Мотивационное опосредствование как собственно человеческий механизм мотивации.

⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 19Следующая ⇒

Предметы, приобретающие мотивационное значение для человека, не имеют ни наследственно опознаваемых ключевых признаков, ни прямого отношения к безусловно-рефлекторным подкреплениям. Поэтому их мотивационные значения могут возникать лишь вследствие целенаправленного формирования. Воспитательные воздействия, призванные решать эту задачу, состоят из двух частей - предписывающей и аргументирующей. Наиболее отчетливо это наблюдается в случае воздействий на ребенка, которому все разъясняется в максимально развернутой форме: сорить нельзя, потому что кому-то придется убирать; если не будешь мыть руки – заболеешь; учиться надо, потому что без этого никто и никогда не разрешит водить машину и т.п.

Предписывающая составляющая указывает на предмет и на должное к нему отношение: надо помогать слабым, быть хозяином своего слова, беречь природу и т.п. Это может быть сделано как вербально, так и невербально.

Аргументирующая часть воспитательных воздействий выражает основание воспитания – то, что должно аргументировать предписание, обеспечить возникновение нового мотивационного отношения.

В реальной практике воспитания могут использоваться обобщенные аргументы (“в жизни будет плохо”) и конкретные (“мама будет недовольна”), продуманные (“хочу с тобой серьезно поговорить”) и ситуативные (“видишь, что бывает с непослушными”), извлекаемые из прошлого (“тогда бегал раздетым и заболел”) и направленные на будущее (“пойдешь в школу, будешь хорошо учиться – сам все поймешь”) и т.д.

Важнейшая особенность аргументов, используемых в практике воспитания, состоит в том, что все они предполагают мотивационное значение для воспитываемого лица. Именно это мотивационное значение воспитатель пытается переключить на новый предмет. Этот способ развития собственно человеческой мотивации называют мотивационным опосредствованием. Никакая логика, разъяснения, убеждения сами по себе новой мотивации не создают, а служат лишь для переключения уже существующих мотивационных отношений.

Строение мотивационной сферы личности.

Мир человеческих мотивов чрезвычайно богат. Чтобы увереннее ориентироваться в нем, принято пользоваться методом классификации. Практикуются следующие основания для классификации мотивов.

1. Актуальные и потенциальные мотивы. Актуальный мотив – мотив, который личностно выбран и является мотивом реальных действий. Потенциальный мотив – мотив, который может организовать действие. Он определяет возможные варианты поведения человека. Средоточием потенциальных мотивов может являться мир грез, который иногда для человека становится более дорогим, чем реальный мир. Потенциальные мотивы определяют зону ближайшего развития личности. Потенциальные мотивы приобретают большую значимость, когда мы вынуждены заниматься непривлекательной для себя деятельностью под действием условий.

2. По месту в иерархии выделяют ведущие и второстепенные мотивы. Мотивационная сфера личности имеет иерархическое строение. Деятельность обычно мотивируется несколькими мотивами, т.е. она полимотивированная. Ведущие мотивы занимают центральное положение, они чаще проявляются в поведении и имеют большее значение для развития личности. Второстепенныемотивы слабее связаны с личностью. Возможно, они слабее развиты или находятся на стадии инволюции.

3. Смыслообразующие мотивы и мотивы-стимулы. Смыслообразующие мотивы придают деятельности личностный смысл. Это такие мотивы, через которые человек реализует систему своих отношений к предметному миру, к окружающим людям, к обществу и к самому себе. Мотивы-стимулы сопутствуют смыслообразующим мотивам, выполняют роль дополнительных побуждающих факторов – положительных или отрицательных. Мотивы-стимулы носят ситуативный характер.

4. По предметному содержанию выделяют предметные, функциональные и нормативные мотивы.

Предметные мотивы – мотивы, организующие целевую направленность деятельности. Они всегда четко указывают, что должно быть в результате (например, построить дом). Этот мотив задается не только предметным содержанием, но и модусом преобразования.

Функциональные мотивы – это такие мотивы, которые вплетены в деятельность, не преследуют конечного результата (например, мотив общения). Эти мотивы удовлетворяются самим процессом деятельности, а не конечным результатом. Например, игровая деятельность побуждается чаще всего функциональными мотивами.

Нормативные мотивы – это такие мотивы, которые являются барьерами. Они организуют деятельность, подчиняя ее определенным ограничениям. Примером нормативных мотивов могут являться нравственные или правовые мотивы.

5. По уровню обобщенности различают обобщенные и конкретные мотивы. Обобщенные мотивы распространяют свое влияние на определенные сферы деятельности человека. Конкретные мотивы являются структурным элементом отдельных поступков.

6. По степени осознания мотивы делят на осознаваемые и неосознаваемые. Осознаваемые мотивы более или менее адекватно представлены в сознании действующего человека. Часто человек не осознает подлинные мотивы своего поведения и тогда они остаются неосознаваемыми. Исследования и повседневная практика показывают, что неосознаваемые мотивы встречаются значительно чаще, чем принято думать.

Существуют и другие классификации мотивов, которые являются результатом определенных исследований и составляют содержание многочисленных теорий мотивации.

Мотивация отдельных видов деятельности.

Мотивация оказания помощи.

Оказание помощи – ситуационно детерминированное поведение. Человек, потенциально являющийся помогающим субъектом, первоначально должен выяснить, кто нуждается в помощи, какой характер должна принять эта помощь и стоит ли вмешиваться ему лично. Выделяют следующие ситуационные факторы, влияющие на помогающее поведение.

1. Взвешивание затрат и пользы. Человек вычисляет соотношение затрат и пользы по отношению к себе и объекту помощи в случае оказания или неоказания этой помощи. С ростом затрат готовность к оказанию помощи уменьшается.

2. Множественная неосведомленность и диффузия ответственности. В чрезвычайных ситуациях у человека нет наготове какого-либо подходящего для них плана действийя. Поэтому часто помощь оказывается не сразу. При этом вероятность оказания помощи тем ниже, чем больше свидетелей оказывается у ситуации несчастья. Б. Латане и Дж. Дарли объясняют это “множественной неосведомленностью” и “диффузией ответственности”. Множественная неосведомленность характеризует стадию оценивания ситуации. Будучи не один, человек при оценивании ситуации ориентируется на реакции окружающих. В то же время каждый из присутствующих сдерживает свою реакцию, чтобы не попасть в неловкое положение из-за чрезмерной силы или поспешности реакции. В результате такого замешательства, ведущего к задержке реакции у всех присутствующих, ситуация несчастья, требующая неотложной помощи, ошибочно интерпретируется как менее критическая.

На следующей стадии, когда человек должен почувствовать себя ответственным за оказание помощи, он ожидает того же от всех присутствующих. В силу этого происходит диффузия, а тем самым и уменьшение ответственности. Диффузия ответственности позволяет объяснить результаты следующего опыта. Слыша, как в соседней комнате кто-то падает с лестницы и кричит от боли, на помощь ему бросаются 70% испытуемых, выполняющих задание в одиночестве, и только 40% тех, кто работает в паре.

Мотивация труда.

Существуют три теории, исследующие пути достижения заинтересованности работников в труде и эффективности их работы.

1. Традиционный подход (теория X) считает, что большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление (мотивация по принципу «кнута и пряника»). Большая часть работников заинтересована только в безопасности, предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности.

2. Теория У. (Дуглас Мак Грегор) считает, что заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по окончательному результату, сотрудники рассматриваются как личности, стремящиеся к ответственности и самостоятельно принимающие управленческие функции.

3. Теория Z (Уильям Оучи) провозглашает заботу о каждом сотруднике в целом (забота о качестве жизни), привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений, периодическую ротацию кадров и пожизненную гарантированность занятости.

⇐ Предыдущая 3 4 5 6 789 10 11 12 Следующая ⇒