Концепция «Гуманизация труда»

⇐ ПредыдущаяСтр 9 из 40Следующая ⇒

В 1970-е гг. идеи Ф.Герцберга оказали влияние на развитие об-щественных идейных движений — «Гуманизации труда», «Каче-вa трудовой жизни», охвативших США и страны Западной Ев-ропы. Основные принципы концепции «Гуманизация труда»:

- труд должен быть естественной потребностью человека и прибить ему удовлетворение;

- существует зависимость между способами проектирования видов работ и удовлетворенностью трудом;

-действующие способы проектирования работы закономерно порождают неудовлетворенность работников своим трудом, швательно, они должны быть изменены (Мошенский М., Г).

Популярность идей гуманизации труда в США и Западной Европы можно объяснить тем, что в послевоенные годы в развитых странах изменился состав трудового населения, а именно повысился уровень образования. Так, по переписи населения США с 50 по 1970 гг. процент работников, имевших низкий уровень шования (8 классов и ниже), понизился более чем в 2 раза — 41, 7 до 18%. В этой связи возросли требования работников к держанию труда, формам его организации и перспективам профессиональной карьеры. К 1975 г. более 400 компаний в 32 странах) пешли от дробно разделенного труда при поточно-конвейерной сборке к обогащенным, укрупненным операциям, циклам произ-водственного процесса, которые поручались одному работнику или бригаде (Мошенский М., 1977). Эта мера была продиктована не только соображениями гуманности, филантропией, но и экономическими аргументами. Деятели бизнеса П. Шодербек и У. Рейф Ьюмировали свою позицию в этом вопросе так: «В дейст-Ггельности нет проблемы, должны ли мы обеспечить удрвлетво-Шносгь трудом или же мы должны делать деньги...» (Shoderbek P., Jif W.E., 1969).

В условиях экономического кризиса 1970-х гг. конкурентоспо-шыми оказались фирмы, которые смогли выпускать продукта небольшими сериями, чутко реагируя на спрос покупателей вводя модификации товара. Последнее — могло быть реализовано только при наличии высококвалифицированного, способного быстро и гибко перестраиваться на новые технологии персонала. Для того чтобы набрать и удержать такого рода рабочую силу, пришлось ввести новые формы организации производства и труда, кардинально изменить политику отношения администрации к к работникам.

Экономические преимущества дробного разделения труда были дознаны еще на заре индустриального производства, в XVII в., с

появлением первых фабрик — мануфактур, на которых исподы вался ручной труд. Разделение труда на мелкие операции приво- дило к росту производительности труда, так как это способст- вало быстрому формированию необходимых навыков у работни- ков, снижению утомления, экономии производственных площадей, сокращению времени производственного цикла, что вело снижению себестоимости продукции; рабочих было легко набирать, обучать, заменять. Мануфактуры стали исторической баг внедрения машин, выполнявших рабочие продуктивные oперации, а не только машин-двигателей; это была необходимая oснова для изобретения машин-автоматов. Первыми такими автомат ми стали механические ткацкие станки, оставившие без работ мастеров ручного ткачества.

В первой половине XX в. индустриальными психологами был получен эмпирический материал, доказывающий преимущест «обогащенного труда» по сравнению с традициями дробного раз- деления производственного процесса на простые однообразные скучные для работников операции. Были получены факты, сви- детельствовавшие о том, что поточно-конвейерные виды труда закономерно связаны с более частыми прогулами, низким качеством работы, сложностью найма (даже в условиях безработицы с выраженной усталостью (психогенной природы), инертное и медленной перестройкой. В ответ на требования рынка, с прот стами профсоюзных организаций (Мошенский М., 1977).

В работе психолога Ю. 3. Гильбуха (1969) представлены резуг таты производственных экспериментов, выполненных в индуст- риальной психологии в 30—40-е гг. XX в. и доказывающих перс- пективность и преимущества обогащения труда, укрупнения про- изводственных операций, перекрывавших экономические выгод от дробно разделенного на простые операции труда.

Опыты Д.Хардинга и В.Мэннига по сортировке ягод. Работни- цы, сортировавшие ягоды, пользовались большими лотками, ко- торых хватало на всю смену. Когда большие лотки заменили мень- шими, производительность труда возросла в 2 раза. Это особенно касалось молодых работниц, благодаря возросшему у них ощуще- нию прогресса при выполнении задания уменьшились «психоген- ная усталость», скука. У пожилых работниц эффект не был столь значительным.

Опыты Д. Кокса и К. Шарпа на операциях по сборке электричек ских выключателей. Уменьшение порций выпускаемой продукции увеличивало производительность труда опытных работниц на 3 —| 4 %, а учениц — на 18 %. Исследователи объясняли этот феномен тем, что у работниц с малым стажем еще не сформировались необходимые волевые регуляторы, поддерживающие работоспособность в условиях большого объема непрерывной работы, который воспринимается как бесконечная, как топтание на месте. Опыт-

ные работницы преодолевали эти трудности, не снижали темпа работы. Правда, исследователи не проводили оценки индивидуал но-личностных свойств опытных работниц. Вполне, вероятно, что они остались на этой работе благодаря своим индивидуальным качествам, обозначенным Г. Мюнстербергом (1912) как «мо-нотофильность», при которой монотонные виды труда не вызы вали негативных эмоций.

Опыты с укрупнением производственных операций. Д.Хардинг Вучал оптимальную величину рабочего цикла (число повторяющихся операций, выполняемых одним работником). Сначала уче-ницы припаивали по 8 проводов к приемнику. Затем им предло-ложили припаивать по 2 провода, выработка упала. Когда снова вернулись к прежней системе (8 проводов), выработка опять увеличилась. Работницам больше нравилось работать с 8 проводами. И Кокс и Шарп обнаружили, что укрупнение операций на конвере нравится не всем рабочим. Традиционно при такте движения ленты конвейера 2 минуты требовалось собрать 10 деталей. Ввихологи предложили увеличить такт до 4 минут и при этом Выбирать не 10, а 20 деталей. Это предложение было поддержано лишь половиной рабочих. Психологи сделали вывод, что дело не в Вмом по себе укрупнении операции, а в получении рабочим возможности изготавливать какую-либо законченную часть изделия. Хардинг комментировал этот вывод так: «Производственные Верации должны быть достаточно сложными, чтобы возбуждать интерес, приковывать внимание, иначе неизбежны потеря интереса к работе, отчужденность, склонность к отвлечению внимания» (Гильбух Ю., 1969).

Опыты на фирме IBM (США). На производстве по изготовлению станков, в механическом цехе рабочим передали функции Владки станков, подготовки и установки режущего инструмента контроль качества продукции. В результате за период с 1943 по 1950 г. были ликвидированы должности наладчиков; повысилось чувство ответственности за продукцию, что привело к сокраще-нию издержек производства на брак, дефекты; уменьшилось время простоев оборудования, так как рабочий сам занимался наладной станков; вместо трех боссов (наладчик, мастер, контролер) у рабочего остался один мастер.

Йельский технологический проект. Американские психологи К. Вокер и Р. Гест изучили в 1940-е гг. работу на конвейерных ли-ниях автозаводов и пришли к следующим выводам: 1) рабочий не имеет контроля над темпом трудового процесса и уровнем своей выработки (эти факторы заданы администрацией скоростью конвейера); 2) конвейер рассчитан на максимально простые движе-ния работников, что ведет к их повторяемости, однообразию, мо-ротонии; 3) рабочий не может ничего усовершенствовать (ни инструментов, ни способов работы), он только исполнитель; 4) ра-

14 Носкона

бочий не может оценить качества своей работы, так как не видит ее результатов; 5) сознательный контроль рабочего — поверхнос- тный (зрительный контроль за состоянием материала и оборудо- вания), работнику не надо думать о работе, но нет возможности думать о чем-то другом, разговаривать с кем-либо; 6) между кон- вейерными операциями нет различий в уровне квалификации поэтому у рабочего нет профессионального роста, продвижения 7) указанные особенности конвейерного труда закономерно при- водят к чувству обезличенности, отчуждению, фрустрации, пот-ребности в общении.

Как отмечает Ю.Гильбух, текучесть кадров на конвейерных производствах США в 1940-е гг. была самой большой (после угле- копов), несмотря на относительно высокую заработную плату) Таким образом, Вокер и Гест показали, что труд, лишенный содержания, не столь и производителен, он эффективнее лишь с точки зрения «непосредственной стоимости», исчисляемой затратами времени на одну операцию. Но если учитывать все экомические факторы (текучесть персонала, прогулы, забастовки, низкую дисциплину, низкое качество продукции), то это не так.

Суть Йельского технологического проекта состояла в предло- жении перехода от конвейерно-поточной организации труда индивидуальной структуре трудового процесса. Опыты, подтверждавшие эффективность новых идей, состояли в следующем.

Опыты по сборке динамиков. Кокс и Шарп предложили укруп- нить операции на сборочном конвейере — от 1 до 10 операций при временном цикле 20 минут. Производительность труда сначала упала, но через 9 недель был достигнут прежний уровень (в пересчете на 1 работницу), а через 10 — 23 недели производительность труда превысила прежний уровень на 18 %.

Опыты на фармацевтическом заводе. Исследования проводились психологами Калифорнийского университета. Каждому работнику конвейера, прежде выполнявшему 1 операцию, предложили) осуществлять весь цикл — 9 операций. В итоге через 6 дней производительность труда превзошла среднюю по конвейеру, а брать уменьшился в 4 раза.

Опыты по сборке водяных насосов. Психологи предложили пере- оснастить рабочие места и перейти от конвейерной сборки насо- сов к индивидуальной. В результате при затратах 4400 долларов была получена годовая экономия 8400 долларов. Аналогичные дан- ные были получены при сборке стиральных машин (Гильбух Ю., 1969).

На основании проведенных опытов был сделан следующий вы- вод: психологи должны участвовать вместе с технологами, орга- низаторами производства в построении и реконструировании со-|става, содержания трудовой деятельности.

Подобный вывод был сделан и отечественными психологами в 1)30-е гг. Так, А. И. Розенблюм (1932) выработал программу рационализации труда на основе психотехнических критериев.

Современные учебные пособия по менеджменту, организационному поведению включают разделы, посвященные проектиро-§анию работ с учетом психологических требований. Широко изве-методика, разработанная Г.Олдхэмом и Д.Хэкманом, по-юляющая оценить параметры трудового поста (должности) с )чки зрения концепции «Гуманизация труда» по критериям раз-юбразия, целостности, осмысленности—важности, автономно-работы, наличия обратной связи о полученных результатах 1ютенс Ф., 1998, с, 273 — 274). Общая оценка степени удовлетво-5ННОСТИ работой может быть получена на основе опросной мето-1ки «Удовлетворенность работой» В. А. Розановой (Практикум по психологии менеджмента..., 2001, с. 181 — 184).

Среди отечественных психологов проблема психологического следования монотонного труда в промышленности изучалась (.А.Конопкиным (1962), иркутским психологом В.Г.Асеевым |974) и др. Современное состояние этой проблемы освещено в гаге А.И.Фукина (2003), проведшего многолетнее исследование труда работников конвейерного производства на автомобильном юде-гиганте КамАЗ в г. Набережные Челны. Конвейерный труд используется в России и за рубежом до сих пор. При производстве эдукции крупными партиями эта форма организации труда, не-ютря на ее негативные стороны, может быть все еще достаточно активной, и поэтому современным психологам труда важно ггывать накопленный в этой области опыт. Особенности психи-рских состояний, сопровождающих выполнение людьми однооб-зной работы, рассматриваются в гл. 8 настоящего пособия.

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8910 11 12 13 Следующая ⇒