Структура трудовой адаптации

⇐ ПредыдущаяСтр 23 из 40Следующая ⇒

Трудовая адаптация - это сложный и многогранный процесс, структуру которого можно показать в виде схемы, представленной на рис. 9.1.

В ней выделяют два направления трудовойадаптации:

· первичная адаптация - адаптация работника, впервые приступившего к трудовой деятельности, приспособление молодых работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило это выпускники учебных заведений);

· вторичная адаптация - при поступлении на новое место работы (чаще всего без смены профессии), т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт трудовой и профессиональной деятельности.

Особое внимание необходимо уделять первичной адаптации молодых работников, так как данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны организации.

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которую включаются несколько видовтрудовойадаптации (рис. 9.1):

Рис. 9.1. Структура трудовой адаптации

· профессиональная адаптация - активное освоение профессии, ее тонкостей, специфики; овладение необходимыми знаниями и навыками, способами принятия решений; приобретение профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения должностных обязанностей; развитие профессионально необходимых качеств личности, требуемых новым рабочим местом; формирование устойчивого положительного отношения к своей работе.

Для профессиональной адаптации вновь принятых работников в организации должно проводиться профессиональное обучение, которое приведет в соответствие знания и навыки нового работника с задачами организации и спецификой работы, а также ликвидирует разрыв между требованиями должности и полученными в учебном заведении знаниями.

В процессе профессиональной адаптации нового работника целесообразнее организовывать обучение на рабочем месте, прикрепив к нему наставника.

Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, которые приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, индивидуальных психологических свойств работника.

· Социально-психологическая адаптация - включение работника в сложившуюся систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, правилами, ценностными ориентациями, приспособление к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе, а также привыкание работника к новой социальной роли и статусу.

Здесь необходимо познакомить нового сотрудника с традициями организации, познакомить его с коллегами по подразделению и людьми из других подразделений, с кем он будет связан технологически. Имеет смысл проведение социально-психологических тренингов, нацеленных на формирование определенных норм и стиля взаимоотношений.

В процессе социально-психологической адаптации работник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов коллектива, о лидерах коллектива. Эту информацию новый работник соотносит со своим социальным опытом, со своими ценностными ориентациями.

Социально-психологическая адаптация может быть осложнена в связи с обманутыми ожиданиями быстрого успеха, с недооценкой трудностей, с проблемами в общении.

· организационная адаптация - знакомство с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. В этом случае у работника формируется понимание собственной роли в общем производственном процессе.

В процессе организационной адаптации новому работнику необходимо рассказать об истории развития организации, о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия, должностной инструкцией.

Важнейшим объективным показателем организационной адаптации является трудовая дисциплина работника.

· экономическая адаптация - знакомство с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, новыми условиями оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе экономической адаптации новый работник получает информацию о размере заработной платы и возможностях ее повышения, о возможных премиях и условиях различных выплат.

Отсутствие необходимой информации о системе оплаты труда приводит к необоснованным ожиданиям, разочарованиям, конфликтам и, в большинстве случаев, к текучести кадров.

· психофизиологическая адаптация - освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда (физические и психические нагрузки, монотонность и ритм труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, удобство рабочего места, шум, освещенность и т.п.), освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

Психофизиологическая адаптация протекает довольно быстро и особых сложностей не представляет. Она зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики условий труда. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

К объективным показателям психофизиологической адаптации следует отнести динамику заболеваемости и травматизма. Важнейшими субъективными показателями психофизиологической адаптации являются утомляемость, самочувствие, настроение, работоспособность.

· Культурно-бытовая адаптация - освоение особенностей организации, ее быта, традиций проведения свободного времени в коллективе.

В процессе культурно-бытовой адаптации новому работнику необходимо рассказать о том как организуются и проводятся праздники на предприятии (в коллективе), о наличии и функционировании профсоюзов, медико-санитарном обслуживании, системе повышения квалификации, о санаториях, профилакториях, наличии системы организации культурного досуга, развивающих кружках, туристических и лыжных базах и т.п. предприятия.

Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его социальной инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации.

Новый работник быстро и безболезненно адаптируется, если члены коллектива связаны не только отношениями по работе, но и проводят вместе свободное время.

Несмотря на различия между видами трудовой адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

В процессе трудовой адаптации возникает немало вопросов: нужно ли работнику принимать трудовую среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой трудовой среды? Каковы пути и средства воздействия на человека и на трудовую среду? Где критерии возможности и необходимости учета требований работника? и т.д.

Поэтому различают две формы трудовой адаптации:

· активная адаптация - деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, понять и учесть в своих поступках закономерности поведения коллектива; с другой стороны, способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии с со своими представлениями. Необходимо отметить, что чем более сильна социальная позиция личности в коллективе, тем больше ее влияние на среду (например, это руководитель, работник высокого уровня профессионализма, человек с развитыми лидерскими способностями и т.п.)

· пассивная адаптация - бездействие работника, которе может быть следствием различных причин, таких как отсутствие мотивации на предприятие, нежелание “вписываться” в коллектив по причине желания найти другое место работы, более отвечающее потребностям человека (больше зарплата, ближе к месту проживания, более престижное производство, возможности профессионального и должностного роста и т.п.), а также по причине характерологических особенностей человека.

Наиболее эффективно активное приспособление к новой или изменяющейся трудовой среде.

9.3. Стадии и этапы трудовой адаптации

Процесс трудовой адаптации имеет содержательную и организационную стороны.

Содержательная сторона характеризует степень изменения поведения человека в процессе адаптации и имеет несколько стадий.

I. Ознакомление - детальное знакомство с коллективом и новыми обязанностями. Работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.

II. Приспособление - усвоение стереотипов поведения, принятых в коллективе. Работник начинает признавать главные элементы новой системы ценностей, но продолжает сохранять многие свои установки.

III. Ассимиляция - полное приспособление работника к трудовой среде, принятие ее традиций, норм, системы ценностей.

IV. Идентификация - отождествление личных интересов и целей с целями коллектива и организации в целом.

Ядро любой организации составляют идентифицированные работники. Как правило, именно они и являются наиболее квалифицированными и добросовестными, которых на предприятиях обычно называют “кадровыми работниками”.

Организационная составляющая включает несколько этапов.

· Оценка уровня подготовленности новичка (1 месяц). За этот период новый работник имеет возможность продемонстрировать свои возможности, опыт, знания и навыки.

Процесс трудовой адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя, который должен быть очень внимателен в этот период к новичку для того, чтобы определить, в какой степени ему необходима помощь и поддержка в процессе трудовой адаптации.

· Ориентация (3-6 месяцев). В этот период происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями, должностной инструкцией, требованиями со стороны руководителя и организации.

На этом этапе привлекаются как непосредственные руководители, так и сотрудники служб по управлению персоналом. В их задачи входит ознакомление новичков с организацией и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами поведения; разъяснение задач и требований к работе. Для достижения поставленных целей можно использовать ряд небольших лекций, экскурсии, работу на отдельных рабочих местах.

· Действенная адаптация. Новичок приспосабливается к своему статусу, включается в межличностные отношения с коллегами.

В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно оказывать максимальную поддержку новому работнику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

· Оценочный этап (1 год). Здесь принимается окончательное решение о приобщении к профессии и коллективу, постигаются тонкости профессионального мастерства.

На этом этапе важную роль играет наставник, который должен быть определен непосредственным руководителем. Здесь же необходимо поддерживать интерес к работе, изучив потребности нового работника, а также внимание со стороны коллектива.

· Функционирование. Постепенно преодолеваются производственные и межличностные проблемы, осуществляется переход адаптанта к стабильной работе.

Руководителю необходимо проводить собеседования с новым работником в конце каждой недели, чтобы он не чувствовал себя дискомфортно из-за различных проблем и нарушений. Ведь именно оценка руководителя в первый период является механизмом обратной связи, который позволит новому работнику адаптироваться в этой организации.

· Заключительный этап. Происходит дальнейшее формирование работника до его полной совместимости с трудовой средой. Новый работник стабилизируется и укрепляется в данной профессии.

Руководитель должен продолжать помогать в решении возникающих проблем и разъяснять вопросы, связанные с организацией до полного отождествления личных целей с целями организации.

При этом необходимо учитывать степень адаптированности нового работника, которая подразделяется на:

· полную адаптацию, т.е. обретение профессионально важных качеств, интереса к работе, качественное выполнение работы, мотивация на предприятие и подразделение, обретение своего места в коллективе.

· неполную адаптацию, когда работник не обрел всех вышеназванных качеств и особенностей поведения.

9.4. Показатели и факторы, определяющие

результат трудовой адаптации

Успешность трудовой адаптации зависит от характеристик трудовой среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от трудовой среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс трудовой адаптации.

Процесс трудовой адаптации характеризуется определенной продолжительностью и, следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала этого процесса вопросов не возникает, то определить его окончание весьма трудно. Поэтому при определении сроков этого процесса большое значение имеет понятие предела трудовой адаптации. В качестве такого предела могут использоваться определенные показатели, характеризующие уровень и степень трудовой адаптации работника.

В связи с тем, что успешность трудовой адаптации зависит как от трудовой среды, так и от самого работника, то показатели трудовой адаптации можно разделить на объективные и субъективные.

Объективные показатели связаны с производственным процессом, и в меньшей степени зависят от работника. К ним можно отнести уровень организации труда и автоматизации производственных процессов, эффективность трудовой деятельности, условия труда, размер коллектива, расположение предприятия и т.п.

Субъективные показатели связаны с личностным потенциалом работника. К ним относятся следующие характеристики работника:

· социально-демографические (пол, возраст);

· социально-психологические (уровень притязаний, степень профессионального, материального, морального интереса, практичность, скорость реакции в критической ситуации, самоконтроль, рациональность, ответственность, мобильность, коммуникабельность и т.п.);

· статусные (образование, квалификация, должность, опыт работы, заработок, установка на развитие и профессиональный рост и т.п.).

Субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника своей профессией, условиями труда и коллективом, дисциплинированность, лояльность.

Кроме того, показатели трудовой адаптации подразделяются по принадлежности к ее видам (таблица 9.1).

Таблица 9.1

Показатели трудовой адаптации

Вид адаптации	Показатели
Профессиональная	Интерес к работе (положительное отношение), качество выполняемой работы, освоение норм времени, самостоятельность, производительность труда.
Социально-психологическая	Характер взаимоотношений с коллегами, руководством, администрацией, соблюдение традиций, правил поведения, принятие ценностей коллектива, удовлетворенность своей социальной ролью и статусом.
Организационная	Удовлетворенность своей информированностью о положении дел в организации, дисциплина, понимание своей роли в общем производственном процессе.
Экономическая	Удовлетворенность оплатой своего труда, системой экономических стимулов и мотивов.
Психофизиологическая	Производительность труда, степень конфликтности, состояние нервной системы, пульс, дыхание, утомляемость, раздражительность.
Культурно-бытовая	Участие в жизни коллектива вне рабочего времени.

Скорость трудовой адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Дезадаптация в организации вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Трудности в процессе трудовой адаптации могут быть обусловлены нереалистичной рекламой работы, что может породить у работника завышенные ожидания, которые привели к разочарованию, когда реальная действительность существенно разошлась с этими ожиданиями.

9.5. Управление трудовой адаптацией работника

Вхождение человека в организацию это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам работник, так и организация. Целенаправленная работа по адаптации новичков является одним из важнейших направлений работы с персоналом, направленным на повышение эффективности и производительности труда.

Процесс трудовой адаптации начинается уже при отборе кандидатов на должность. Очень много можно выяснить при собеседовании: проанализировать его ожидания, мотивы поступления на работу, связанные с данной организацией. Здесь можно использовать различные тестовые методики, связанные с профориентацией, коммуникативностью, адаптивностью в поведении и принятии решений, а также с определением состояния психики. На основании этого уже можно прогнозировать стабильность новичка, т. е. как долго он может проработать в данной организации. В то же время ошибочные критерии отбора ведут за собой проблемы в процессе трудовой адаптации.

При этом следует учитывать, что делает выбор не только организация, но и претендент на должность. Поэтому необходимо обеспечить соискателя необходимой общей информацией об организации в целом. Здесь наступает следующий этап трудовой адаптации - процесс ориентации, т. е. получение информации об организации, в которой будущий сотрудник будет работать: ее история, состояние на сегодняшний день, выпускаемая продукция, структура управления, правила внутреннего трудового распорядка, социальные программы, возможности для повышения квалификации и профессионального роста. Объем данной информации, доводимый до человека, зависит от его ранга.

Передача информации может осуществляться различными способами: с помощью специально подобранного материала на сайте в Internet, лекций, бесед, обсуждений, экскурсий, буклетов, фотографий и т.п. В крупных организациях обычно имеются специально снятые фильмы или слайды, которые могут быть эффективно использованы для информирования адаптантов по различным аспектам деятельности организации.

Следующий этап трудовой адаптации происходит непосредственно в организации и основная ответственность за его результат возлагается на руководителя подразделения, в которое приходит новый сотрудник.

В работе по проведению трудовой адаптации новых сотрудников существует необходимость в использовании специально разработанной программы адаптации, которая содержит в себе целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников. Она включает в себя три раздела:

Введение в организацию;

Введение в подразделение;

Введение в должность.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Кадровая служба грузового депо, имевшего высокий уровень текучести кадров, разработала программу трудовой адаптации, которая включала экскурсию по предприятию. Во время экскурсии новичку показывали, как происходит процесс погрузки и разгрузки вагонов, какова роль каждого из работающих на производстве в обеспечении общего успеха организации. В результате реализации этой программы текучесть кадров среди работников грузового депо уменьшилась более чем на 70%, а эффективность работы резко выросла.

На этапе введения в организацию человек, долженизучить:

· основные цели организации;

· допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

· имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;

· принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существования организации как единого организма;

· структуру организации, ее филиалы;

· кадровую политику организации;

· места расположения столовых, буфетов, библиотеки.

На этапе введения в подразделение человек, долженизучить:

· поведенческие стандарты, которым должен будет следовать новый сотрудник;

· в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству;

· в каком виде принято ходить на работу;

· как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха;

· расчет и периодичность заработной платы, начисление премии, поощрения и наказания, распределение отпусков, условия оплаты больничных листов;

· график работы, отношение к опозданиям, оформление отгулов;

· помещения (бытовки, душевые, сатураторные, туалеты, курительные комнаты, шкафы для спецодежды и т.п.) подразделения.

На этапе введения в должность человек, долженизучить:

* должностные обязанности, которые должен будет взять на себя новый сотрудник;

* общий тип заданий, которые он будет выполнять;

* требования, предъявляемые к его работе (качество, производительность, сроки выполнения), степень ответственности;

* значение его работы в общем успехе подразделения;

* оборудование и технику, с которыми придется сталкиваться во время работы.

В течение всего адаптационного периода необходимо осуществлять контроль процесса трудовой адаптации, который также ложится на плечи руководителя.

Руководитель должен наблюдать за новичком, отвечать на возникающие вопросы, ликвидировать причины конфликтных ситуаций или неудовлетворенность решением проблем, неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, контролировать выполнение индивидуального плана.

Хорошо организованная программа трудовой адаптации нового работника позволит ему быстро выйти на необходимый уровень трудовых показателей, направит его мотивацию и установки в нужное русло - на работу с полной отдачей сил на благо организации.

В случае увольнения нового сотрудника во время адаптационного периода, руководителю необходимо побеседовать с ним, собрать и проанализировать информацию для выяснения причин увольнения. Таким образом, одновременно оценивается эффективность подбора персонала и делаются поправки в программу трудовой адаптации.

В зависимости от того, кто входит в организацию, можно выделить два принципиально различных процесса адаптации к организации.

Если предыдущий опыт нового сотрудника был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации, то он сможет влиться в новую организацию без особых проблем. В этом случае ему необходимо в основном сконцентрироваться на уяснении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведение к конкретным условиям организации.

Если новый сотрудник приходит в организацию из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения, то процесс вхождения в новую организацию сильно осложняется, так как требует отказаться от поведенческих норм, не приемлемых в новой организации. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм, отхода от норм и ценностей, не принимаемых данным коллективом. После этого может начаться усвоение нового, которое существует в организации и которому новый сотрудник должен следовать.

Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

· отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

· конформизм (принимаются все нормы и ценности);

· мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

· адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).

Очевидно, что первый и третий типы делают невозможной адаптацию нового сотрудника к организации, приводят его к конфликту и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения. Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек.

Легче всего работник расстается с предприятием в первые месяцы своей работы. Уход работника означает дополнительные затраты на поиск нового кандидата, косвенные потери из-за отсутствия такого работника, затраты на адаптационный период вновь принятого сотрудника. Чем четче построена технология адаптации, тем меньше затрат несет организация.

В связи с теми требованиями, которые предъявляет трудовая адаптация, необходимо подбирать работников увлеченных, старательных, целеустремленных, с чувством долга, мобилизованных.

Трудовая адаптация работника в организации, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях создаются специализированные службы адаптации персонала, иногда в штатное расписание вводится должность специалиста по адаптации персонала. Все зависит от численности персонала предприятия. Важно, чтобы эта служба адаптации была составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.

Вопросы для повторения и обсуждения

1. В чем сущность проблемы трудовой адаптации новичка в организации?

2. Как вы понимаете фразу: " Адаптация работника - процесс двусторонний"?

3. Какая цель стоит перед трудовой адаптацией работника?

4. Какие задачи решает трудовая адаптация?

5. В чем разница между первичной и вторичной адаптацией?

6. Дайте характеристику видов трудовой адаптации.

7. Почему активная трудовая адаптация считается наиболее эффективной?

8. Какие стадии проходит новый работник в период трудовой адаптации?

9. Охарактеризуйте этапы трудовой адаптации.

10.В каком случае адаптация считается полной?

11.В чем проявляется адаптированность работника к организации?

12.От чего зависит успешность трудовой адаптации новичка?

13.Какие факторы влияют на трудовую адаптацию работника?

14.В чем разница между объективными и субъективными показателями трудовой адаптации работника?

15.Чем могут быть обусловлены трудности в процессе трудовой адаптации?

16.В чем суть управления трудовой адаптацией?

17.Как процесс отбора может помочь в трудовой адаптации работника?

18.Какой информацией должен обладать новичок?

19.Какими методами можно осуществить передачу информации?

20.В чем сущность программы трудовой адаптации работника?

21.Есть ли необходимость в контролировании процесса трудовой адаптации?

22.Как проявляются в управлении два различных подхода к адаптации работника в организации?

⇐ Предыдущая 18 19 20 21 222324 25 26 27 Следующая ⇒