Методы психологического анализа профессий

⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 40Следующая ⇒

В современной психологии труда профессия рассматривается как многопризнаковое образование, содержание деятельности субъекта труда, его функциональная структура детерминированы заданным предметом и продуктом труда, культурно-исторически сложившимися орудиями, нормами, регламентирующими формы взаимодействия людей в труде, ответственность, производственной (витальной, социальной, информационной) средой (Климов Е.А., 1998).

В зависимости от практической задачи может потребоваться системное исследование профессии, когда максимально полно изучаются все возможные влияния на работника, либо изучение касается частных вопросов, выделяемых под углом зрения изучаемой проблемы. Уровень исследования может касаться личностной регуляции работников, их трудового поведения или психофизиологических процессов, реализующих трудовые действия и операции.

В психологическом профессиоведении накоплено много методов и методик, технологий изучения профессий. К ним относятся следующие из них: опросные методы; метод экспертных оценок; трудовой метод; метод анализа технической документации; наблюдение; «фотография» рабочего дня; пооперационное (алгоритмическое, операционно-структурное) описание трудовой деятельности; метод коллективной дискуссии; метод составления индивидуальной характеристики; метод анализа ошибок и рекордов в труде; экспериментальный метод; характерологический метод; метод критических инцидентов; метод анализа биографий и автобиографий; психосемантические методы. Рассмотрим основные из них.

Беседа. Уникальность метода опроса состоит _в том, что он позволяет проникнуть во внутренний мир профессионала, получить сведения о профессиональном опыте, эмоциональных предпочтениях, трудностях самовосприятия. К опросным методам от-

носится в первую очередь метод беседы. Этот метод используется на начальных этапах профессиографирования для получения предварительных сведений о профессии. Кроме того, беседа незаменима при изучении мнений, оценок, опыта профессионалов. Психологу важно представиться, объяснить цели своего исследования, договориться о времени и месте беседы, удобном для работника, так как в рабочее время не всегда можно беседовать без ущерба для дела. Беседа — относительно свободная форма опроса, получения сведений о внутренней картине профессии, о переживаниях, эмоциях, сопровождающих труд, о субъективных трудностях и положительных моментах работы. Но все же беседа должна проводится по заранее составленной программе и ее результаты должны быть зафиксированы в протоколе (по свежим следам) или, если респондент не возражает, с помощью аудиозаписи.

Опросный лист О.Лшшана. Опросные методы в психологии профессий широко применялись еще в начале XX в. Так Отто Липман, руководитель Института прикладной психологии в Берлине, составил опросный лист для психофизиологической характеристики профессий (Липман О., 1923). Очевидно, что данный опросник построен на основе идей функциональной психологии. Он был несколько модифицирован И. Н. Шпильрейном, возглавлявшим в этот период Психотехническую лабораторию Центрального института труда ВЦСПС. В приложении 2 представлен вариант заполнения этого опросника при исследовании профессии военного летчика начала 1920-х гг. Работа респондентов, заполняющих опросный лист, по сути, являлась экспертной оценкой. Предметом экспертизы выступали профессиональноважные качества работника обследуемого вида труда.

Обсуждаемый опросник может быть дополнен пунктами, которые более подробно представляют деятельность менеджера или современных специалистов, использующих информационные технологии. Но даже и в классическом варианте опросник О.Липмана позволяет выявлять внутрипрофессиональные различия для сложных видов труда. Так, в работе Б.А.Ясько (2004), посвященной психологии профессионального развития личности врачей разных профилей, с помощью данного опросника были установлены особенности требований к врачам-клиницистам (хирургам, анестезиологам-реаниматологам, терапевтам, педиатрам и стоматологам). При этом опросник предлагался группам опытных специалистов (состав групп от 17 до 40 человек). Устанавливались средние оценки по каждой группе врачей и их вариативность. Далее определялась статистическая значимость полученных различий в оценках. В частности, были установлены следующие особенности: для группы врачей, осуществлявших тонкие манипулятив-ные воздействия на пациента (хирургов, анестезиологов-реаниматологов и стоматологов), характерны высокие требования к

зрительным функциям, психомоторике, высокой работоспособности, но при этом относительно низкие требования к коммуникативным, речевым способностям. Для терапевтов и педиатров, напротив, самыми высокими (в группе обследованных врачей) оказались требования к коммуникативным и речевым качествам при относительно менее выраженных требованиях к психомоторике. Полученные в опросе экспертов оценки вполне согласуются с различиями в задачах, выполняемых врачами разных специализаций. Могут быть использованы более дробные оценочные шкалы (например, пятибалльные).

Метод экспертных оценок. М. А. Дмитриева предлагает упростить процедуру оценки ПВК экспертами: составляют ряд ПВК (из 30 пунктов), на карточках пишут названия ПВК. Экспертам предлагают упорядочить ПВК по степени важности для данной профессии. Затем подсчитывают средние ранги значимости каждого ПВК по группе экспертов и получают, таким образом, итоговую информацию (Дмитриева М.А., 2001, с. 24—27). При использовании экспертной оценки важно подобрать группу компетентных экспертов-профессионалов, специально их подготовить к экспертной процедуре. Такого рода экспертная оценка была применена психологической службой Ростовэнерго в целях рационализации подбора и расстановки кадров в системе (Шошин П. Б., 1987, с. 6).

Опросно-экспертные методы в психологическом изучении профессий имеют некоторые ограничения:

1) опросники, типа липмановского (или другие перечни ПВК),
претендуют на составление относительно полного набора психи-
ческих индивидуально-личностных качеств, типовых профессио
нальных умений (например, читать чертеж). Но если иметь в виду
огромное разнообразие мира профессий (порядка нескольких ты-
сяч), становится ясно, что такая претензия несостоятельна и ве
лика вероятность, что в изучении новой профессии с помощью
только опросника (или перечня ПВК на карточках) можно прой
ти мимо ПВК, которые окажутся за их пределами. И увеличивать
в этом направлении состав пунктов опросника тоже нельзя, так
как он будет слишком громоздким в использовании;

2) при заполнении опросника эксперт-профессионал, отвечая
на каждый вопрос, должен мысленно перебрать совокупность
выполняемых им задач. Эта работа может быть в достаточной мере
эффективной, если разнообразие профессиональных задач не
слишком велико. Но как показали исследования В.В.Волковой,
врачи скорой и неотложной медицинской помощи при работе с
опросным листом Липмана оперировали небольшим множеством
задач и ситуаций, наиболее часто повторяющихся в работе (по
рядка 20 задач), в то время как специальный анализ всей сово-
купности встречающихся профессиональных задач установил, что
их объем гораздо выше — более 300 типовых задач;

3) обнаружено, что профессионалы в роли экспертов более точно и надежно выявляют в своей деятельности сами выполняемые задачи и их объективные характеристики, но затрудняются судить о том, каких психических функций требуют эти задачи. Подобная трудность понятна, ведь обычно в сознании фиксируются те стороны реальности, которые связаны с целевыми установками. Рефлексия по поводу внутренних способов выполнения профессиональных действий — скорее редкость, чем правило. В работе В.В.Волковой, изучавшей профессиональный опыт врачей-клиницистов, было обнаружено, что оценка требуемых психических качеств, функций, способностей и возможностей их развития в опыте мало надежна, не превышает 50 % совпадений ответов при повторных опросах. В то же время экспертная оценка внешних объективных характеристик профессиональных задач высоконадежна (более 70 % совпадений оценок).

Психологи уже в 20-е гг. XX в. пришли к пониманию необходимости судить о требованиях профессии к субъекту труда не только на основе его самоанализа, самооценок (хотя эта информация не должна отбрасываться, она чрезвычайно полезна), но и косвенным путем, через психологическую интерпретацию выполняемых работником профессиональных задач и действий. Именно эта логика требует выявления и описания процесса деятельности, т.е. того, что, как и в каком временном режиме делает работник.

Данный подход реализован, в частности, в «Опроснике позиционного анализа» (Position Analysis Questionnaire — PAQ), построенном в 1960-е гг. американским психологом Е. Мак-Кормиком (1969). Опросник включает 187 пунктов, разбитых на шесть групп признаков труда: 1) действия по вводу информации; 2) процессы переработки информации; 3) виды действий и используемых орудий, мыслительные процессы; 4) виды межличностных контактов в труде; 5) производственная среда; 6) прочие аспекты (график работы, оплата труда, обязанности и пр.). Более подробно структура опросника PAQ представлена в приложении 9. При ответе на каждый вопрос учитываются пять критериев (степень использования, количество времени, важность для работы, вероятность происшествий, применимость). Исследования показали высокий (до 0, 79) коэффициент надежности метода PAQ. Этот метод применяется для анализа видов работ с целью использования полученной информации при подборе кадров и обучении персонала (цит. по: Друди Г., Парамор Б. и др., 1991).

Метод анализа технической документации. Речь идет об использовании специальной технической литературы как источника информации о профессиональных задачах, о применяемых материалах, технологиях, орудиях труда, о нормативных требованиях к результату труда (продукт, услуга, процесс), о видах ответственности. В специальных документах психолог может найти особые

обозначения, профессиональные термины, знание которых поможет установить контакт с респондентами, минимизировать количество вопросов к ним. К технической документации, полезной в профессиографировании, относятся технологические карты, технические характеристики оборудования, инструкции по технике безопасности, сведения о составе работников по полу, возрасту, квалификации, информация о показателях производительности труда, об авариях, травмах, заболеваемости, количестве брака, материалы, посвященные профессиональному обучению.

Наблюдение. С помощью визуального наблюдения на рабочем месте можно получить сведения об обстановке, условиях работы, используемом оборудовании, о процессах и продуктах труда, применяемых технологиях. Наблюдение может служить методом для проверки гипотез (например, о том, как часто работник обращается к отдельным зонам рабочего места, как часто использует в работе то или иное оборудование и пр.). Результаты наблюдения фиксируются в протоколе, программу работы наблюдателя и форму фиксации данных наблюдения следует специально предварительно разработать. Важно продумать содержательную связь между поведенческими признаками, которые предполагается фиксировать, и их психологическим содержанием. Наблюдение может быть визуальным, непосредственным либо опосредованным техническими средствами (кино-, фото- видеосъемка, хронометрирование, использование датчиков: контактных, регистрирующих усилия и др.)., Объектом наблюдения могут быть и продукты труда (рекорды и ошибки, брак). Анализ продуктов деятельности, так же как и изучение процессов деятельности методом наблюдения, предполагает построение исследователем программы анализа, в которой должны быть выделены объективные признаки продукта и их предполагаемая связь с психикой субъекта деятельности. При анализе продуктов труда используется не только качественный, но и статистический анализ.

Ограничения метода объективного наблюдения состоят в том, чтопсихика другого человека не дана исследователю непосредственно, а поведенческие признаки могут многозначно отображать внутренний мир профессионала либо вообще никак не отражать. Поэтому полученные с помощью наблюдения данные требуют психологической интерпретации и в этом состоит самая большая сложность этого метода.

«Фотография» рабочего дня. Так называется методика, вариант метода наблюдения, известный с 20-х гг. XX в. Суть ее состоит в получении информации о видах занятий, внешних формах действий работника, об их последовательности и временных затратах. Обычно предварительно составляют перечень разнообразных действий, интересующих исследователя, уточняют поведенческие признаки начала и конца каждого действия, подготавливают удоб-

ную форму для протоколирования. И наконец, начинается наблюдение психолога за поведением работника в течение всего рабочего дня на протяжении недели или 10 дней. Полученные данные статистически обрабатываются. С помощью этой методики можно, к примеру, получить данные об интенсивности работы на разных трудовых постах, о реальных формах профессионального поведения людей. Этот метод, однако, не может выявить временной структуры умственной деятельности, не говоря уже о качественной специфике и сущности практического мышления работника (Пушкин В.Н., 1965, с. 271).

Так, например, В.Н.Пушкин при изучении труда дежурного по станции, оборудованной маршрутно-релейной централизацией, составил поведенческий репертуар (или перечень видов профессионального поведения), в который вошли: телефонно-селек-торные переговоры; переключение кнопок на пульте управления; обращение к расписанию поездов; объявления по радио; подход к окну и визуальное наблюдение за ситуацией на магистрали; согласование действий (если дежурят двое); записи; личное время; наблюдение за пультом (смотрит на пульт). При измерении вре-менньгх затрат на выделенные составляющие поведенческого репертуара оказалось, что большую часть рабочей смены (от трети до половины всего времени смены) дежурный смотрит на пульт и больше ничего не делает, но на самом деле он выполняет умственные действия, контролирует, планирует, принимает решения, ищет оптимальный вариант. Однако психологу в роли внешнего наблюдателя это неведомо. Когда пытались зафиксировать количество переговоров, оказалось, что их больше на станции с более напряженным движением, но содержание и сложность задач, которыми занят дежурный по станции, остаются по-прежнему неясными (Пушкин В.Н., 1965, с. 271).

Алгоритмическое описание трудовой деятельности. В кибернетике, теории управления, алгоритмом (или логической схемой) называют символическое изображение совокупности актов (операторов, или действий) и проверяемых условий, расположенных в определенной последовательности. На обыденном уровне алгоритмом обозначают некоторое правило, руководствуясь которым можно достичь нужного результата. Метод алгоритмического описания труда предназначен для выявления и описания вариантов выполнения трудовой задачи, связей между компонентами. Составленные схемы могут служить основой для замеров времени выполнения отдельных действий, для изучения содержания и функций по отношению к каждому действию. Другие названия метода — «операционно-структурное», «логико-вероятностное» описание деятельности.

Теория алгоритмов начала использоваться для описания трудового поведения человека с конца 50-х гг. XX в., когда важно

было найти единый язык фиксации операций, выполняемых машиной, и трудовых действий людей (Ляпунов А. А., Шестопал Г. А., 1957). Алгоритм может быть представлен в виде текста, символической строчной записи или граф-схемы. Стрелками на такой схеме изображают последовательность действий человека, выполняющего алгоритм. На рис. 1 представлен для примера алгоритм пользования телефонными карточками Московской городской телефонной станции. В простых случаях проверка логических условий требует принятия решения при выборе из двух вариантов. В трудовой деятельности работнику иногда приходится выбирать из большего количества вариантов, учитывать вероятность последующих событий. При составлении алгоритма психологу важно выяснить типичное протекание деятельности и возможные отклонения от нормы, узнать их наиболее частые причины. В целом именно составление алгоритмического описания организует и дисциплинирует психолога, помогает ему не ограничиваться случайными наблюдениями или первыми попавшимися описаниями трудового процесса, но по возможности выяснять полную картину вариантов, задач и ситуаций.

Составленный алгоритм помогает в исследовании индивидуальных стилей работы. На схеме алгоритма могут быть отмечены особенно сложные участки, вызывающие трудности, связанные с частым браком, с опасными моментами. В.Н.Пушкину удалось именно при составлении алгоритмического описания деятельнос-

Рис. 1. Алгоритм пользования телефоном-автоматом,

работающим по телефонным картам Московской

городской телефонной станции:

перечень операторов (действий):

А — найти телефон-автомат; Б — войти в кабину; В — снять трубку; Н — слушать через трубку; Г — вставить карту в автомат; Д — найти другой телефон-автомат; Е — набрать номер; Ж — заменить карту; 3 — нажать кнопку «Установить связь»; С — нажать кнопку «Сброс» для повторного набора номера; И — поговорить с абонентом; К — повесить трубку; Л — вынуть карту из автомата; М — выйти из кабины;

перечень проверяемых логических условий:

t\ — проверка работоспособности телефона-автомата (слушать): (/+) — есть длинный непрерывный гудок (исправен); (/-) — нет длинного непрерывного гудка (неисправен); #₂ — проверка пригодности телефонной карты (прочесть надпись о пригодности карты на табло автомата): (#+) — карта пригодна; (q~) — карта непригодна; г₃ — проверка, есть ли связь с абонентом: (г+) — есть длинные прерывистые гудки; (г-) — есть короткие гудки, линия занята; s₄ — проверка того, отвечает ли абонент: (s+) — абонент говорит; (5-) — абонент не отвечает; (? ) — принятие решения субъектом действий

ти дежурного по станции выделить нормативные, типичные проблемные ситуации и редкие, но очень трудные для работника, например, когда поезд не укладывается по длине в станционный путь. Оказалось, что самое сложное в работе дежурного состоит в оценке ситуации на станционных путях в целом. В.Н.Пушкин с успехом применял алгоритмическое описание для изучения и оценки оперативного мышления дежурных по станции на железнодорожном транспорте. Составленные им описания использовались затем в нормировании труда дежурных на станциях с разным количеством транспортных магистралей, а также для обучения начинающих работников профессиональному мастерству — решению оперативных мыслительных задач (Пушкин В.Н., 1965).

Г. М. Зараковский разработал количественные оценки показателей динамической интенсивности, стереотипности, логической (интеллектуальной) сложности видов труда специалистов военно-морского флота, построенные на основе составления логико-вероятностных (алгоритмических) описаний их деятельности (Зараковский Г.М., 1966).

Трудовой метод в изучении профессий. Трудовой метод, по замыслу его создателей, помогал понять своеобразие функционирования психики профессионала, хотя многие известные психологи начала XX в. считали эту задачу чрезвычайно трудно разрешимой. Психические функции взрослого человека рассматривались как результат предшествовавшего развития, как своего рода «окаменелости», механизмы работы которых понять невозможно по причине высокого уровня их свернутости, автоматизирован-ности. И. Н. Шпильрейн (1930) предложил три пути изучения своеобразия психики профессионала:

1) исследование процесса формирования высших психических
функций в обучении, изучение процесса «свертывания» действия
или проявлений «автоматизации» навыков;

2) исследование «естественной деавтоматизации» навыков, т. е.
случаев временных обратимых нарушений, функционального рас-
пада навыков под влиянием профессионального утомления;

3) исследование «искусственной дезавтоматизации» навыков
по проявлениям их разрушения, например, при изменении эле
ментов трудовой задачи. При этом он имел в виду, что трудовой
метод позволяет реализовать первые два подхода. Суть трудового
метода состоит в том, что психолог оказывается в роли ученика,
осваивает вместе с другими учениками профессию до момента
сдачи итогового экзамена и начала самостоятельной работы. Од-
новременно работают два психолога (чтобы по возможности ми
нимизировать влияние их субъективных оценок, опыта). В процес-
се обучения и самостоятельной работы психолог наблюдает труд
и одновременно фиксирует в памяти свои переживания, сопро
вождающие освоение умений и позже — трудовой процесс. В кон-

це каждого дня обучения и самостоятельной работы психолог заполняет дневник, отвечая на следующие вопросы:

В чем состояла трудовая деятельность?

Какие задачи приходилось выполнять, в каких условиях, какими орудиями?

В чем состояли проявления упражнения?

Каковы были субъективные и объективные проявления утомления?

Какие предложения можно внести по усовершенствованию учебного процесса и организации самого труда?

В конце исследования психологи проводили обсуждение собранных данных, корректировали свои оценки и составляли профес-сиограмму и психограмму успешного профессионала (Шпиль-рейн И.Н., 1925, 1983). В 1930-е гг. трудовой метод критиковали за субъективизм, использование приемов интроспекции (самонаблюдения, самооценок психолога). Необходимо отметить, что на деле использовался не классический метод интроспекции (согласно которому следовало сосредоточиться на ощущениях, представлениях, элементах сознания в отрыве от того, что их порождало во внешнем мире). В трудовом методе, напротив, самооценки, переживания психолога следовало соотносить с данными объективного наблюдения за процессом своей работы и всей производственной обстановкой, чтобы установить связи переживаний работника и объектных компонентов труда.

Трудовой метод, с точки зрения С. Г. Геллерштейна (1931), не должен был рассматриваться как единственный, заменяющий все остальные методы, но он позволял получить полезные сведения для размышления, построить конструктивные гипотезы о своеобразии внутренней картины переживаний профессионала, особенностях его контроля, работы сознания, эмоциональных переживаниях. Этот метод выдвигался в то время, когда в американской психологии главенствовал классический бихевиоризм, отрицавший возможность исследования сознания, а в России также отдавалось предпочтение объективному изучению поведения. Понятно, что данный метод применялся в изучении профессий, которые можно было освоить за несколько месяцев.

Метод коллективной дискуссии. В отношении профессий, требовавших длительного обучения, высшего образования, предлагалось использовать другие методы. М. А. Юровская рекомендовала для этих случаев метод коллективной дискуссии, состоящий в том, что психолог приглашал группу квалифицированных специалистов и руководил обсуждением при высказывании мнений о требованиях профессии к работнику. При этом выбиралась некоторая схема обсуждения, в которой затрагивались разные стороны личности и индивидуальности. Таким образом, были получены интересные и в наше время психологические характеристики

нрача, следователя, математика, администратора и др. (Интеллигентный фуд, 1925).

Экспериментальный метод. Выделяют естественный, производственный, лабораторный эксперимент. Естественный эксперимент разработал в свое время А. Ф. Лазурский (1911), его суть состоит в том, что испытуемым предлагают для оценки их способностей, качеств, компетенции не новые для них, специально созданные тестовые задания, а привычные виды задач. С. М. Василейский (1888—1961) реализовал идею Лазурского и предложил метод естественного профессиографического эксперимента (Василейский С.М., 1927). Суть этого метода состояла в том, что группы хороших и плохих работников в рамках изучаемой профессии подвергались наблюдению при их обычной работе. До начала наблюдения проводилось ознакомление с профессиональной деятельностью и подбирались такие ее фрагменты, в которых могли бы особенно ярко отразиться нужные в данной профессии качества работника. При обработке данных применялась «звездочка-психограмма», разделенная на пять концентрических окружностей (соответствующих количественной оценке уровня развития психических качеств работника, полученных в результате экспериментально-психологического обследования). Далее проводился сопоставительный анализ индивидуальных профессиональных профилей. При этом исследователь мог выявить типы профессиональной одаренности, своего рода подвижные психограммы, учитывающие реальное многообразие типов людей, которые могут достигать одинакового уровня успешности в профессии. Таким образом, С. М. Василейским был реализован индивидуальный подход в изучении профессионалов, противопоставлявшийся идее существования некоего единого типа успешного, первоклассного работника, отраженного в идеальной психограмме.

В настоящее время идея метода естественного эксперимента используется в центрах оценки персонала, которые признаются самыми эффективными в прогнозировании профпригодности.

Эксперимент (точнее экспериментальное испытание — тестирование с помощью поведенческих заданий) использовался и как универсальный способ в поиске профессионально-важных качеств работников. Речь идет о выявлении ПВК профессионала на основе определения величины корреляционных связей между степенью успешности работников в труде и степенью развитости у них определенных психических функций, способностей. Выше данный подход был обозначен как «выделение способностей». В нашей стране этим методом пользовался А.П.Нечаев (1923). С.М.Василейский, как и другие психотехники, выступал против подхода психологов, составлявших перечень ПВК для изучаемой профессии исключительно по результатам тестирования групп профессионалов разной степени успешности. Недостатком этого подхода

он считал оторванность оценок «от всякой попытки предвари-юльного знакомства со всей конкретной своеобразностью изучаемой профессии» (Василейский С.М., 1927, с. 194).

Производственный эксперимент состоит в сравнительном наблюдении психолога за деятельностью одних и тех же работников в разных условиях (например, при введении дополнительных перерывов на конвейере) или при использовании чем-то отличающихся орудий труда и т.д.

Специфика лабораторного эксперимента в профессиографии (и в целом в психологии труда по сравнению с общей психологией) отличается тем, что модель деятельности, заложенная в экспериментальном задании для испытуемого, должна быть адекватна (по особенностям протекания психических процессов) реальной изучаемой профессиональной ситуации. Выполнение этого требования позволяет распространить данные лабораторных эк-спериментов на реальную профессиональную деятельность (Геллер-i штейн С. Г., 1968).

Метод составления индивидуальной характеристики в профессиографии. Данный метод был предложен О.А.Очкиной (1931). Идея метода близка подходу С. М. Василейского, описанному выше. Суть метода О.А.Очкиной состоит в том, что психолог проводит обследование большого количества работников изучаемой профессии и отмечает степень развития у них профессионально-важных психофизиологических качеств и приобретенных навыков. Обследование проводится с помощью психологических тестов, экспериментально-психологических психометрических процедур. С. М. Василейский же получал оценки психических способностей работников на основе наблюдения и оценки выполняемых ими реальных трудовых заданий. При использовании метода характеристик собирают также данные о самой работе, ее условиях и о служебном продвижении работников, показателях их профессиональной успешности. При этом соблюдают следующие условия: обеспечивают массовость материала, случайный подбор групп (например, каждый второй по списку или в порядке алфавита), сохраняют единство формы характеристик и стандартность вопросов и ответов (для каждого вопроса предполагается не менее трех вариантов ответа). Предварительно профессию изучают методами наблюдения и опроса. Это дает возможность построить характеристику по минимальному количеству вопросов и в форме, доступной пониманию работников. Характеристики должны даваться людьми, близко стоящими к профессионалам, а не высокими начальниками. Метод позволяет ответить на вопросы о том, какова в действительности исследуемая профессиональная группа, каков типичный реальный профессиональный профиль успешного и неуспешного работника. Совпадают ли ожидаемая (идеальная) психограмма успешного работника, составленная на основе изу-

чения задач, анкетирования профессионалов, и реальная психограмма типичного успешного работника. О. А. Очкина изучала этим методом профессию артельного старосты службы пути. Были обнаружены четкие характерологические различия по группам хороших, средних и плохих работников. При этом была установлена высокая корреляционная связь с производственными показателями: по параметрам физической выносливости, подвижности нервных процессов, а также по организационным способностям — умению руководить, организовать работу, по практической сметливости и самообладанию (Очкина О.А., 1931).

Метод критических инцидентов. Метод разработан американским психологом Джоном Фланаганом в начале 50-х гг. XX в. (Flanagan D., 1954). Суть метода состоит в том, что психологи проводят опрос работников изучаемой профессии, просят их описать критическую ситуацию в работе и ее исход. Инцидентом может стать любая, поддающаяся наблюдению и анализу человеческая деятельность, позволяющая по особенностям ее осуществления сделать определенные выводы о работнике. Критическим инцидент становится в том случае, если цель деятельности четко представлена наблюдателю и определены последствия трудового поведения (успешные, неуспешные). Сами описания не должны содержать истолкований с использованием научно-психологической терминологии, допускается обычный, житейский язык. Особо обращается внимание на то, чтобы как можно более точно и полно была описана сама ситуация. Каждое описание должно содержать: описание профессиональной ситуации и предпосылки поведения работника, конкретизированные во времени и в пространстве; точное описание действий работника, которые считаются эффективными или неэффективными для данной ситуации; последствия поведения работника; зависимость результатов действий от работника или от внешних причин. Накапливается банк такого рода описаний. Критерий достаточности — появление не более двух-трех новых, по сути, сюжетов на каждые 100 разных ситуаций. Далее карточки с описанием ситуаций предлагают экспертам для группировки по критерию причин проблем и субъектным факторам успеха в их разрешении. Метод получил признание в работах по профотбору, профобучению, в составлении программ профессиональных тренингов, в работах по аттестации персонала и других направлениях. В исследованиях военных летчиков в 1940-е годы, к примеру, было собрано свыше 700 критических инцидентов, далее они были разбиты на 24 группы индивидуально-личностных свойств, составивших основу профессиональных требований к специалисту, а также базу подбора психодиагностических методик для профотбора летчиков (Кулагин Б. В., 1984).

Психосемантические методы. В центре внимания современной психологии профессий, труда находятся мыслительные процессы,

рефлексия, особенности саморегуляции, знания, опыт работника. Дин проникновения в эту сложную и вместе с тем ключевую с ючки зрения регуляции действий область ведущее значение приобретают методы работы с содержанием сознания и самосознания профессионала. В этом направлении используются методы психосемантики, метод «клайк-анализа» (Артемьева Е.Ю., 1999).

Психосемантические методы основаны на существовании не-елучайных связей чувственного, эмоционального и словесного ндивидуального опыта. Эти связи можно нащупать, предлагая епытуемым проективные задания, например фигуры и рисунки, оторые они должны оценить по шкалам семантического диффе-енциала («холодное—горячее», «злое—доброе» и т.д.) либо дать Вободные описания этих изображений. Обнаружено, что степень лизости структуры индивидуальной семантики человека (напри-ер, студента профессионального учебного заведения) к семан-Ике, типичной для группы профессионалов, может быть мерой ринятия этим учащимся осваиваемой профессии (Артемьева Ю., Вяткин Ю.Г., 1986). Психосемантические методы успеш-о использованы в изучении направленности личности в меди-инских профессиях разного профиля (Абдуллаева М.М., 1993); исследовании профессиональных стереотипов студентов разных акультетов университета (Петренко В.Ф., 1986).

Метод «клайк-анализа» построен на предварительном выделе-ии типичных профессиональных задач и получении оценок при убъективном шкалировании опытных профессионалов этих за-ач (оценки степени их важности, трудности, эмоционального отношения к ним). При получении такого рода сведений от груп-Пы опытных профессионалов могут быть выделены неслучайные, Типичные для профессии и определенного уровня мастерства, Структурные и содержательные, иерархически упорядоченные составляющие опыта, его «склеенные» комплексы — «клайки» (Стрелков Ю.К., 2001, с. 56-60).

Метод качественного содержательного анализа текста (контент-Анализ). Суть метода состоит в подборе текстовых объектов для \ изучения. При составлении программы исследования определяют Ыель, предмет изучения, его возможные корреляты в форме семантических категорий. Устанавливается правило поиска и фиксации выбранных категорий в тексте, накапливается эмпирический материал, проводится статистическая обработка данных (частоты и содержания элементов текста по каждой категории). Оценивается неслучайный характер частотных различий (Ядов В. А, 1999; Ковалев Е.М., Штейнберг И.Е., 1999 и др.). Примером использования данного метода может служить изучение особенностей профессионального сознания (типичных составляющих образа мира) у представителей разнотипных профессий, осуществленное Е. А. Климовым (1995). Так была эмпирически подтверждена гипотеза о том,

что серьезные и длительные профессиональные занятия формируют особые когнитивные схемы, стратегии личности, развивают у человека избирательность его восприятия, формируют особые перцептивные установки, иерархию знаний и навыков, особый «образ мира».

⇐ Предыдущая 1 2 345 6 7 8 9 10 Следующая ⇒