Краткая характеристика ГУП ВОП «Вокзал – Авто» и анализ существующей системы мотивации

Данное исследование стимулирования персонала основывается на материалах преддиломной практики в Государственном унитарном предприятии «Волгоградское областное предприятие «Вокзал – Авто».

ГУП ВОП «Вокзал – Авто» - унитарное предприятие, уставной капитал 20000 тысяч рублей, численность 161 человек. Основной вид деятельности – автомобильное хозяйство, организация транспортно – эксплутационных и сервисных услуг населению, предприятиям и организациям. ГУП ВОП «Вокзал – Авто» является посредником между ПАТП (пассажирскими авто транспортными предприятиями), ИП (индивидуальными перевозчиками) и пассажирами.

Основным источником прибыли является процентное отчисление от объема продаж билетов междугороднего и пригородного сообщения. А так же заключение договоров на медецинское и техническое обслуживание индивидуальных перевозчиков. Доли экспорта нет, земельные участки в собственности есть:

- при центроальном автовокзале ул. Балонина № 11 – 7820м², при АВ «Южный», при Камышенской АС 741 м², при Ленинской АС 800 м². Нет наименование объектов интелектуальной собственности. Заёмных средств у предприятия не было, и в настоящий момент нет. Просроченной задолженности по платежам в бюджеты всех уровней нет.

Финансовая отчётность ведётся в соответствии с нормативными документами, действующими на территории России. Рыночной оценки активов не производилось. ГУП ВОП «Вокзал – Авто» ценные бумаги не выпускает. Объектов культурно-бытового и жилищно-коммунального хозяйства на балансе предприятия нет.

ГУП ВОП «Вокзал – Авто» не учавствует в финансово-промышленных группах и капитале других предприятий.

Индивидуальное задание на преддипломную практику заключалось в изучении нормативно-правовой базы организации по стимулированию персонала, анализе материалов бухгалтерской отчетности по стимулированию, разработке инструментария для проведения исследования и рекомендациях и предложениях по стимулирванию персонала ГУП ВОП «Вокзал – Авто».

Структуру ГУП ВОП «Вокзал – Авто» можно представить в виде схемы:

 

Рис. 2.1. Структура управления ГУП ВОП «Вокзал – Авто»

 

Структура Центрального автовокзала имеет следующий вид:

Рис. 2.2. Структура управления Центрального автовокзала

 

В соответствии с действующим законодательством предприятие из чистой прибыли, остающейся в его распоряжении (после уплаты налогов, иных обязательных платежей и отчисления в бюджет Волгоградской области обязательной части прибыли) образовало следующие фонды:

- социальный фонд в размере 30 %, средства которого используются на решение вопросов укрепления здоровья и улучшения условий труда работников, предприятия, в том числе на профилактику производственного травматизма и профессиональных заболеваний. За 3 года размер этого фонда, согласно бухгалтерской отчётности, вырос на 15 тысяч рублей, т.е почти на месячную заработную плату руководителя организации;

- фонд материального поощрения работников предприятия в размере 25 %, средства которого используются на материальное поощрение работников предприятия. Этот фонд за 3 года увеличился на 1 тысячу рублей, следовательно можно сказать, что материальное стимулирование на данном предприятии не действует вообще;

- фонд развития производства в размере 40 %, средства которого используются на развитие производства (внедрение новых технологий и т.п.), вырос на 20 тысяч рублей. За счет этого фонда была произведена полная замена старой техники на новую, были приобретены камеры слежения, мониторы для информирования пассажиров. Эти действия можно рассматривать как моральное стимулирование, так как были улучшены условия труда, но без достаточной доли материального поощрения они бессмысленны.

В ГУП ВОП «Вокзал – Авто»существует проблема дублирования функций, когда одна и та же обязанность закреплена сразу за несколькими сотрудниками, но в случае возникновения проблемы или конфликтной ситуации ответственность не всегда несёт стариший по смене. Многие функции уже не актуальны и давно не выполняются но те не менее они прописанны в инструкциях.

Анализ должностных инструкций показал множественные пробелы в обязанностях. Некоторые обязанности не закреплены ни за какой должностью и их выполняет администатор или диспетчер в свободное от работы время, а чаще всего в ущерб своим прямым обязанностям.

Работодатель осуществляет оплату труда работников согласно действующего на предприятии штатного расписания, в соответствии с их профессией, занимаемой должностью, но не, менее минимального размера оплаты труда. Штатным расписанием определены оклады и сдельные расценки (в % от выручки). Работодатель осуществляет оплату труда работников на основе личного трудового вклада работника и не ограничивает индивидуальную заработную плату максимальным размером. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые на предприятии.

Для стимулирования эффективной работы на предприятии действует следующая система премирования и надбавок:

1. по итогам хозяйственной деятельности за квартал согласно положения о премировании работников ГУП «ВОП «Вокзал-Авто», согласованного с профсоюзным комитетом.

2. единовременная надбавка к отпуску.

Работодатель обеспечивает повышение уровня реального содержания заработной платы путем ее индексации в связи с ростом потребительских цен (повышением прожиточного минимума) при условии наличия средств (прибыли) на эти цели. Индексация зарплаты производится одновременно всем работникам с сохранением установленного соотношения в ее размерах между отдельными категориями персонала предприятия.

Для обеспечения своевременной выплаты работникам заработной платы, а так же предусмотренных законодательством, коллективным договором гарантированных и компенсационных выплат, на предприятии создается резервный фонд, который за последние 3 года увеличился на 5 тысяч рублей.

На предприятии существует система дополнительных социальных гарантий, в качестве которых работодатель (ГУП «ВОП «Вокзал-Авто»):

- оказывает работникам предприятия разовую материальную помощь в случаях и в порядке указанном в Положении об оказании материальной помощи;

- заключает договор со страховой медицинской компанией на медицинское обслуживание работников, а также проводит профилактические медицинские осмотры работников предприятия за счет средств предприятия;

- оплачивает расходы на оздоровление работников (санаторно-курортное лечение, отдых, в т.ч. детский) при нехватке средств социального страхования за счет прибыли, оказывает работникам предприятия материальную помощь к юбилейным датам, на погребение в порядке и размерах, предусмотренных положением об оказании материальной помощи (приложение);

- профсоюзный комитет совместно с работодателем организуют в коллективе чествование юбиляров, ветеранов войны и труда, поздравления с праздниками, днями рождения и др.

За добросовестное (образцовое) выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества обслуживания пассажиров, продолжительную и безупречную работу, новаторство и др. достижения в работе на предприятии применяются следующие виды поощрения:

а) объявление благодарности,

6) выдача премии,

в) награждение ценным подарком,

г) представление к званию лучшего по профессии и др.

Поощрения объявляются в приказе директора по предприятию и доводятся до сведения всего коллектива. При применении мер поощрения обеспечивается сочетание материального и морального стимулирования труда. Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социальной сферы (приобретение санаторно-курортных путевок для работников и их детей и т.п.).

За особые трудовые заслуги работники по решению директора пред­приятия представляются в соответствующие государственные органы к награждению медалями, орденами, к присвоению почетных званий «Лучшего по профессии», «Ветеран труда» и т.п.

За нарушение трудовой дисциплины - виновное неисполнение (ненад­лежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей или нарушение установленных правил трудового распорядка, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание,

2) выговор,

3) увольнение.

4) лишение квартальной премии.

Из этого следует, что материальное стимулирование на данном предприятии очень слабо выражено, так как все надбавки, премии, дополнительные выплаты жестко привязаны к окладу, который в свою очередь не велик. Премии и надбавки так же жёстко ограничены, независимо от количества и качества проделанной работы премия никогда не превышала 1, 5 оклада.

Данные действия со стороны руководства предприятия понижают желание работать лучше других, полностью исчезает элемент состязательности, поскольку разница в премии лучших работников и отстающих сотрудников составляет максимум 500 рублей.

Нематериальное стимулирование по итогам исследования тоже не несет на себе должных функций, потому, что из года в год одни и те же люди награждаюсь почётными грамотами, получают дополнительные выплаты и санаторно-курортные путевки. Награждения и премирование часто бывает несправедливым и происходит не по принципу лучшего работника, а по принципу личной преданности руководителю и дружеским расположением. Система стимулирования не прозрачна и не понятна большинству сотрудников ГУП ВОП «Вокзал – Авто», а, следовательно, растет недоверие к руководству и их действиям, падает моральный настрой коллектива и производительность труда.

При анализе штатного расписания отчетливо выявляются проблемы материального стимулирования на предприятие. Заработная плата работников не высока, разница между оплатой труда руководящего состава и технического персонала составляет менее 50%, разница между штатными еденицами одного уровня составляет около 10%. Такие показатели сказываются на моральном настрое коллектива.

Консалтинговым центром «Prофи», кафедрой социологии управления Волгоградской академии государственной службы было проведено социологическое исследование с целью выявить основные факторы трудовой мотивации сотрудников ГУП ВОП «Вокзал – Авто».

Для этого была составлена анкета из 24 вопросов, приведенная в Приложении 3.

50-ти сотрудникам ГУП ВОП «Вокзал – Авто» нужно было взять в кружок тот вариант ответа, который соответствует их мнению или дописать свой вариант ответа.

Данные, полученные в результате исследования, были обработаны с помощью программы SPSS. Расшифрока ответов на анкету приведена в Приложении 4.

Как видно из проведенного исследования системы мотивации и удовлетворенности трудом, настроение большинства сотрудников (16 %) зависит от удовлетворенности работой, также 10 % ответили на этот вопрос скорее да, чем нет.

Существующую мотивацию труда в организации перспективной не считают большинство опрошенных (13 %), при этом половина сотрудников, участвующих в опросе, затруднилась ответить на этот вопрос (26 %).

На вопрос: что бы вы предложили изменить в системе мотивации в вашей организации, большинство опрошенных выбрали ответ «сделать более понятной и прозрачной систему награждения» - 18 %, далее идет ответ «учитывать мнение непосредственного руководителя при распределении доходов» - 16 %.

Большинство опрошенных считают, что система мотивации труда в организации за последнее время стала несколько хуже – 15 %, также 12 % считают, что она не изменилась.

Большинство сотрудников (13 %) больше всего хотят бы добиться на работе льгот, связанных с работой, а 12 % - покоя и возможности ни во что не вмешиваться.

По мнению сотрудников, на трудовую активность больше всего влияют следующие факторы: меры административного воздействия и элемент состязательности (по 11 %), третьим по степени важности был признан фактор морального стимулирования (9 %).

Удовлетворенность своим материальным положением сотрудники оценили крайне низко: денег хватает лишь на основные продукты и одежду (16 %), треть опрошенных затруднились ответить на этот вопрос (15 %),

По сравнению с окружением сотрудники ГУП ВОП «Вокзал – Авто» оцкенили свое материальное положение как «лучше» - 19 %, хуже – 18%, а 13 % оценили,  что их материальное положение выглядит «также».

Самыми важными в работе стимулами были названы: «льготные путевки», «более удобный график работы» (по 9 %), затем по степени важности идут такие факторы, как уважение коллег, бесплатные обеды и доплаты за сверхурочную работу (по 7%).

Свои дальнейшие трудовые планы с работой в организации связывают большинство сотрудников (15 %), но в то же время на этот вопрос 10 % ответили «нет».

Собираются работать до пенсии в организации подавляющее большинство опрошенных – 17 %.

Главным условием, при котором бы хотели продолжить работу в этой организации, сотрудники назвали «если будет повышена заработная плата» - 25 %, а это половина из всех опрошенных.

Считают, что возраст не влияет на карьеру в нашей организации почти половина сотрудников – 22 %.

Среди важнейших факторов, кторые влияют на систему мотивации в организации, были названы следующие: высшее образование (13 %), отсутствие жалоб клиентов (12 %), стаж работы на предприятии (10 %).

При ответе на вопрос «интересует ли вас деятельность администрации вашей организации по изменению системы мотивации», мнения сотрудников разделились следующим образом: скорее интересует, чем нет (13 %), очень интересует и скорее не интересует (по 12 %).

Свою информированность о системе мотивации в организации сотрудники оценили невысоко: совсем ничего не знаю (18 %), имею некоторые представления (18 %), знаю все, что необходимо знать (10 %).

Считают, что чаще всего мотивируют сотрудников организации моральными методами – 19 %, материальными методами – 13 %, другими – 18 %.

Сотрудники ГУП ВОП «Вокзал – Авто» считают, что система мотивации труда в организации ничьих интересов не учитывает – 10 %, затруднились ответить на этот вопрос – 10 %, собственных интересов администрации – 8 %. Это обусловлено и тем фактором, что существующий профсоюз не выполнят свою миссию, скорее это орган, подконтрольный дирекции ГУП ВОП «Вокзал – Авто», а не защищающий интересы работников. При распределении материальных и не материальных благ профсоюз ориентрируется не на трудовые качества работника а на близость к руководству.

Также данные, полученные в ходе исследования, показали, что большинство сотрудников не имеют высшего профессионального образования и работают не по специальности. Руководящий состав организации имеет высшее образование. Средний возраст работников составляет 40-45 лет. Ротация кадров на предприятии не производится, крайне редки увольнения, есть сотрудники пенсионного возраста, что очень плохо сказывается на качестве и скорости обслуживания пассажиров.

На основе проведённого исследования по Центральному автовокзалу можно сделать следующий вывод:

Система мотивации морально устарела, требует пересмотра и доработок. Необходимо внедрение новых технологий стимулирования. Сама система стимулирования и мотивации должна стать прозрачнее, понятнее, и по возможности подконтрольна сотрудникам или части сотрудников в лице профсоюза. Повышение оклада, а, следовательно, и различных надбавок и премий помогло бы частично улучшить систему материального стимулирования.

Нематериальное стимулирование, которое сейчас действует на предприятии так же необходимо корректировать, но только в связке с материальным поощрением, так как по отдельности они не будут действовать в полной мере. При распределении нематериальных благ необходимо учитывать различные факторы, такие, как возраст сотрудника, необходимость в этих благах, отсутствие жалоб со стороны руководства, коллег и пассажиров. Необходимо повышать уровень образования сотрудников, проводить аттестационные экзамены.

В доработке так же нуждаются и должностные инструкции, так как по этому документу сложно определить, за что отвечает каждый сотрудник и как он может улучшить свое положение. В должностных инструкциях необходимо более полно описать права и обязанности каждого сотрудника, уровень его ответственности и соподчиненность.

Грейдовая система помогла бы решить многие из этих задач, ведь к данной проблеме лучше подходить комплексно.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: