Теоретическая глава. Теоретические основы менеджмента

Стр 1 из 5Следующая ⇒

Содержание

Введение

1. Теоретическая глава. Теоретические основы менеджмента

1.1 Сущность менеджмента и основное содержание процесса управления

1.2 Основные школы менеджмента

1.3 Эффективность и стили управления

2. Практическая глава. Оценка системы менеджмента на примере ООО " Венеция"

2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ управления предприятием

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию управления предприятием

Заключение

Глоссарий

Список использованных источников

Приложения

Введение

Задачами менеджмента как науки являются разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива (индивидуума) путем выпуска конкурентоспособного товара.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что любая организация - это, прежде всего люди и работа, которую они выполняют. Однако набор людей и работ еще не представляет собой организацию. Для того чтобы произошел переход от проектирования работы к проектированию или созданию организации, необходимо определенным образом соединить работы (виды деятельности) и работников (людей) между собой.

Цели и задачи менеджмента и менеджеров являются отправным моментом для определения объема и направления управленческих работ, которые обеспечивают их достижение. Речь идет о функциях менеджмента, которые являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и т.д.) той или иной организации.

Немаловажным для развития организации является то, как руководитель выполняет свои функции, то есть не то, что он делает, а как он это делает. Другими словами, очень большое значение имеет управленческое поведение.

Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

Объект исследования - ООО " Венеция".

Предмет исследования - менеджмент на предприятии.

Цель исследования - на основании теоретического материала и проведенного анализа системы менеджмента, управленческого поведения и стиля управления на исследуемом предприятии, разработать мероприятия по совершенствованию управления рестораном " Венеция" и оценить их.

Задачи, поставленные в работе для достижения намеченной цели:

- раскрыть сущность менеджмента и основное содержание процесса управления;

- охарактеризовать основные школы менеджмента;

- раскрыть эффективность управления и стили управления;

- дать технико-экономическую характеристику предприятия;

- проанализировать управление предприятием;

- разработать рекомендации по совершенствованию управления предприятием.

Исследование проблем управления и стиля управления относится к направлению, достаточно широко освещенному в научной литературе. Методологические аспекты исследования рассматривают в своих работах ученые: Арсеньев Ю.Н., Архипов В.Е., Афанасьева Т.П., Бурганова Л.А., Гапенко А.Л., Горячев Г.Д., Елисеева И.А., Кричевский Р.Л., Лазарев В.С., Панкрухин А.П., Попов Г.Х., Розанова В.А., Шелобаев С.И., Шорин В.Г. и других. Тем не менее, для предприятий ресторанно-гостиничного бизнеса их применение затруднено в силу специфики этой отрасли.

Практическая значимость дипломного исследования заключается в разработке мероприятий по совершенствованию управления на конкретном предприятии - ООО " Венеция".

При написании работы были использованы труды отечественных и зарубежных авторов, материалы периодической печати и сети Internet, а также документация и данные финансовой отчетности ООО " Венеция" за 2007-2009 годы.

Основные школы менеджмента

1) Школа научного управления (1885-1920 годы)

Школа научного управления связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению - это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Основателем школы научного управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип " пряника" - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу XIX - началу XX века исчерпал себя.

С развитием промышленности управление не могло базироваться на такой примитивной основе. Тейлор пришел к мысли организовать труд, который " предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия". По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.

Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможности всего в результате рационализации самой работы и, в частности, введения целесообразных режимов смен труда и отдыха.

Теоретические работы Тейлора были обоснованы немецким социологом Максом Вебером, который и выдвинул предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими (разработанными Тейлором) правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Типичным для данной школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда.

Вебер полагал, что функционирующую организацию можно " разложить" на составные части и " пронормировать" работу каждой из них. Такое разделение труда специализирует персонал и соответственно строит организацию по линейному признаку (то есть каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником). Кроме того, Вебером были предложены и обоснованы другие мысли по построению бюрократической системы. В частности он полагал, что можно регламентировать и функции, и количество управленцев.

Вебер вряд ли подозревал, какой страшной силы мина была заложена в фундаменте всего этого построения. Бюрократическая система, как выяснилось, имеет примечательную особенность - " количество служащих и объем работы совершенно не связаны между собой".

Работы, проведенные по проверке данного вывода, полностью подтвердили этот блестящий постулат, названный по имени автора законом Паркинсона. Статические данные, полученные Паркинсоном, просто потрясающи.

Проанализировав связь количества служащих и объема работ Британского адмиралтейства, Паркинсон пришел к выводу, что " в 1967 году, когда от былой мощи английского флота не осталось и следа, 33000 государственных служащих едва-едва управляются с флотом, которого практически нет".

Школа научного управления рассматривала предприятие с точки зрения эффективности использования ресурсов и ставила следующие задачи:

- технологическое совмещение человека и средств труда;

- определение рациональных приемов, движений, операций, позволяющих интенсифицировать труд рабочих.

2) Классическая, административная школа в управлении (1920-1950 годы)

Авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом.

" Классики" старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Файоль суммировал уроки собственного опыта в перечне " Основных принципов менеджмента". Большинство из них стали частью ноу-хау теории менеджмента, а многие из них считаются фундаментальными принципами. По его утверждению, принципы - это маяк, помогающий ориентироваться. Принципы Файоль разделял на три группы: структурные, процессуальные и результативные.

В таблице 1.1 представлена характеристика структурных принципов.

Таблица 1.1

Структурные принципы

принцип	характеристика
Разделение труда	специализация, необходимая для эффективного использования рабочей силы, применительно ко всем видам труда, как управленческого, так и исполнительского
Власть и ответственность	власть сочетает официальный (основанный на занимаемой должности) и личный (заключающий в себе сплав умственного развития, опыта, морального уровня, навыков по роду прежней службы и прочего) факторы
Централизация	Решения принимаются в основном на верхних уровнях управления и затем реализуются на более низких, что позволяет реализовать принцип единоначалия
Единство руководства	Виды деятельности, преследующие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и руководствоваться единым планом
Скалярная цепь	" цепь начальников" от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком тщательное следование ей может нанести вред
Единоначалие	по мнению Файоля, имеет по сравнению с коллегиальностью то преимущество, что оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства

Принципы процесса

Дисциплина. Понимая дисциплину как уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения, Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимо наличие хороших руководителей на всех уровнях.

Из всех средств воздействия на подчиненных в целях укрепления дисциплины одним из самых действенных Файоль считал личный пример начальника.

Вознаграждение. Методы стимулирования труда должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям.

Справедливость. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

Корпоративный дух, то есть принцип " в единении - сила". Приводя перечень этих принципов, Файоль указывал, что он не стремился дать исчерпывающее их изложение, а попытался описать лишь те из них, которые ему приходилось чаще всего применять, поскольку даже незначительная кодификация принципов является необходимой во всяком деле.

Подчинение частных интересов общим. Интересы служащего или группы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. Казалось бы, подобное правило не нуждается в напоминаниях. Но невежество, честолюбие, эгоизм, леность и всякие людские слабости и страсти толкают людей к пренебрежению общими интересами в угоду частных.

. Принципы конечного результата

Порядок, то есть " всему (каждому) свое место, и вес (каждый) на своем (его или ее) месте".

Стабильность рабочего места для персонала. Файоль считал, что излишняя текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки.

Инициатива, то есть, но определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Поскольку это " доставляет большое удовлетворение всякому мыслящему человеку", Файоль призывает администраторов " поступиться личным тщеславием", с тем, чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу.

) Школа человеческих отношений (1930-1950 годы)

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность полностью познать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа неоклассического управления называется неоклассической школой.

Движение за человеческие отношения. Двух ученых - Мари Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как " обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе " Уэстерн Электрик" в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителей. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогло понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, является, в основном, не экономические силы, как считали представители и сторонники школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично или косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы предполагали, что, если руководство проявит большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

) Развитие поведенческих наук (1950 - по наше время)

Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал " единственных наилучший путь" решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности, как отдельного работника, так и организации в целом.

) Наука управления или количественный подход (1950 - по настоящее время)

Исследование операций и моделей. По своей сути, исследование операций - это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывают модель ситуации. Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные в исследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных до управляемого количества.

После создания модели, переменные задаются количественными значениями. Это позволяет объективно сравнить и окисать каждую переменную и отношение между ними. Ключевой характер науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие ЭВМ. ЭВМ позволила исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными.

Заключение

Управление - сознательное, целенаправленное воздействие со стороны субъектов и органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направлять их действия для получения желаемого результата. Цель науки управления - изучение и совершенствование принципов, структур, методов и техники управления.

Неудачные попытки определить черты успешного руководителя привели к идее, что важно не то, какими качествами обладает руководитель, а что и как он делает, какова его манера взаимодействия с подчиненными, его " управленческий почерк" - стиль.

Современная позиция менеджмента состоит в том, что универсального стиля не существует. Всякий стиль руководства может быть эффективным и не эффективным в зависимости от ситуации деятельности.

Дж.М. Иванцевич и А.А. Лобанов предложили методику анализа эффективности управления, где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

. Собственно экономическая эффективность

. Степень удовлетворенности работников

. Косвенные показатели эффективности работы служащих.

Производительность труда относится к числу важнейших показателей эффективности управления хозяйственной деятельностью предприятия.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления, был выбран коэффициент текучести.

Психологический климат в коллективе является одним из важнейших показателей эффективности управления. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

ООО " Венеция" - ресторан, предлагающий итальянскую и японскую кухни.

В 2009 году весь товарооборот ресторана вырос на 1, 7% по сравнению с 2008 годом и на 7, 8% по сравнению с 2007 годом.

Удельный вес собственной продукции во всем товарообороте в 2009 году оказался больше 2008 года на 0, 1% и составил 85, 6% против 85, 5% в 2008 году.

В целом проведенный анализ показал удовлетворительное состояние предприятия.

Критериями эффективности стиля руководства были названы экономическая эффективность деятельности предприятия и социальная эффективность (управление персоналом). В условиях кризиса возрастает значение социальной эффективности руководства, которая в первую очередь проявляется состоянием организационно-психологического климата в коллективе организации.

Результаты проведенного анализа показывают, что в ООО " Венеция" доминирует авторитарная организационная культура. Ее дополняет культура, ориентированная на человека. В незначительной степени присутствует организационная культура, ориентированная на задачу, а также бюрократическая организационная культура.

Приоритетными средствами управления в условиях экономического кризиса должны являться: мотивирование, ориентированное на антикризисные меры; поддержание оптимизма и уверенности у персонала, предотвращение конфликтов; интеграции по ценностям профессионализма; развитие инициативы в решении проблем развития; корпоративность, взаимоприемлемость, поддержка инноваций.

Были предложены следующие мероприятия:

1. Разработать программу обучения менеджеров и специалистов;

2. Создать новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки;

. Создать пакет социальных льгот (оказание службами предприятия помощи своим сотрудникам, например, юридические услуги, транспортные и т.п.);

. Составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений;

. Разработать систему проведения планерок, встреч с коллективом, вовлекать специалистов и менеджеров в обсуждение стратегических решений.

В результате проведения предложенных мероприятий величина доходов возрастет на 3, 89%, балансовая прибыль увеличится на 5, 33%, производительность труда возрастет на 3, 9%. Можно сделать вывод о целесообразности проведения предложенных мероприятий.

Глоссарий

Контроль	это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом
Менеджмент	управление производством, основанное на совокупности методов, принципов, средств управления для повышения эффективности и прибыльности производства
Мотивация как основная функция менеджмента	процесс побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей организации
Организация	это группа лиц, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей
Организация как функция менеджмента	установление постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определение порядка и условий функционирования фирм
Планирование	это определение системы целей функционирования и развития организации, а также путей и средств их достижения
Процесс менеджмента	это совокупность и непрерывная последовательность взаимосвязанный действий управленческих работников по реализации функций менеджмента, осуществляемых по определенной технологии, направленных на достижение целей социально - экономической системы
Руководители	лица, осуществляющие управленческую деятельность
Руководители высшего звена	это руководителя, отвечающие за принятие решений, касающихся предприятия в целом или его основной части
Руководители низшего звена (операционные руководители)	это лица, управляющие работниками, непосредственно осуществляющими производственные функции
Руководители среднего звена	это руководители крупных подразделений, отделов или служб предприятия.
Социально-психологический климат	интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития
Стиль управления	это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности.
Теория	совокупность научных положений, система знаний по какому - либо вопросу.
Управление	сознательное, целенаправленное воздействие со стороны субъектов и органов на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью направлять их действия для получения желаемого результата.
Функция в менеджменте	особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект
Целеполагание	это процесс разработки системы целей, начиная от общих целей организации и заканчивая целями отдельных ее подразделений

Приложения

Приложение А

" Одномерные" стили руководства

	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху или мнения группы	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, активно идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	Мягкое, формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

Приложение Б

Управленческая решетка

Приложение В

Тест - Какими инструментами управления Вы владеете

Совещания

Регулярно провожу, сразу столько вопросов можно решить

Проводим время от времени, в основном для информирования

Личная беседа - лучший способ решения всех вопросов

2. Письменные планы

Мои подчиненные ежемесячно составляют планы работы, я их корректирую при необходимости

Составление планов подчиненными не является обязательным

Какие планы, работать надо

Делегирование

Практикую, но обязательно сначала объясняю значимость и даю ценные указания. Очень важно правильно выбрать исполнителя

Делегирование - это конечно хорошо, но результат не всегда бывает таким, как хочется. Быстрее и лучше сделать самому

Я делегировал почти все задачи, для этого и нужны подчиненные, чтобы они работали

Оценка работы подчиненных

Оценка происходит по заранее выработанным критериям. Соотношу результат с планом или заданием. Также использую самооценку подчиненных и оценку коллег

В основном по количественным показателям, а вот с качественными сложнее, порой приходится на глазок определять

Оцениваю, насколько меня удовлетворяет результат. И так понятно кто как работает

Приложение Г

Тест - Какова Ваша система управления персоналом

1. Как в вашей компании определяются требования к подбору сотрудников?

У нас есть должностные инструкции. В них все требования описаны

Руководитель подразделения определяет, кто ему нужен и пишет свои требования в заявке на подбор.

Для всех должностей у нас выделены разряды, отражающие различный уровень профессионализма. Каждый разряд подробно описан: какими навыками сотрудник должен обладать, какую результативность в работе должен показывать. Руководитель просто пишет в заявке, какой специалист ему нужен

У нас есть описание требований к каждой должности, в том числе по разрядам. При подготовке к подбору сотрудник службы персонала обсуждает с руководителем, какой сотрудник ему нужен и почему, выясняет дополнительные пожелания. Учитываются текущие цели компании и планы подразделения

Приложение Д

Анкета для исследования степени удовлетворенности сотрудников ООО " Венеция"

Отдел
Должность
Компоненты анкеты - опроса	Совершенно удовлетворен/ совершенно согласен	Удовлетворен/ согласен	Не знаю	Не удовлетворен/ не согласен	Совершенно не удовлетворен/ совершенно не согласен
В целом вы удовлетворены работой в компании в настоящее время
Вам интересна выполняемая работа
Вам предоставляется вся необходимая информация для качественного выполнения работы
Вам предоставляются все необходимые технические средства для качественного выполнения работы
Вам кажется, что нагрузка на вашем рабочем месте избыточна
Вам кажется, что объем работы распределен равномерно
Вы ощущаете поддержку команды, в которой вы работаете
Ваш руководитель обсуждает с Вами результаты и планы деятельности Компании
Вы регулярно получаете оценку Вашей работы от Вашего руководителя
Вы удовлетворены получаемой зарплатой
Вы считаете, что изменения Вашей зарплаты напрямую связаны с результатами Вашей работы
Вы считаете, что Ваша зарплата соответствует среднерыночной зарплате в Москве
Вы считаете, что Вам необходима дополнительная нематериальная мотивация
Вы считаете, что необходимо расширить социальный пакет, предоставляемый компанией
У вас в компании имеются возможности для личного развития и профессионального роста
Вы рекомендовали бы компанию как хорошее место работы
Ваши предложения, пожелания, комментарии

Приложение Е

Тест - Определение типа организационной культуры ООО " Венеция"

. Основное дело руководства - это.

A. Организация деятельности

Б. Направлять работу и повышать эффективность

B. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

. Коммуникации в нашей организации в основном:

A. Формальные и безличные

Б. Редкие, в письменной форме

B. Личные

Г. Частые и неформальные

. Контроль в основном основан на:

A. Планах и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

B. Показателях деятельности

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

. Мотивация чаще основана на:

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях

Б. Надежде на повышение

В. Личных оценках

Г. Повышении статуса

. Организационная структура в основном:

A. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

B. Децентрализованная и линейно-штабная

Г. Кросс-функциональная, ориентированная на проблему

. Основные ценности:

A. Доминирование и подавление сопротивления

Б. Рациональность и поддержание порядка

B. Защита интересов членов организации

Г. Достижение целей подразделения

. Люди работают в основном, чтобы:

A. Соответствовать представлениям о " правильном" поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

B. Решать проблемы и вносить свой вклад в общее дело

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые

. Отношения с другими организациями в основном строятся на:

A. Взаимных интересах и общности

Б. Сотрудничестве

B. Конкуренции

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона

. Власть в основном основана на:

A. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

B. Должностной позиции

Г. Способности и желании помогать другим людям

. Людей поощряют в основном за:

A. Способность добиваться результата и побеждать

Б. Следование правилам и процедурам

B. Помощь другим людям

Г. Вклад в достижение целей организации