Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в организации

Введение

 

Кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной из важнейших социально-экономических характеристик любого предприятия, и особенную значимость данный аспект приобретает в условиях рыночной экономики.

По сути, кадровая политика предприятия - это планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала посредством методов управленческого воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание кадровой политики и управления трудовыми ресурсами зависит от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.

Теоретической и методической основой послужили постановления правительства РФ, Министерства финансов, Министерства по налогам и сборам, труды российских и зарубежных ученых по проблемам организации кадровой политики и теории управления трудовыми ресурсами.

При проведении исследования использовались отчетные материалы ОАО «Новосибирскэнерго». В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки, а также выборочные статистические обследования.

Разработанные в курсовой работе предложения позволят применительно к конкретным организационно - техническим условиям ОАО «Новосибирскэнерго» осуществить систему мер, направленных на повышение эффективности кадровой политики и управления трудовыми ресурсами на предприятии.

Объектом анализа является филиал «Генерация» ОАО «Новосибирскэнерго». Предметом – кадровая политика в организации, занимающейся производством электрической и тепловой энергии ОАО «Новосибирскэнерго».

В процессе работы, применялись методы статистического и экономического анализа, табличный метод, анкетирование, включающее наблюдение.

Теоретической и методологической основой исследования послужили исследования отечественных и зарубежных специалистов в области проблем труда, законодательные и нормативные акты РФ, отчетность организации. Практическая значимость работы заключается в разработке предложений и рекомендаций, способствующих формированию эффективного механизма управления персоналом в организации и позволяющих руководителям определить стратегию и тактику действий, направленных на повышение мотивации труда.

Целью данной дипломной работы является исследование и анализ действующей кадровой политики и стратегии управления персоналом Общества, выявление проблем в кадровой политике, организации системы кадрового планирования и разработки мероприятий по совершенствованию кадровой политики ОАО» Новосибирскэнерго».

Исходя из поставленной цели в работе, решены следующие задачи:

1. Изучены теоретические основы кадровой планирования в организации

2. Выполнен анализ существующей кадровой политики в ОАО «Новосибирскэнерго»

3. Дано экономическое обоснование предполагаемых рекомендаций по эффективности кадровой политики ОАО " Новосибирскэнерго".

Для выполнения цели дипломной работы в первом разделе рассмотрены основные понятия, сущность, цели и задачи кадрового планирования.

Во второй главе была дана характеристика предприятия, системы найма и отбора персонала, оценка системы обучения персонала, оплаты труда и системы мотивации работников организации.

В третьей главе даны рекомендации по повышению эффективности кадровой политики ОАО " Новосибирскэнерго".

Поскольку представленная работа осуществлялась в рамках реально действующей организации, актуальность выбранной темы обусловлена, помимо прочего, непосредственной практической деятельностью. Значимость работы заключается в том, что разработанные рекомендации, возможно, применить на практике.

Апробация работы. С содержанием дипломной работы были ознакомлены аппарат управления ОАО Новосибирскэнерго, сотрудники учебного комбината ОАО Новосибирскэнерго.

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в организации

 

Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, который завершается каким-то конкретным результатом и осуществляется в рамках первичной кооперации труда.

В результате анализа состава и структуры совокупного работника выявляется результативность его функционирования в общественном производстве. Изучение профессионально-квалификационной структуры совокупного работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и реализации кадровой политики, формировании, распределении и использовании трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы

Термин " трудовые ресурсы", который ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы – емкое по содержанию понятие. Как социально-экономическая категория – это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Различие понятий " рабочая сила" и " трудовые ресурсы" состоит в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и социально-демографические рамки, а рабочая сила их не имеет. Таким образом, понятие " трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

Трудовые ресурсы – это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Кадры

Кадры – это социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие " кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории" рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Рабочая сила – это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ.

Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности [3].

Персонал.

В отличие от кадров персонал является более широким понятием. Персонал – это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). Иными словами, основные характеризующие составляющие понятия " кадры" – постоянство и квалификация работников – для понятия " персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Таким образом, объект кадровой политики характеризуется различными понятиями и определениями. Наиболее широким из них является термин" человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, а наиболее узким –" кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников. Между этими понятиями расположены термины" человеческие ресурсы", " трудовые ресурсы", " рабочая сила", " совокупный работник", " персонал" [1].

При этом понятие " человеческие ресурсы" относится одновременно и к наиболее широкому определению объекта кадровой политики, и к наиболее узкому. Человеческие ресурсы являются, как отмечалось, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Поэтому под объектом кадровой политики, на наш взгляд, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ. Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т.е. собственно кадров.

Планирование численности персонала и методики отбора кадров

 

Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).

Система планов подготовки, распределения и использования кадров

Планы развития кадров должны содержать следующие разделы: определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах (в общегосударственном, отраслевом и региональном масштабах); планирование подготовки квалифицированных рабочих и специалистов; планирование распределения и перераспределения рабочих и специалистов; планирование повышения эффективности использования кадров.

Разработке планов предшествуют составление сводного баланса трудовых ресурсов и выполнение следующих балансовых расчетов: дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных рабочих и служащих и источников ее обеспечения; привлечения молодежи на работу и учебу. Эти документы разрабатываются в целом по стране, экономическим районам, областям и городам, отраслям и предприятиям. На основе этих балансовых расчетов разрабатываются планы подготовки, распределения и использования кадров [8].

Система плановых показателей развития кадров должна отвечать следующим требованиям:

· отражать во взаимосвязи все фазы воспроизводства кадров;

· учитывать особенности проявления социальных и экономических законов на каждой фазе;

· создавать возможность для комплексного планирования воспроизводства всех категорий работников (рабочих, специалистов, служащих и др.);

· обеспечивать рациональное сочетание отраслевого и территориального принципов планирования;

· обладать свойствами сводимости и сопоставимости от верхних звеньев управления к нижним, и наоборот;

· обеспечивать их сквозной расчет при различной продолжительности планового периода (1, 5, 10, 20 и более лет) [16].

Методы прогнозирования в кадровой политике

Одним из важнейших элементов системы управления является разработка прогнозов разной продолжительности. Функции планирования и прогнозирования различаются тем, что планирование в узком смысле есть процесс принятия и практического осуществления плановых, управляющих решений, а прогнозирование призвано формировать и подготавливать научные предпосылки принятия плановых решений.

Функции и периоды прогнозирования. Основными функциями прогнозирования являются количественный и качественный анализ тенденций развития хозяйства, отдельных отраслей, регионов, проблем, новых явлений и т.п.; вероятностное, альтернативное предвидение будущего развития хозяйства (его отраслей, регионов и т.д.) с учетом сложившихся тенденций и обоснованных целевых установок; оценка эффективности и последствий активного воздействия на предвидимые процессы и тенденции; обоснование основных направлений кадровой политики общества.По временному признаку прогнозы подразделяются на краткосрочные (до 2-3 лет), среднесрочные (до 5-7 лет) и долгосрочные (до 15-20 лет).

При этом различают такие уровни прогнозов: макроэкономический (хозяйство в целом) и структурный (межотраслевой и межрегиональный прогнозы, прогнозы развития отраслей и регионов).Поскольку прогноз развития кадров является частью комплексного прогноза развития хозяйства, его также следует разрабатывать по соответствующим уровням агрегирования (в целом по стране, отраслям и регионам).

При этом существенной особенностью методики прогноза развития кадров является необходимость рассматривать их в экономическом и социальном аспектах. В первом случае кадры служат фактором производства, во втором – его целью.

Подход к кадрам и человеческим ресурсам в целом как фактору общественного развития связан с определением (прогнозной оценкой) оптимальной потребности хозяйства в работниках соответствующих профессий и уровней квалификации с учетом их демографического состава. Рассмотрение их в качестве цели общественного производства требует проведения мероприятий, обеспечивающих гармоничное развитие человека как личности, а также выявления потребности людей в образовании и профессиональной деятельности.

Этапы разработки комплексного прогноза развития кадров. Решение названной двуединой задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров, осуществление которого можно условно разделить на следующие основные этапы.

1. Исходным пунктом прогноза являет анализ основных закономерностей и тенденций, характеризующих процесс формирования и развития кадров в стране, отрасли, регионе, выявление основных проблем их распределения и использования. Особое значение при этом имеют достоверная оценка естественного и механического движения населения и анализ всех форм подготовки кадров. Кроме того, необходимо проанализировать сложившийся уровень обеспеченности квалифицированными кадрами отраслей материального производства и непроизводственной сферы, уровень организации труда, заработной платы и методов стимулирования в них.

2. С учетом результатов анализа разрабатывается система прогнозов: естественного и механического движения населения; уровня образования населения; развития системы образования; увеличения заработной платы и других выплат; потребности страны, региона, отрасли в кадрах; занятости населения по сферам и отраслям; повышения производительности труда по отраслям; сокращения ручного труда.

3. Выбор наиболее обоснованной концепции формирования и подготовки кадров и увязка ее с прогнозом их распределения и использования в отраслях и регионах. Полученные на втором этапе результаты прогнозов демографической структуры трудоспособного населения, а также прогнозы потребности отдельных половозрастных групп населения в работе увязываются с прогнозными показателями развития системы образования и подготовки кадров, с выявленной потребностью отраслей и регионов в рабочих и специалистах соответствующего уровня образования.

4. На четвертом этапе рассчитывают систему показателей, включающую в себя показатели воспроизводства населения, производства кадров, распределения кадров, использования кадров. На этом этапе особое значение имеет использование балансового метода, который предполагает разработку следующих прогнозных балансов: сводного трудовых ресурсов; наличия и движения трудовых ресурсов; привлечения молодежи, оканчивающей среднюю школу, на работу и продолжение образования; потребности в подготовке квалифицированных кадров (рабочих и специалистов); наличия квалифицированных кадров и рабочих мест (по категориям работников).

5. На пятом этапе корректируют систему прогнозируемых показателей на основе уточненных перспективных показателей повышения производительности труда в отраслях хозяйства для всех категорий работников. Уточненные перспективные показатели повышения производительности труда в отраслях хозяйства и прогнозные значения абсолютных показателей по выпуску ими конечной продукции позволяют уточнить перспективную потребность отраслей в работниках различных категорий с учетом уровня их квалификации. Результаты прогнозов, выполненные на основе изложенных методических указаний, государственные отраслевые и региональные органы управления используют для обоснования долгосрочной кадровой политики[1].

Методы определения потребности в кадрах

Определение потребности производственных и непроизводственных отраслей хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.

Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов) [7]. В этой связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых квалифицированных кадров.

Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения (с предприятием-образцом и зарубежным аналогом).

Кратко охарактеризуем названные методы. Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Например, плановая численность рабочих по профессиям в строительной отрасли определяется на основе укрупненных нормативов численности, приходящейся на 1 млн. у.е. строительно-монтажных работ или на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м3 объема промышленных зданий, 1 км трубопровода, 1 тыс. м2общей площади жилых домов и т.д.).

На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.

Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов (на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.

Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности для определения потребности в специалистах используют штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы [15]. Штатный метод предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток – в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства. Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления.

Использование штатно-нормативного метода для определения потребности в специалистах основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям. Общая потребность определяется делением объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно использовать для определения потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы (просвещение, здравоохранение, культура и т.д.), а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его груда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и автоматизированных линий).

Перечисленные методы целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.

Балансовый метод. Этот метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: водного трудовых ресурсов; дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.

Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем правления. Недостатками рассматриваемых методов являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.

Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В этой связи методы математической статистики следует дополнить методом экспертных оценок. Этот метод можно использовать для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.

Метод сравнения. Суть этого метода состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом осуществляются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития высшего образования по отдельным экономическим районам за основу (эталон) долгосрочной перспективы подготовки специалистов берут район или город с наибольшим по стране уровнем насыщенности специалистами. Определенный интерес может также представить сравнение уровней насыщенности специалистами в нашей стране и в высокоразвитых государствах мира.

Фирменная кадровая политика

Обобщение опыта работы крупных компаний, а также оценок отечественных и зарубежных экспертов показывает, что в ближайшие 10-15 лет проблемы управления будут существовать главным образом в сфере работы с кадрами, в области разработки и реализации кадровой политики предприятий [9].

Управление кадрами

Управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики, включающей в себя планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающихся, переговоры о заработной плате и условиях работы.

Управление кадрами предполагает также совершенствование методов кадровой работы, экономических и социальных изменений [84].Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты.

Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая политика предприятия).

Кадровая политика предприятия определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и неправительственными организациями), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.) [2].

Планы в области кадровой политики предприятия связаны прежде всего с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наем эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководства. Существуют признанные принципы, составляющие основу кадровой политики: демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

Исходные положения кадровой политики. Исходными положениями политики в области кадров являются следующие:

· политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных и безопасных условий работы, а также возможностей для продвижения;

· политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению;

· политика оплаты труда – предоставление более высокой, чем в других компаниях и фирмах, заработной платы в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работников;

· политика производственных отношений – установление определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;

· политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более благоприятных, чем у других нанимателей.

Каждое из названных направлений требует точного выполнения следующих функций:

1. Занятость(анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуск, увольнение);

2. Обучение(проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала);

3. Оплата труда(льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне);

4. Трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля руководства, отношения с профсоюзами);

5. Благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в решении личных проблем).

Глава 2. Анализ кадровой политики организации на примере ОАО " Новосибирскэнерго"

 

ОАО «Новосибирскэнерго» - крупнейшее предприятие Сибири, занимающееся производством электрической и тепловой энергии. Энергокомпания была создана в апреле 1931 г., в 1993 преобразована в открытое акционерное общество. В состав генерирующих мощностей энергосистемы входят пять тепловых электрических станций: ТЭЦ-2, ТЭЦ-3, ТЭЦ-4, ТЭЦ-5 в Новосибирске и Барабинская ТЭЦ. В структуре энергокомпании 2 филиала: «Генерация» и «Локальные котельные». Кроме того, создан ряд дочерних компаний, профилированных по видам деятельности. Общая численность персонала группы компаний ОАО «Новосибирскэнерго» - 9 343 человека.

Генеральный директор ОАО " Новосибирскэнерго" - Александр Николаевич Пелипасов.

Основные виды деятельности: Производство электрической и тепловой энергии

Основные виды продукции:

Электроэнергия - 64, 7%

Теплоэнергия - 32, 7 %.

Электрическая мощность ОАО " Новосибирскэнерго" составляет 2 522 МВт, тепловая - 6 782 Гкал/час.рго»

Рисунок 2.1 - Потребители энергии

 

Основные потребители тепло- и электроэнергии – промышленные предприятия (29%), транспорт и связь(21%), население (17%), ЖКХ (10%) и сельское хозяйство (7%),

 

Рисунок 2.2 - Копоративное управление деятельностью ОАО «НОВОСИБИРСКЭНЕРГО»

Заключение

 

По результатам проведенных исследований можно сделать следующие выводы.

Процесс управления трудом можно разделить на три составляющие:

1 привлечение персонала;

2 задействование персонала;

3 управление мотивацией работников.

Методы управления персоналом можно сгруппировать следующим образом:

· административные;

· экономические;

· социально-психологические.

Основными функциями управления персоналом являются:

· организация;

· планирование;

· мотивация;

· контроль;

· маркетинг.

Проведенный в работе анализ показал соответствие структуры управления требованиям, предъявляемым к организациям данного типа. Но, тем не менее, на исследуемом предприятии отсутствует ряд работ, необходимых для полноценного функционирования организации. По результатам проведенного исследования были даны рекомендации добавить недостающие штатные единицы в уже существующие отделы, а часть функций, объем работ по которым не большой, распределить между уже существующими отделами. Также исследование показало необходимость создания учебных подразделений, направленных на подготовку необходимых для предприятия специалистов.

На основе проведенного исследования мотивирующих факторов персонала в подразделении филиала «Генерация» можно сделать вывод, что система стимулирования в компании нуждается в некотором совершенствовании.

Были даны такие рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персоналом как:

1. развитие системы управления деловой карьерой;

2. применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

3. расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Если принять во внимание приведенные выше рекомендации по совершенствованию мотивации работников и нового способа поиска и отбора потенциальных сотрудников, то предприятие устранит существующие проблемы, связанные с повышенной текучестью кадров и слабым привлечением молодых специалистов, что в свою очередь, приведет к стабилизации не только трудового ресурса, но и нормализует производственный процесс.

Литература

1 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2003. – 356 с.

2 Управление персоналом организации / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 368 с.

3 Ефимова, М.Р. Статистические методы в управлении производством / М.Р. Ефимова. - М.: Финансы и статистика, 2006. – 245 с.

4 Иванцевич, Дж.М. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2005. – 398 с.

5 Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2004. – 544 с.

6 Борисов А.Б. Большой экономический словарь / А.Б.Борисов. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Книжный мир, 2006. – 860 с.

7 Организация и управление производством / В.Д. Коротнев, Л.Б. Винничек, Г.Н. Кочетова и др. – М.: КолоС, 2005. - 464 с.

8 Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.

9 Фатхутдинов Р.А. Организация производства: учебник / Р.А. Фатхутдинов. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 672 с.

10 Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха / А.С. Большаков. – СПб.: Литера, 2005. – 224 с.

11 Мильнер Б.З. Теория организации: учебник / Б.З. Мильнер. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 797 с.

12 Рогожин С.В. Теория организации: учеб. пособие / С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина. – 2-е изд. стереотип. – М.: Экзамен, 2004. – 320 с.

13 Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт; пер. с англ. - 6-е изд. перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2006. – 864 с.

14 Дафт Р. Антикризисное управление предприятиями и банками: учеб. пособие / Р. Дафт; пер. с англ. - 5-е изд. перераб. и доп.. – М.: Дело, 2002. 840 с.

15 Жигун Л.А. Менеджмент: современные основы организации контроля на предприятии / Л.А. Жигун. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 469с.

16 Маренков Н.Л. Управление современной фирмой при интеграции с рынком / Н.Л. Маренков, В.П. Мельников. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 576 с.

17 Управление проектом. Основы проектного управления: учебник / под ред. М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2006. – 768 с.

18 Карданская Н.Л. Управленческие решения: учебник для вузов / Н.Л. Карданская. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 416 с.

19 Пивоваров К.В. Планирование на предприятии: учеб. пособие / К.В. Пивоваров. – 3-е изд. перераб. и доп. – Ростов н/Д.: Феникс, 2006. – 256 с.

20 Аристов О.В. Управление качеством: учеб. пособие для вузов / О.В. Аристов. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 240 с.

21 Васильева Л.Н. Методы управления инновационной деятельностью: учеб. пособие / Л.Н. Васильева, Е.А. Муравьева. – М.: КНОРУС, 2005. – 320 с.

22 Котлер Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер; пер. с англ. – М.: Вильямс, 2005. – 656 с.

23 Широков Б.М. Введение в оптимальный бизнес: учеб. пособие для вузов / Б.М. Широков. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 623 с.

24 Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами.

25 Пархимчик Е.П. Агашкова А.А. Формирование кадровой политики организации.

Приложение 1

Анкета

Уважаемый сотрудник!

Ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов, которые касаются деятельности кадровой службы и руководства Вашего предприятия. Результаты данного анкетирования будут использоваться только в обобщенном виде при написании дипломной работы

Пол_________________

Возраст_________________

Стаж работы в данной организации________________

Знакомы ли вы с деятельностью предприятия

а) имею полное представление

б) имею неполное представление

в) не имею представления

Вы выполняете работу, связанную с персоналом?

а) да

б) иногда

в) никогда

Удовлетворены ли вы системой управления персоналом на данном предприятии

а) да, удовлетворен

б) устраивает

в) нет, не удовлетворен

 Что необходимо совершенствовать в работе с персоналом на нашем предприятии?

а) повышать уровень образования

б) делать кадровые перестановки

в) улучшить работу кадровой службы

г) другое ___________________________________________

1234567Следующая ⇒

Поделиться: