Как важнейшая социально-экономическая проблема

⇐ ПредыдущаяСтр 25 из 40Следующая ⇒

Текучесть кадров - процесс незапланированного, неорганизованного перемещения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации данным работником.

На сегодняшний день с проблемой текучести кадров сталкивается большинство современных организаций. В последние годы работники уходят в другие организации целыми отделами или бригадами. В связи с этим, отдельные участки работы остаются практически парализованными. В период поиска и подбора новых сотрудников, их трудовой адаптации, проходит время, в течение которого организация несет убытки.

Основная причина текучести кадров - недовольство работников своим положением в организации (неудовлетворенность заработной платой, условиями и организацией труда; наличие социальных проблем; отдаленность работы от дома; отсутствие условий для отдыха, детских учреждений; неуважительное отношение со стороны руководства, не оправдавшиеся ожидания; неустойчивость служебного положения; невозможность сделать карьеру). Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации и самоутверждения.

Высокий уровень текучести кадров указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести кадров высок из-за специфики производства (большой объем сезонных работ) или политики организации (отбор наиболее квалифицированных работников).

Уровень текучести кадров определяется коэффициентом текучести по формуле:

К_т = (Ч_у / Ч_с) х 100%,

где К_т - коэффициент текучести кадров;

Ч_у - численность работников, уволившихся с предприятия;

Ч_с- среднесписочная численность работающих.

Показатель текучести кадров отражает уровень созданных на предприятии условий для наиболее эффективного использования и развития трудового потенциала работников.

Таблица 10.1

Динамика уровня текучести кадров на одном из предприятий

Год	Коэффициент текучести кадров, %
	Кадры массовых профессий	Специалисты со средним профессиональным образованием	Специалисты с высшим образованием
	7, 3	2, 2	1, 7
	4, 9	2, 1	1, 4
	4, 9	2, 5	1, 2
	6, 2	-	-

Как видно из таблицы 10.1 тенденция снижения текучести кадров массовых профессий изменилась в сторону роста к 2011г. Одной из основных причин возросшей текучести кадров является отставание средней заработной платы от оплаты труда на других предприятиях. Сохранение такой ситуации потребует принятия опережающих мер по увеличению планов подготовки и повышения квалификации кадров массовых профессий.

Известно, что наибольшей мобильностью характеризуются молодые работники и в определенных условиях высококвалифицированный персонал. Это означает, что даже при невысокой текучести кадров предприятие может потерять нужных работников, входящих в ядро организации, а также возможности обновления этого ядра.

Текучесть кадров в организации подразделяется на два вида:

- реальная (фактическая) текучесть кадров - неорганизованное перемещение работников в организации либо за ее пределы;

- потенциальная текучесть кадров - ориентация работника на смену своего рабочего места.

- В тоже время текучесть кадров бывает двух типов:

- внутренняя текучесть кадров - перемещения работников внутри организации (вертикальная или горизонтальная карьера).

- внешняя текучесть кадров - переход работников из одной организации в другую.

На практике к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины, невыполнением своих обязанностей и т.д. В связи с этим различают формы текучести кадров:

· активная текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условия и организация труда, неудовлетворенность заработной платой, нерешенность социальных проблем, отдаленность работы от дома, неуважительное отношение со стороны руководства, отсутствие перспектив профессионального роста и т.д.);

· пассивная текучесть кадров - движение рабочей силы, вызванное неудовлетворенностью организации конкретным работником (недисциплинированность, невыполнение должностных обязанностей и т.д.).

Положительные и отрицательные стороны текучести кадров

К текучести кадров нельзя подходить однозначно. Как и всякое явление, текучесть кадров имеет свои положительные и отрицательные стороны.

С одной стороны, можно говорить о сбоях в производственном механизме предприятия, приводящих к ряду экономических потерь, снижении качества его трудовых ресурсов, а также о проблемах работников, оторванных от привычной работы и несущих соответствующие потери. Также с текучестью кадров связаны потери, вызванные простоями оборудования, излишними затратами на подбор кадров и трудовую адаптацию работников. При этом высокая текучесть кадров снижает эффективность затрат на обучение персонала, так как в случае их увольнения эффект от обучения возникает либо вне предприятия, либо вообще не возникает, если увольнение связано с переменой профессии.

С другой стороны, текучесть кадров можно рассматривать в качестве положительного явления, поскольку процесс текучести кадров выполняет ряд важных позитивных функций - межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров. Кроме того, полное отсутствие трудовых перемещений в организации приводит к " окостенению" структуры коллектива.

Нормальный уровень текучести кадров способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Одни работники увольняются, другие приходят на их место - в таком режиме живет каждое предприятие.

Основные факторы, влияющие на текучесть кадров

Влияние возраста

Молодой работник, только что окончивший учебное заведение, при столкновении с проблемой решает ее кардинально - путем смены рабочего места или организации. Подобные действия являются следствием дезадаптации работников. К 25 годам текучесть среди молодых работников, как правило, снижается. К этому возрасту многие из них находят свое призвание, а следовательно закрепляются за определенными профессиями.

В возрасте 26-30 лет намечается новая волна текучести кадров, которая связана, в большей степени, с решением проблем создания и улучшения бытовых условий, создания семьи, рождения ребенка.

Чем моложе работник, тем больше он склонен к различного рода перемещениям, т.к. склонен применять метод " проб и ошибок". Однако, исследования показывают, что интенсивность текучести кадров находится в обратной зависимости от возраста: чем больше возраст, тем меньше интенсивность текучести.

Влияние образования

Образование является одной из основных предпосылок формирования личности работника, формирования его ценностей и потребностей, степени критического отношения к окружающему, его мобильности и адаптивности к различным производственным условиям.

Очень часто работники с высоким уровнем образования работают на таких участках, где не требуется высокого общеобразовательного уровня. Отсюда появляется чувство неудовлетворенности, разочарования, стремление сменить работу на более интересную и перспективную. Работникам с невысоким уровнем образования трудно найти работу вообще, а особенно с наиболее благоприятной производственной обстановкой. Поэтому они меньше покидают предприятия.

Исследования по текучести кадров показывают, что между интенсивностью текучести и уровнем образования работников существует тесная зависимость: чем выше уровень образования, тем выше текучесть кадров.

Влияние стажа работы

В зависимости от стажа работы на предприятии работников можно подразделить на две группы. Первую из них составляют те, кто не задерживается на одном месте более 2-3 лет. Текучесть кадров идет в основном за счет этой группы работников. Во второй группе, состоящей из постоянных работников, тоже не наблюдается абсолютной стабильности, хотя в этом случае вероятность текучести кадров значительно меньше.

Между интенсивностью текучести кадров и стажем работы на предприятии существует определенная зависимость: чем меньше человек проработал на предприятии, тем выше интенсивность текучести, больше вероятность того, что он покинет данное предприятие.

Влияние пола

Не всегда наблюдается различие в интенсивности текучести кадров среди мужчин и женщин. Однако, при минимальном стаже работы на предприятии интенсивность текучести среди мужчин значительно выше, чем среди женщин. В дальнейшем картина меняется: при стаже работы в 2-3 года интенсивность текучести среди женщин значительно возрастает по сравнению с мужчинами. Это можно объяснить тем, что женщины менее решительны, менее уверены в своих способностях и возможностях чем мужчины, поэтому дольше не решаются покинуть предприятие. У мужчин же неудовлетворенность производственной обстановкой проявляется быстрее и резче.

Влияние трудовой адаптации

Человек не всегда выбирает ту работу, которая в действительности соответствует его образованию, знаниям и способностям. Это выявляется в процессе трудовой адаптации работника. Новый работник попадает в ситуацию, о которой имеет лишь общее представление, у него могут возникнуть необоснованные ожидания по отношению к своей работе, что ведет в дальнейшем к росту неудовлетворенности в работе. В результате этого работник пытается сменить одну производственную обстановку на другую. Это может объясняться неинфомированностью работника, а также тем, что предприятие может завысить положительные моменты и занизить трудности в работе. Поэтому целесообразно внедрение на предприятиях реалистичных технологий трудовой адаптации работника.

Предварительный инструктаж снижает текучесть кадров, а ощущение невостребованности или перегруженности ее увеличивает. Снижает текучесть кадров уверенность работника в том, что он может воздействовать на производственные процессы.

Работники добросовестнее и с большим желанием выполнят ту или иную работу, если сами в полной мере будут отвечать за нее, получат возможность довести ее до конца. Удовлетворенность в работе приносит свобода в выборе темпа и очередности выполнения задания, возможность внесения в процесс своих изменений.

Влияние уровня заработной платы

Заработная плата - основной компонент уровня жизни, который играет большую роль при определении места работы.

Степень удовлетворенности заработной платой определяется:

- средней заработной платой, которую получают работники на аналогичных рабочих местах в пределах предприятия или данного населенного пункта;

- насколько велика вероятность получение более высокой заработной платы на другом месте (предприятии).

Фактические размеры заработной платы, получаемой работниками определенных профессиональных групп, влияют на формирование так называемой социальной заработной нормы, т.е. общественно-нормального ее уровня, необходимого для работника той или иной квалификации, той или иной профессиональной группы.

Если работник получает заработную плату ниже общественно-признанного уровня для данной профессиональной или социальной группы, то он стремиться перейти на другую работу, чтобы выйти на эту социальную норму и получить заработную плату, которая не отличается от заработной платы тех, кто выполняет аналогичную работу.

⇐ Предыдущая 20 21 22 23 242526 27 28 29 Следующая ⇒