучение).

Рассматривая вышеперечисленные этапы можно сказать, что для каждого этапа необходима своя форма обучения. Например, обучение перед началом работы представляет собой первоначальный инструктаж непосредственного руководителя, а для повышения уровня профессиональных компетенций необходима более серьезная подготовка, поэтому работника необходимо отправлять на различные семинары, тренинги, курсы и т.д. (таблица 12).

Таблица 12 – Классификация форм обучения.

Количество участников