Характеристики сложных организаций

Все сложные организации имеют набор общих характеристик:

Ресурсы. В общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация. Процесс преобразования ресурсов легче всего увидеть в производственных организациях, но и организации обслуживания и некоммерческие организации также используют все эти виды ресурсов.

Зависимость от внешней среды. Организации полностью зависимы от окружающего мира — от внешней среды — как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей, пользователей их результатами, которых они стремятся достичь. Внешняя среда включает экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию и другие составляющие.

Горизонтальное разделение труда - разделение всей работы на составляющие компоненты. Разделение большого объема работы на многочисленные небольшие специализированные задания, позволяет организации производить гораздо больше продукции, чем если бы то же самое количество людей работало самостоятельно. Сложные организации осуществляют четкое горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называются отделами или службами (отделы маркетинга, финансов, закупок, недвижимой собственности и т.д.)

Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. Отделяет работу по координированию действий от самих действий. Управление необходимо и является существенно важной деятельностью для организации.

В З - высшее звено;

Ср З - среднее звено;

Н З - низшее звено;

Низовой уровень – это менеджеры, имеющие в свом подчинении работников, преимущественно исполнительского труда.

Средний уровень – это 50-60% всего управленческого персонала, т.е. это менеджеры, ответственные за ход производственного процесса в подразделениях.

Высший уровень – это всего на всего 3-7% от общего числа управляющего персонала, т.е. администрация, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией и её функционально-производственными комплексами.

Вертикальное разделение труда приводит к возникновению нескольких уровней управления по вертикали. Например, папа, кардинал, архиепископ, епископ, приходской священник. Чем ниже уровень, тем больше представителей – пирамида.

Руководителей традиционно делят на 3 категории. С точки зрения функции, выполняемой в организации:

· Технический уровень – ежедневные операции и действия, необходимые для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг;

· Управленческий уровень – управление и координация внутри организации, согласование различных форм деятельности и усилий различных подразделений;

· Институциональный уровень – разработка долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация.

Более распространенная система:

· Руководители низового звена (операционные): мастер, заведующий кафедрой;

· Руководители среднего звена: заведующий отделом, декан;

· Руководители высшего звена: президент, вице-президент, казначей, председатель Совета директоров, ректор.

Менеджеры и их роли

По мнению Генри Минцберга руководители играют определенные роли, являющиеся набором определенных правил, соответствующих конкретной должности или организации. Личность может влиять на характер исполнения роли, но не на содержание. 3 категории ролей (взаимозависимы и взаимодействуют друг с другом):

Роли, выполняемые менеджером:

Название	Содержание (функции)	Примеры
Межличностные роли:
1. Главный руководитель.	Выполняет обычные обязанности правового или социального характера.	Церемонии, собрания и т.п. Символ, лицо организации.
2. Лидер.	Отвечает за мотивацию и активацию подчинённых на достижение целей организации, координирует их усилия, отвечает за набор и подготовку работников.	Все управленческие действия с участием подчинённых. Фактическая работа по управлению с подчиненными;
3. Связующее звено.	Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации.	Переписка, участие в семинарах и собраниях, т.е. все элементы общения. Работа с внешними организациями и лицами
Информационные роли:
1. Получатель информации.	Собирает текущую информацию специализированного характера о внешней и внутренней среде организации.	Обработка почты, работа с контрактами и т.п.
2. Распространитель информации.	Передаёт информацию подчинённым фактически или интерпретирует (изменяет), разъясняя политику и основные цели организации.	Обработка почты, беседы, обзоры.
3. Источник информации.	Передаёт информацию для внешних контактов с целью организации планов политики действий.	Участие в заседаниях, выступлениях, общение через почту.
Роли, связанные с принятием решений:
1. Предприниматель.	Определяет направление роста организации (внутри и вне организации); разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию организации; контролирует разработку проектов.	Участие в заседаниях по разработке перспективных планов, стратегии.
2. Устраняющий нарушения.	Обеспечивают корректировочные действия, когда организация оказывается перед неожиданными нарушениями.	Участие в совещаниях по обсуждению стратегических вопросов.
3. Распределитель ресурсов.	Отвечает за распределение всевозможных ресурсов организации.	Составление графиков, запросов, программирование работы подчинённых.

Требования к менеджеру:

Специфика профессионализма – это умственный труд аналитического характера, это создание материальных благ через других работников.

Предмет труда – информация;

Средство труда – оргтехника и вычислительная техника;

Результат труда – управляемое решение.

Специальные знания и способности (умение обосновывать и принимать решения в любых ситуациях, включая ситуации неопределённости и критичности).
Информированность (по вопросам развития отросли, предприятия, техники, технологии, конкуренции, спроса и т.п.).
Опыт работы (знакомство с опытом).
Способность управлять ресурсами, прогнозировать и планировать работу предприятия; владение способами “эффективности”.
Умение использовать информацию в современных информационных технологиях (знание ПК).
Способность работать с людьми и управлять ими и самим собой.
Чувство долга и преданность делу; честность и доверие к партнёрам.
Умение чётко выражать свои мысли и убеждать.
Уважительное отношение к людям вне зависимости от их полномочий.
Способность быстро восстанавливать физические и душевные силы и критически оценивать свою деятельность.

Критерии успеха организации

Как можно сравнивать различные организации? Организация считается добившейся успеха, если она достигла своей цели.

Результативность и эффективность. Чтобы быть успешной в течении долгого времени, чтобы выжить и достичь своих целей организация должна быть как эффективной, так и результативной. По словам популярного исследователя Питера Друкера, результативность является следствием того, что «делаются нужные, правильные вещи». А эффективность является следствием того, что «правильно создаются эти самые вещи».

Производительность — это отношение количества единиц на выходе к количеству единиц на входе. Чем более эффективна организация, тем выше ее производительность.

⇐ Предыдущая 1 234 5 6 7 8 9 10 Следующая ⇒