Теоретические основы системы управления персоналом

Введение

Сложные современные условия деятельности промышленных предприятий требуют создания эффективной системы управления персоналом, развития его кадрового потенциала. При таком подходе особое внимание уделяется затратам, так как в условиях мирового финансового кризиса, происходит массовое сокращение персонала. Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки человеческих ресурсов промышленных предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным теоретическую разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированного персонала промышленных предприятий, обладающих высоким уровнем общего и специализированного образования. управление персонал адаптация

Актуальность темы дипломного проекта обусловлена тем, что эффективная организация работы системы управления персоналом на предприятии является основным фактором успешной трудовой деятельности его работников, без которой весь комплекс мероприятий по работе с персоналом не будет результативным.

Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед промышленными предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента: организационно-кадровый аудит, кадровое планирование, подбор персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, мотивация персонала, развитие персонала, работа с кадровым резервом, формирование и развитие организационной культуры, формирование, развитие и управление социально-психологическим климатом организации, аттестация и оценка персонала, контроль исполнительности персонала, управление изменениями, управление потоком кадровой документации, нормативное обеспечение трудовых отношений, управление расходами на персонал, оценка эффективности управления персоналом и собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, в том числе рабочих промышленных предприятий, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.[1]

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Проблеме управления персоналом в настоящее время уделяется много внимания. Управлению персоналом посвящены труды таких известных зарубежных ученых в этой области знаний как А. Чандлер, И. Ансофф, M.A. Devanna, N.M. Tishy, P. Bambergera, М.Х. Мескон, В. Вудкок, Б. Карлоф, В. Ховард и др. Кроме зарубежных разработчиков, данной проблемой давно занимаются отечественные ученые, такие как А.П. Егоршин, А.Я. Кибанова, В.Н. Федосеева, С.Н. Капустина, О.С. Виханский, Дж. Иванцевич, О.Н.Громова, И.Г. Ищенко, В.М. Колпаков, А.Г. Дмитриенко, А. Воробьев, В.И. Маслов, М.В. Сорокина, В.В. Бузырёв, М. Гусарова, Н.М. Чикишева, Д.А. Аширов и др.[2]

Эффективное управление персоналом призвано обеспечить предприятие высококвалифицированным персоналом и способствовать максимально полной реализации трудового потенциала сотрудников для достижения поставленных целей.

Объектом исследования выступает Дзержинского филиала ГП «Край ДЭО».

Предмет исследования - процесс развития основных направлений деятельности управления персоналом.

Цель дипломного проекта - разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом.

Для решения данной цели необходимо решение следующих задач:

1. Выявить теоретические основы построения системы управления персоналом.

2. Исследовать существующую систему управления персоналом.

3. Провести анализ персонала.

4. Разработать систему управления персоналом предприятия и мероприятия по ее внедрению

В дипломный проект не вошли такие проблемы как совершенствование социально – психологического климата, построение карьерного роста, процесса адаптации персонала и др.

Теоретические основы системы управления персоналом

Анализ и диагностика управления персоналом Дзержинского филиала ГП «КрайДЭО»

Рекомендации по внедрению программы адаптации

Цель программы адаптации:

Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

- достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

- уменьшение количества возможных ошибок связанных с освоением функциональных обязанностей

Стадии адаптации персонала:

Этап 1. Знакомство с производственными особенностями организации, включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями, этикой, правилами поведения т. д.

Этап 2. Практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Непосредственный руководитель проводит ознакомление новичков с предприятием и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами, объясняет задачи и требования, предъявляемые к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет помощь новичкам со стороны наставников.

В обязательном порядке производятся инструктаж по технике безопасности и охране труда.

В ходе проведения программы ориентации должны затрагиваться следующие вопросы:

1. Общее представление о предприятии:

· цели, приоритеты, проблемы;

· традиции, нормы, стандарты;

· услуги и ее потребители, стадии доведения услуг до потребителя;

· разнообразие видов деятельности;

· организационная структура предприятия;

· информация о руководителях.

2. Политика организации:

· принципы кадровой политики;

· принципы подбора персонала;

· направления профессиональной подготовки и повышение квалификации;

· содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

· правила пользования телефоном внутри предприятия;

· правила использования различных режимов рабочего времени;

· правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3. Оплата труда:

· нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

· оплата выходных, сверхурочных.

4. Дополнительные льготы:

· страхование, учет стажа работы;

· пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

· поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

· возможности обучения на работе;

· наличие столовой;

· другие услуги организации для своих сотрудников.

5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

· места оказания первой медицинской помощи;

· меры предосторожности;

· предупреждение о возможных опасностях на производстве;

· правила противопожарной безопасности;

· правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6. Служба быта:

· организация питания;

· наличие служебных входов;

· условия для парковки личных автомобилей;

7. Экономические факторы:

· стоимость оборудования;

· ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в которой могут быть затронуты следующие вопросы:

1. Функции подразделения:

· цели и приоритеты, организация и структура;

· направления деятельности;

· взаимоотношения с другими подразделениями;

· взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

· детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

· разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

· нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

· длительность рабочего дня и расписание;

· дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

· виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

· отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

· правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

· поведение в случае аварий, правила техники безопасности, информирование о несчастных случаях и опасности;

· охрана и проблемы, связанные с воровством;

· отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

· правила поведения на рабочем месте;

· вынос вещей из подразделения;

· контроль за нарушениями;

· перерывы (обед);

· телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

· использование оборудования;

· контроль и оценка исполнения.

Этап 3. Действенная адаптация. Для повышения эффективности действенной адаптации новичку назначается наставник.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Наставничество рассматривается, как комплекс мероприятий направленных на ускорение процесса обучения нового сотрудника основным навыкам профессии, развитие его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности.

Система мотивации наставника

1.При условии, если новый сотрудник успешно проходит испытательный срок, то наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 1500 рублей.

2.Выявлена неудовлетворительная работа наставника – лишение премии в размере 1000 рублей.

Требования, предъявляемые к наставнику:

· высокие профессиональные знания, умения и навыки;

· знание стандартов и правил необходимой специализации;

· стабильность показателей в работе;

· способность и готовность делиться опытом;

· системность представления о своем участке работы и работы смежных подразделений;

· хорошие коммуникативные навыки;

· гибкость в общении

· высокие морально-нравственные качества.

Плюсы наставничества:

· активное участие в развитии своего коллектива;

· повышение авторитета и статуса в коллективе;

· рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения профессиональных функций;

· личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе наставничества).

Нами разработана программа адаптации управленческого персонала.

Плюсы такой программы адаптации для нового сотрудника заключаются в следующем:

· получение полной информации, требуемой для эффективной работы;

· снижение уровня неопределённости и беспокойства;

· снижение психологического напряжения (появляется чувство защищённости);

· развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);

· развитие навыков и умения за счет усвоения чужого опыта;

· повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного отношения к предприятию в целом;

· освоение новых норм организационной культуры и правил поведения;

· выстраивание системы взаимодействия с коллегами;

· уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);

· получение эффективной обратной связи от наставника и менеджера по подбору персонала по итогам испытательного срока.

Положительные стороны программы адаптации для предприятия:

· создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенций сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы;

· выявление недостатков существующей на предприятии системы подбора персонала;

· развитие управленческих компетенций наставника и менеджера по подбору персонала;

· обоснование кадровых решений в отношении, как новичка, так и наставника после окончания адаптационного периода;

· формирование положительного отношения к обучению;

· уменьшение времени необходимого для адаптации нового сотрудника;

· уменьшение затрат на выпуск продукции;

· увеличение прибыли предприятия.

В целом можно говорить об эффективности программы адаптации работника на предприятии. За короткое время он осваивает оборудование, руководящую документацию. Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс и адаптироваться в коллективе.

Таблица 5. – График внедрения проекта в 2011 г. на предприятии Дзержинский филиал ГП «КрайДЭО»

№	Проектные рекомендации	Мероприятия	Ответственные за исполнение и сроки для внедрения мероприятия
1	Повысить роль службы управления персоналом в организации	Специалист службы управления персоналом должен участвовать в разработке стратегии бизнеса, стратегии системы управления и кадровой стратегии.	Директор предприятия и Специалист службы управления персоналом (согласование с высшим руководством условии изменения стратегии) 2011 г.
2	Изменение названия «отдела кадров» на «службу управления персоналом»	Привести в соответствие деятельность службы управления персоналом современным требованиям по управлению человеческими ресурсами	Специалист службы управления персоналом январь 2011 г.
3	Изменить организационную структуру службы управления персоналом	Ввести дополнительно одну должность менеджера по подбору персонала	Директор филиала и специалист службы управления персоналом февраль 2011 г.
4	Разработка и утверждение должностных инструкций	Разработать должностные обязанности специалистов в области управления персоналом по основным направлениям деятельности	Специалист службы управления персоналом март 2011 г.
5	Размещение в СМИ информации об открытой вакансии менеджера по подбору персонала	Подготовить необходимую информацию об открытой вакансии менеджера по подбору персонала, выделив требования к кандидату	Специалист службы управления персоналом апрель 2011 г.
6	Разработка и утверждение программы адаптации и положения о наставничестве	Разработать программу адаптации персонала, положение о наставничестве	Специалист службы управления персоналом май 2011 г.
7	Четкое формулирование и разъяснение коллективу целей филиала	Разъяснить коллективу цели организации: стратегические, долгосрочные и текущие	Директор, руководители структурных подразделений июнь 2011 г.
8	Развитие организационной культуры	Уточнить философию, миссию, видение, традиции, обычаи	Директор, менеджер по подбору персонала июль 2011 г.
9	Наглядная агитация	Подготовить необходимую документацию информационного содержания (плакаты, стенды)	Менеджер по подбору персонала август 2011 г.
10	Информирование сотрудников о внедрении программы адаптации персонала	Провести инструктаж о разработанной системе адаптации персонала	Менеджер по подбору персонала, руководители подразделений, наставники сентябрь 2011 г.

Безопасность проекта

Заключение

В первой главе дипломного проекта был проведен теоретический анализ управления персоналом и степени её влияния на эффективность деятельности организации.

В нашем проекте мы придерживаемся, концепции управление человеческими ресурсами, которая представляет собой систему теоретико-методологических принципов, раскрывающих возрастающую роль человеческих ресурсов не только как экономического ресурса, приносящего прибыль, но и как социальной ценности организации и общества в целом.

В аналитической части дипломного проекта дана характеристика Дзержинского филиала ГП «КрайДЭО». Дана расширенная характеристика персонала, численность которой составляет 100 человек. Нами выделено 4 половозрастные группы сотрудников. Весь персонал организации по характеру трудовых функций разделён на несколько категорий: АУП, основной, вспомогательный и колбасный цех. Проведен анализ текучести кадров, по результатам которого выявлены причины увольнение сотрудников и сделан вывод об уменьшении данного показателя.

Проведена диагностика по методике Кэттелла (16 PF – Form C). Результаты диагностики:

В дипломном проекте были выделены причины, мешающие эффективному развитию предприятия:

1. Деятельность кадровой службы ограничивается лишь техническим оформлением документов, связанных с приемом, увольнением, дисциплинарной практикой и вертикальным управлением централизованной кадровой функцией. Долгосрочного планирования персонала нет, и прогнозирование происходит ситуативно, а не системно.

2. Система подбора, отбора и найма персонала как таковая отсутствует.

3. Непрофессиональный подход к оценке кандидата при подборе персонала.

4. Не разработана программа адаптации персонала.

5. Неблагоприятный социально - психологический климат в коллективе.

Работа отдела кадров в Дзержинского филиала ГП «КрайДЭО» ведётся неэффективно, отсутствие современной системы управления персоналом сказывается на результатах деятельности предприятия в целом.

Таким образом, для повышения стабильности работы предприятия и разработки эффективной системы управления персоналом разработаны рекомендации и мероприятия по внедрению проекта, которые состоят в следующем: повышение роли системы управления персоналом, за счет изменения организационной структуры предприятия, введение дополнительного сотрудника – менеджера по подбору персонала, разработка инструкции специалисту по персоналу, а также менеджера по подбору персонала; разработка системы адаптации персонала, информирование сотрудников о внедрении программы адаптации и др.

В целом затраты на внедрение проекта составят 340 000 руб., а рассчитанный экономический эффект от внедрения проекта будет достигнут в полном объеме через 3 года.

Выявлено достаточно много проблем, но в данных условиях реализация не возможна.