|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Бестарифная система оплаты труда для всех категорий работников ⇐ ПредыдущаяСтр 5 из 5
Бестарифный вариант организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему можно там, где имеется возможность учесть эти результаты. Методологии организации этой формы оплаты труда различны и дают возможность комбинировать методы формирования ФОТ и распределения его между работниками. В данном случае предлагается метод организации бестарифной системы оплаты труда, разработанный в Челябинском Институте экономики Уральского отделения РАН. В данной системе оплаты труда средства на оплату труда структурных подразделений являются долей фонда оплаты труда (ФОТ) всего предприятия. Принципиальной новизной в данной системе является не факт распределения ФОТ предприятия между структурными подразделениями в зависимости от их трудового вклада, а в том, как формируется этот фонд и как измеряется (оценивается) трудовой вклад – как индивидуальный, так и коллективный. Основные принципы системы: 1) Формирование ФОТ всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий: объема реализованной продукции и от трудового вклада подразделений и работников в конечные результаты работы всего коллектива. 2) Во избежание «уравниловки» каждому работнику в зависимости от его квалификации присваивается коэффициент квалификационного уровня, означающий отношение его тарифного заработка к минимальному уровню оплаты труда на предприятии, и коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня. 3) Оценка труда конкретного работника производится, исходя из доли ФОТ предприятия, приходящейся на структурное подразделение, в котором работает данный работник, фактически отработанного времени и коэффициентов. Таким образом, для определения планового ФОТ при бестарифной системе необходимо рассчитать плановые показатели реализации продукции на год. Расчет произведен с прогнозными условиями, что остатки незавершенного производства на конец периода составят не более 10% от объема товарной продукции, а остатки нереализованной продукции на складе – не более 5% от товарной продукции. Тогда незавершенное производство на конец периода составит: НП(к) = 547, 5 * 10% = 54, 75 тыс. ед. Остатки готовой продукции на складе на конец периода: ОГП(к) = 547, 5 * 5% = 27, 38 тыс. ед. Валовая продукция по прогнозу составит: ВП = ТП + (НП(к) – НП(н)) = 547, 5 + (54, 75 – 0) = 602, 25 тыс. ед. Реализованная продукция по прогнозу составит: РП = ВП + (ОГП(к) – ОГП(н)) = 602, 25 + (27, 38 – 0) = 629, 63 тыс. ед. Плановую зарплатоемкость реализованной продукции рассчитываем, исходя из штатного расписания по бизнес-плану, где годовой ФОТ определен в сумме 4896 тыс. руб. (табл. 3) и годового объема валовой продукции: Зе(общ) = 4896 / 602, 25 = 8, 13 руб. Плановый ФОТ по предприятию составит: ФОТ = РП * Зе = 629, 63 * 8, 13 = 5118, 9 тыс. руб. (5118900 руб.) Квалификационный уровень работников каждого подразделения определяем исходя из штатного расписания, путем определения отношения среднемесячного заработка каждого работника по штатному расписанию к минимальному среднемесячному заработку по предприятию в целом. Так, минимальный заработок составил 19000 руб. в месяц. Квалификационные коэффициенты рассчитываются по формуле: Ку = ЗПi/ ЗПьшт Расчет приведен в табл. 19. Таблица 19 Расчет квалификационных коэффициентов работников
Плановый коэффициент трудового участия каждого подразделения в составе предприятия определяем, исходя из эффективного фонда рабочего времени, который в исходном варианте принимается за 1, 0. При индивидуальном расчете КТУ принимаются во внимание следующие критерии (табл. 20).
Таблица 20 Факторы, влияющие на величину фактического КТУ
По фактическим данным за предыдущий период был отмечен 1 прогул – слесарем-инструментальщиком. При планировании ФОТ примем во внимание этот факт и КТУ по этой группе работников снизим на 0, 2 ед. Расчет заработной платы по данной системе производится по следующему алгоритму: ЗПi = Кi (ФОТ / Σ Кi), где К – коэффициент работника (сумма оценочных баллов по критериям квалификационного уровня, КТУ и фактически отработанного времени). Распределение ФОТ между работниками предприятия представлено в табл. 21. Стоимость одного балла для структурных подразделений составит: Сб = ФОТ / Σ б = 5118900 / 20618 = 248, 3 Годовой ФОТ каждого структурного подразделения составит: ФОТ(i) = Сб * Бi - аппарат управления: 8599 * 248, 3 = 2135131, 7 руб. - рабочие основного производства: 8509 * 248, 3 = 2112784, 7 руб. - вспомогательные рабочие: 3510 * 248, 3 = 871533 руб. Таблица 21 Распределение ФОТ между работниками ЗАО «Баон»
Распределение ФОТ структурного подразделения между его работниками производится по тому же алгоритму. При данной системе оплаты среднемесячный заработок одного работника составит: - аппарат управления: 2135132 / (2 * 12) = 88964 руб.; - рабочие основного производства: 2112785 / (4 * 12) = 44016 руб. - рабочие вспомогательного производства: 871533 / (2 * 12) = 36314 руб. - всего по предприятию: 5119449 / (8 * 12) = 53328 руб. Взносы на социальное страхование составляют по всему персоналу: Всс (общ) = 5119449*0, 3 = 1535835 руб. Себестоимость продукции при применении данной системы оплаты труда представлена в табл. 22-23. Таблица 22 Годовая смета накладных расходов
Таблица 23 Калькуляция себестоимости изделий
Зарплатоемкость при данной системе оплаты труда составит: - по рабочим основного производства: 2112785 / 547500 = 3, 86 руб. - по вспомогательным рабочим: 871533 / 547500 = 1, 59 руб. - по аппарату управления: 2135132 / 547500 = 3, 9 руб. - всего по списочному составу: 5119449 / 547500 = 9, 35 руб. При данной системе оплаты труда себестоимость продукции зависит не только от объема выпуска продукции, но и от объема ее реализации. Поэтому функцию себестоимости необходимо выразить с двумя переменными С = aQ1 + bQ2 + c: Q1 – объем выпуска продукции; Q2 – объем реализации продукции. Переменные затраты на выпуск единицы продукции составят: a = 1, 82 + 3, 86 + 3, 86*30% = 1, 82 + 3, 9 + 1, 15 = 6, 87 руб. Переменные затраты на реализацию единицы продукции составят: b = 1, 59 + 3, 9 + (2, 8 – 1, 15) = 7, 14 руб. Постоянные затраты: с = 820 + 890 = 1710 тыс. руб. Уравнение себестоимости при данной системе оплаты: С = 6, 87Q1 + 7, 14Q2 + 1710.
3. Расчет эффективности предложенных вариантов системы оплаты труда и обоснование выбора Установить критерии эффективности и по предложенным критериям выбрать наиболее эффективный вариант. В данном случае выбор варианта системы оплаты труда основан на следующих критериях: 1) Уровень среднемесячной оплаты труда работников; 2) Уровень затрат на выпуск продукции и себестоимость единицы продукции; 3) Уровень зарплатоемкости; 4) Зависимость себестоимости продукции от объема выпуска и изменение затрат при изменении производственной программы. Для оценки каждого варианта по указанным критериям составим аналитическую таблицу (табл. 24). Таблица 24 Оценочные критерии для выбора варианта оплаты труда
Для того, чтобы определить эффективность системы оплаты труда с точки зрения зависимости от изменения объемов выпуска и реализации продукции, рассмотрим варианты снижения и роста объемов производства и изменения затрат по каждому варианту (табл. 25). Таблица 25 Зависимость затрат от изменения объемов производства и реализации продукции при различных вариантах системы оплаты труда
Рассмотрев две приведенные выше таблицы, можно сделать следующие выводы. 1) Вариант № 1, предполагающий повременную систему оплаты труда для всех категорий работников является наиболее затратным с точки зрения формирования себестоимости единицы продукции. Однако, с точки зрения оценки труда данная система не совершенна, поскольку не учитывает вклад работников в результаты производственной деятельности. Изменение себестоимости продукции в данном варианте изменяется только под влиянием материальных факторов, что может привести к негативным последствиям в виде снижения производительности труда и выпуска продукции при неизменном уровне заработной платы. В данном случае есть реальный риск необоснованного роста зарплатоемкости продукции. В условиях, когда объем производства и реализации продукции поддается количественному исчислению, применение повременной формы оплаты труда для всех категорий работников не целесообразно. Кроме того, снижается мотивация работников к повышению производительности и достижению личных результатов. Учитывая тот факт, что средние тарифные разряды основных работников достаточно высокие, у работников теряются стимулы к личному служебному росту. 2) Вариант № 2, предполагающий сдельную систему оплаты труда для рабочих основного и вспомогательного производства является менее затратным, с точки зрения, формирования себестоимости единицы продукции. При сдельной оплате труда заработная плата исчисляется исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции (работ, услуг), которую изготовил работник. Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. 3) Вариант № 3, предполагающий бестарифную систему оплаты труда для всех категорий работников, является наиболее выгодным для рабочих основного и вспомогательного производства и так же для аппарата управления. При этой системе не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Поэтому бестарифная система, как правило, применяется на малых предприятиях, в сфере торговли и услуг. Вывод Рассмотрев различные системы оплаты труда, можно сделать вывод, что для данного предприятия, мастерской «BAON», наиболее выгодна сдельная система оплаты труда, так как она является менее затратной, с точки зрения, формирования себестоимости единицы продукции. Так же при этой системе самая низкая зарплатоемкость, что может мотивировать сотрудников к более высокой производительности. Сдельная система оплаты создает у работников материальную заинтересованность в наилучших результатах труда, способствуют росту его производительности, улучшению качества выпускаемой продукции и повышению обслуживания посетителей. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции, в обслуживании большего количества клиентов и, в следствии, в увеличении прибыли предприятия.
Список использованных источников:
Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-03-17; Просмотров: 1405; Нарушение авторского права страницы