Анализ использования фонда заработной платы. Потребность БУЗ ВО «Бабаевская центральная районная больница» в денежных средствах

 

Потребность БУЗ ВО «Бабаевская центральная районная больница» в денежных средствах на оплату труда персонала определяется планом по труду ии планом по фонду заработной платы. Планирование фонда заработной платы происходит их расчета планового числа должностей и среднего размера должностных окладов (тарифных ставок), также при этом учитываются надбавки, доплаты и прочие выплаты по персоналу. В случае изменения условий оплаты труда в течение планового периода фонд оплаты труда также корректируется. Разница между фактическими выплатами по оплате труда и плановым фондом заработной платы представляет собой абсолютное отклонение, которое характеризует полноту использования выделенных из бюджета средств на оплату труда работников.

Оценим величину абсолютного отклонения и структуру фонда заработной платы.

 

Таблица 2.7

Анализ фонда заработной платы

Категория персонала	2012		2013		Отклонение (+, -)
	план	факт	план	факт	2012	2013
Врачебный персонал	26496	25670	28085, 8	26560	-826	-1525, 8
Средний медицинский персонал	10980	9890	12176, 8	11235	-1090	-941, 82
Младший медицинский персонал	5424	5270	5857, 92	4789	-154	-1068, 9
Прочие	14400	13980	15264	13780	-420	-1484
Всего	57300	54810	61384, 5	56364	-2490	-5020, 5

 

Таким образом, из таблицы следует, что фактические значения фонда заработной платы как в 2012 так и в 2013 годах ниже плановых. Это произошло из-за того, что по некоторым профессиям наблюдается недостаток персонала (фактическая численность персонала ниже штатной численности).

Далее проведем анализ эффективности фонда заработной платы в таблице

 

Таблица 2.8

Эффективности фонда заработной платы

Показатели	2012		2013		% выполнения плана
	план	факт	план	факт	2012	2013
Количество койко-дней	90000	89000	90000	89700	98, 89	99, 67
Фонд заработной платы	57300	54810	61384, 5	56364	95, 65	91, 82
Число штатных должностей	256	252	256	220	98, 44	85, 94
Среднегодовой уровень обслуживания, койко-дней на одну должность	351, 56	353, 17	351, 56	407, 73	100, 46	115, 98
Среднегодовая заработная плата на 1 должность	223, 83	217, 50	239, 78	256, 20	97, 17	106, 85

 

Таким образом, проведя анализ трудовых ресурсов можно сделать обобщающий вывод.

Проанализировав обеспеченность организации трудовыми ресурсами за 2012 и 2013 гг., выявили, что в целом по 2012 г. обеспеченность трудовыми ресурсами составила 98, 4%, а в 2013 г. - 85, 9%. В 2013 году наблюдается потребность в таких профессиях, как санитарка, медицинская сестра. Основной причиной недостатка персонала по этим профессиям является низкая заработная плата и большой объем работы. Практически полностью заполнен штат профильных специалистов.

Численность работников, не достигших 20-летнего возраста возросла в 2013 году по сравнению с 2012 годом практически в 2 раза. Это прежде всего связано с приходом новых молодых рабочих, закончивших в 2013 году средние-специальные учебные заведения. В целом возрастная структура не претерпела больших изменений.

Анализируя образовательную структуру работников, пришли к выводу, что наибольшая доля приходится на работников со средним специальным образованием. Снизилась численность рабочих с начальным профессиональным образованием (с 11, 51% в 2012 г до 6, 28% в 2013 г.).

В 2013 году, так же как в 2012 г. преобладают работники со стажем работы до 5 лет. В основном это молодые работники в возрасте до 30 лет, занятые в основных профессиях (санитарки, медицинские сестры). Но большая доля приходится и на работников, чей стаж работы составляет свыше 20 лет. Прежде всего, это врачи-терапевты, врачи узкой специализации.

Проанализировав коэффициент текучести кадров, выявили, что он очень высок, и составил 0, 33 как в 2012 г. так и в 2013 году. В основном работники увольнялись по собственному желанию.

Фактические значения фонда заработной платы как в 2012 так и в 2013 годах ниже плановых. Это произошло из-за того, что по некоторым профессиям наблюдается недостаток персонала (фактическая численность персонала ниже штатной численности).

 

3. Резервы использования трудовых ресурсов БУЗ ВО «Бабаевская центральная районная больница»

 

Эффективность работы лечебно-профилактического учреждения и системы здравоохранения в целом в первую очередь зависит от производительности труда персонала лечебного учреждения, квалификации врачебного персонала и рационального использования кадров и мотивации к труду. Кроме того, трудовые ресурсы являются главным элементом в системе качества отрасли.

Значение анализа трудовых ресурсов и заработной платы определяется еще и тем, что кроме обеспечения необходимой численности персонала не менее остро стоит вопрос о повышении квалификации врачебного персонала, повышение уровня заработной платы сотрудников ЛПУ.

По настоящее время определяющим в отрасли здравоохранения является экстенсивный способ развития, который предусматривает прирост пропускной способности ЛПУ путем строительства и новых ЛПУ и увеличением численности медицинского персонала.

Однако более рационально в сущесвующих условиях использовать интенсивный способ развития ЛПУ. Он обеспечивается путем повышения производительности труда персонала за счет внедрения новых лечебных технологий, повышения квалификации персонала.

В БУЗ ВО «Бабаевская центральная районная больница» можно сократить затраты труда на обслуживание пациентов путем:

. роста качества обслуживания и лечения

2. внедрения системы комплексной автоматизации

.   использования более совершенного медицинского оборудования

.   сокращения потерь рабочего времени путем совершенствования организации труда.

Остановимся на определении размера резерва повышения производительности труда за счет увеличения среднечасовой выработки.

Резерв увеличения среднечасовой выработки определяется по формуле 3.1:

 

 (3.1)

 

где Р↑ СВ - резерв увеличения среднечасовой выработки

СВв, СВф - возможный и фактический уровень среднечасовой выработки

ПС - пропускная способность учреждения

Р↑ ПС - резерв увеличения пропускной способности учреждения

Тф - фактические затраты рабочего времени на обслуживание пациентов

Р↓ Т - резерв сокращения рабочего времени за счет улучшения организации труда, повышения квалификации работников

ТД - дополнительные затраты труда, которые связаны с внедрением нового оборудования.

Предполагается, что возможный уровень среднечасовой выработки одного врача может составить 1, 7 человека. Следовательно, резерв увеличения выработки составит:

Резерв = 1, 7-1, 12 = 0, 58.

Умножив резерв роста (0, 58) на планируемый годовой фонд рабочего времени одного врача определим резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Резерв среднедневной выработки = 0, 58*6 =3, 48 чел

Резерв среднегодовой выработки = 0, 58*1272 = 737, 76 чел.

Рост производительности труда и качества труда врачебного персонала также зависят от уровня заработной платы и действующей системы мотивации. На данный момент заработная плата персонала не зависит от конечного результата его деятельности. Расчет заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки и она не обладает функцией стимулирования. Таким образом, заработная плата медицинского персонала определяется из фактически отработанного времени. Таким образом, руководству организации необходимо обратить внимание на совершенствование системы материального стимулирования персонала. Одним из направлений, направленных на совершенствование системы стимулирования является внедрение дифференцированной оплаты труда в зависимости от квалификации персонала, объема и качества выполняемых работ. При использовании этой системы заработная плата сотрудника включает три составляющие: базовый оклад, компенсационные выплаты, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, стимулирующие выплаты. Стимулирующие выплаты предусмотрены для оценки качества и интенсивности работы каждого сотрудника. Благодаря этой системе будет определена зависимость заработной платы каждого сотрудника от сложности выполняемой им работы, объемов работы. Предполагается, что новая система оплаты труда повлияет на повышение производительности труда, повысится качество медицинского облуживания населения, вырастет заработная плата врачей и обслуживающего персонала, что может привлечь к работе в сфере здравоохранения молодых специалистов.

Заключение

 

Анализ трудовых ресурсов по праву занимает одно из центральных мест в системе анализа, контроля и планирования на любом предприятии.

Эффективный анализ имеет большое значение в процессе осуществления организационных мероприятий, которые касаются персонала.

Он позволяет выявить недостатки и достоинства политики предприятия в области управления персоналом, учета трудовых показателей, планирования фонда заработной платы, а также неиспользованные резервы по повышению производительности труда, снижения затрат на персонал, эффективного планирования.

Проанализировав обеспеченность организации трудовыми ресурсами за 2012 и 2013 гг., выявили, что в целом по 2012 г. обеспеченность трудовыми ресурсами составила 98, 4%, а в 2013 г. - 85, 9%. В 2013 году наблюдается потребность в таких профессиях, как санитарка, медицинская сестра. Основной причиной недостатка персонала по этим профессиям является низкая заработная плата и большой объем работы. Практически полностью заполнен штат профильных специалистов.

Численность работников, не достигших 20-летнего возраста возросла в 2013 году по сравнению с 2012 годом практически в 2 раза. Это прежде всего связано с приходом новых молодых рабочих, закончивших в 2013 году средние-специальные учебные заведения. В целом возрастная структура не претерпела больших изменений.

Анализируя образовательную структуру работников, пришли к выводу, что наибольшая доля приходится на работников со средним специальным образованием. Снизилась численность рабочих с начальным профессиональным образованием (с 11, 51% в 2012 г до 6, 28% в 2013 г.).

В 2013 году, так же как в 2012 г. преобладают работники со стажем работы до 5 лет. В основном это молодые работники в возрасте до 30 лет, занятые в основных профессиях (санитарки, медицинские сестры). Но большая доля приходится и на работников, чей стаж работы составляет свыше 20 лет. Прежде всего, это врачи-терапевты, врачи узкой специализации.

Проанализировав коэффициент текучести кадров, выявили, что он очень высок, и составил 0, 33 как в 2012 г. так и в 2013 году. В основном работники увольнялись по собственному желанию.

Фактические значения фонда заработной платы как в 2012 так и в 2013 годах ниже плановых. Это произошло из-за того, что по некоторым профессиям наблюдается недостаток персонала (фактическая численность персонала ниже штатной численности).

В качестве рекомендаций по повышению эффективности трудовых ресурсов хочется отметить в первую очередь сокращение затрат труда на обслуживание пациентов путем:

. роста качества обслуживания и лечения

2. внедрения системы комплексной автоматизации

.   использования более совершенного медицинского оборудования

.   сокращения потерь рабочего времени путем совершенствования организации труда.

А также совершенствование системы мотивации персонала.

 

Список литературы

 

1. Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / Л.Е. Басовский, Е.Н. Басовская.- М.: ИНФРА-М, 2012.- 366 с.

2. Борисов, Е.Ф. Экономика: учебник и практикум для бакалавров / Е.Ф. Борисов.- М.: Юрайт, 2013.- 596 с.

.   Гальчина, О.Н. Теория экономического анализа: учебное пособие / О.Н. Гальчина, Т.А. Пожидаева.- М.: Дашков и К, 2012.- 240 с.

.   Гинзбург, А.И. Экономический анализ: учебник для бакалавров / А.И. Гинзбург.- 3-е изд.- СПб: Питер, 2011.- 448 с.

.   Елисеева, Т.П. Экономика и анализ деятельности предприятий: учебное пособие / Т.П. Елисеева, М.Д. Молев, Н.Г. Трегулова.- Ростов н/Д: Феникс, 2011.- 476 с.

.   Илышева, Н.Н. Анализ в управлении финансовым состоянием коммерческой организации / Н.Н. Илышева, С.И. Крылов.- М.: Финансы и статистика, 2011.- 240 с.

.   Кандрашина, Е.А. Финансовый менеджмент: учебник / Е.А. Кандрашина.- М.: Дашков и К, 2012.- 220 с.

.   Климова, Н.В. Экономический анализ: теория, задачи, тесты, деловые игры: учебное пособие / Н.В. Климова.- М.: ВУЗОВСКИЙ УЧЕБНИК: ИНФРА-М, 2012.- 287 с.

.   Когденко, Вера Геннадьевна. Экономический анализ: учебное пособие / В.Г. Когденко.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 392 с.

.   Розанова, Н.М. Микроэкономика: руководство для будущих профессионалов: учебник для бакалавров / Н.М. Розанова.- М.: Юрайт, 2012.- 985 с.- ISBN 978-5-9916-1177-0

.   Романова, Л.Е. Экономический анализ: учебное пособие / Л.Е. Романова, Л.В. Давыдова, Г.В. Коршунова.- СПб: Питер, 2011.- 336 с.

.   Савицкая, Г.В. Экономический анализ: учебник / Г.В. Савицкая.- 14-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2011.- 649 с.

.   Сергеев, И.В. Экономика организации (предприятия): учебное пособие для бакалавров / И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова.- 5-е изд., испр. и доп.- М.: Юрайт, 2012.- 671 с.

.   Толпегина, О.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник для бакалавров / О.А. Толпегина, Н.А. Толпегина.- М.: Юрайт, 2013.- 672 с.

15. Тенденции и факторы занятости в российском здравоохранении. URL: http: //publications.hse.ru/chapters/91075593. Дата обращения 19.05.2014 < http: //publications.hse.ru/chapters/91075593.%20Дата%20обращения%2019.05.2014>

16. Формирование аналитических показателей по направлениям деятельности медицинского учреждения. URL: < http: //cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-analiticheskih-pokazateley-po-napravleniyam-deyatelnosti-meditsinskogo-uchrezhdeniya>. Дата обращения 19.05.2014.

⇐ Предыдущая12345

Поделиться: