Вопрос 1 – Основы теории управления: общие понятия о зависимостях, законах и закономерностях управления

Основы менеджмента

Вопрос 1 – Основы теории управления: общие понятия о зависимостях, законах и закономерностях управления

Теория управления представляет собой особую науку, изучающую процессы управления в социально-экономических системах, содержание и форму управленческих отношений, закономерности их возникновения и развития, а также принципы эффективного управления. Однако имеют место и иные взгляды на теорию управления, например, что «наука управления исследует содержание и формы управления различных систем, их общие и специфические закономерности развития и функционирования».

Общим для всех определений теории управления является признание наличия в структуре общественных связей особого рода отношений — управленческих, возникающих в процессе управления в социальных системах разного уровня и назначения.

Объектом теории управления являются управленческие процессы, протекающие в территориальных, профессиональных и других группах людей, которые обеспечивают процесс производства и воспроизводства, т.е. управленческие отношения. В структуре любой группы, ориентированной на выполнение какой-то задачи, возникает специфический социальный феномен — управление, что приводит к появлению отдельных личностей или их групп, специально занимающихся управленческой деятельностью.

Предмет теории управления представляет собой область познания объективной реальности, на которую направлено научное исследование.

К элементам предмета теории управления могут быть отнесены:

- сущность управленческих отношений как системы взаимосвязей людей, связанных с организацией их совместной деятельности;

- механизм управления разными системами социально-экономического организма;

- механизм самоорганизации и саморегулирования систем различного уровня (индивида, коллектива, города, района, области, страны и т.д.);

- приемы, техника и методика процесса управления;

- структурные элементы системы управления;

- общие закономерности возникновения, функционирования и развития управленческих явлений;

- основные понятия, используемые в управленческих науках (понятие управления, цели, принципы управления, управленческие отношения, методы, эффективность, функции, объект, субъект управления и др.).

Предмет теории управления подвержен изменениям, поскольку постоянно происходят перемены в субъектах и объектах управления, отношениях и взаимосвязях между ними. Важнейшая задача любой науки состоит в том, чтобы всесторонне изучить, а затем выразить в понятиях и научных определениях свой предмет. Понятия и их научные определения представляют собой своеобразные сгустки человеческой мысли, вобравшие в себя знания о явлениях, их свойствах и признаках. Имеет свой категориальный аппарат и теория управления.

К основным категориям теории управления относятся: управление; система управления; субъект управления; объект управления; управленческие отношения; цели управления; принципы управления; методы управления; функции управления; процесс управления; модель управления; технологии управления; стиль управления; управленческое решение; эффективность управления; совершенствование управления и др.

Закон — внутренняя существенная и стабильная связь между явлениями, характеризующая их соответствующие изменения.

Он позволяет предвидеть результат процесса. Действие законов объективно, независимо от различных тенденций и направлений развития. Они облегчают практическую деятельность, позволяют избегать ошибок и противоречий при достижении конкретно поставленных целей.

Управленческие законы являются структурными социально-экономическими, общественными законами и реализуются на основании сознательной, целенаправленной деятельности людей. Воплощение в реальность управленческих законов, как и законов вообще, зависит от наличия целого ряда условий. Закономерность же представляет совокупность взаимосвязанных по содержанию законов, обусловливающих изменения в системе. Характеристики основных законов управления представлены в табл. 1.

Таблица 1

Законы	Характеристика
Синергии	Основной закон организации. В раках закона изучаются влияние внешней и внутренней среды на потенциал организации, организационные коммуникационные связи, их взаимодействие, достоинства и недостатки, тенденции расширения границ систем и объективные предпосылки интеграции хозяйственных организаций, а также способы согласования действий и обеспечения единства (целостности), информирование, цели и критерии достижения, ограничения и нормы, коммуникации, координация, централизация и децентрализация, убеждение и принуждение, стимулы и взыскания
Самосохранения	Закон самосохранения - это поддержание и воспроизводство взаимосвязей системы; накопление и сбережение энергии (ресурсов) на основе взаимодействия с внешней средой как необходимое условие выживания организации; тактика взаимодействия организации с внутренней средой; самосохранение и мотивация персонала, цели организации и ценностные ориентации личности
Развития	В рамках закона изучаются этапы жизненного цикла организации: становление, устойчивое развитие, стагнация (рождение, юность, зрелость, старость); взаимосвязь жизненных циклов продукции (услуг) и организации в целом; основные фазы этапа становления организации и возможные кризисы на этих фазах; важнейшие предпосылки ухудшения деятельности организации на этапе устойчивого развития; тактика деятельности организации на этапе стагнации; развитие как движение от простого к сложному, как изменение соотношения между внутренним и внешним в пользу первого, как качественная трансформация организаций в эволюционном процессе (превращение их в органические системы)

Регулирование - процесс выработки корректирующих мер и реализации, принятых организационно-технологических, экономических и технических решений, обеспечивающих своевременное и безусловное устранение выявленных проблем (отклонений).

Задача регулирования - обновление (актуализация) плановых заданий, нормативов, стандартов с целью обеспечения своевременного и эффективного достижения целей организации.

Функция «контроль» переходит в функцию «регулирование» в момент принятия и реализации решений по корректированию выявленных отклонений.

«Контроль» выступает как функция обратной связи в процессе управления: информационные потоки в нем направлены от объекта к субъекту управления.

Контроль завершает управленческий цикл и связывает результаты анализа отклонений от желаемого состояния объекта со всеми основными функциями менеджмента.

По данным контроля производится корректировка ранее принятых решений, плановых заданий, нормативов, показателей или организационных условий их выполнения, т.е. осуществляется обратная связь в управленческом цикле.

Цели регулирования - установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов и устранение помех и отклонений от заданного режима работы.

На предприятии возникает необходимость концентрировать материальные, трудовые и финансовые ресурсы на особо важном участке. Отсюда возникает неравномерность в движении производства, т.е. отклонение от первоначально заданных условий. К отклонениям приводят перебои в снабжении нарушения трудовой дисциплины, нехватка средств и др. поэтому работники должны располагать эффективными средствами регулирования а регулирующие средства должны предусматриваться в планах.

Назначение –

I) фиксирование результата упр-ой деят-ти и ее оценка,

2)фиксирование результата деят-ти конкретных исполнителей и ее оценка,

3)фиксирование результатов и оценка реализованных мероприятий.

В процессе контроля и регулирования выделяются три этапа, на каждом из которых реализуется комплекс различных мер:

* выработка стандартов и критериев;

* сопоставление фактических результатов с ожидаемыми;

* принятие корректирующих мер.

Первый этап процесса контроля непосредственно связан с функцией планирования. На этом этапе устанавливаются стандарты и критерии оценки деятельности объекта управления, которые определяются при планировании. Стандарты, используемые для контроля, отражаются в форме плановых заданий, нормативов, показателей и выбираются из целей и стратегий развития объекта управления и его основных областей.

Второй этап процесса контроля состоит в сопоставлении фактически достигнутых результатов функционирования объекта управления с установленными стандартами. На этом этапе определяются интервалы допустимых отклонений от установленных стандартов, измеряются фактически достигнутые результаты и выявляются существенные отклонения, требующие принятия корректирующих мер.

На третьем этапе анализируются причины возникновения отклонений, и выбирается один из трех вариантов поведения: ничего не предпринимать; устранить отклонения, прежде чем они перерастут в крупные проблемы; пересмотреть стандарты.

Теории мотивации

1. Исторически ранние взгляды на мотивацию к труду, например политика «кнута и пряника». Их приверженцы придерживаются мнения о том, что человек по своей природе ленив, хитер, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять; следовательно, необходимо постоянно принуждать его к труду и систематически поощрять за достижение высоких результатов.

2. Содержательные теории мотивации (в качестве побудительных мотивов к труду рассматриваются внутреннее содержание человека, его потребности).

Рассмотрим подробнее каждую из теорий.

К содержательным теориям мотивации относятся:
• теория А. Маслоу;
• теория К. Альдерфера;
• теория Д. Мак-Клелланда;
• теория Ф. Герцберга.

А Маслоу (1908-1970) предлагает следующую иерархию побуждающих человека к труду потребностей:
• физиологические потребности (голод, жажда);
• потребности в безопасности, стабильности и уверенности в будущем;
• потребности в любви, сопричастности, общении;
• потребности в признании и самоутверждении;
• потребности в самоактуализации.

А. Маслоу предположил, что потребности в данной иерархии возникают постепенно, начиная с физиологических и т.д. Удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более высшими. Люди не просто удовлетворяют одну потребность за другой, а движутся вверх, изменяя значимость для себя тех или иных потребностей.

В соответствии с теорией СВР К. Альдерфера потребности человека могут быть объединены в три отдельные группы:
• потребности Существования (в безопасности, физиологические потребности);
• потребности Взаимосвязи (в принадлежности к какой-то группе и причастности к какому-то делу, стремление быть членом семьи, иметь друзей, коллег и т.д.);
• потребности Роста (потребности в признании, самоутверждении и самосовершенствовании).

Эти потребности также располагаются иерархично, но движение может идти в двух направлениях (в отличие от иерархии А. Маслоу):
• вверх, если предыдущая потребность удовлетворена;
• вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.

В своей теории приобретенных, потребностей Д. Мак-Клелланд исходил из того, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения и включают в себя:
• потребности достижений (стремление самостоятельно ставить цели и более эффективно, чем ранее, достигать их);
• потребности соучастия (стремление к дружеским отношениям с окружающими, общению, работе с людьми);
• потребности властвовать (первая группа индивидов желает властвовать ради властвования, вторая — ради достижения целей).

Данная система потребностей не имеет строгой иерархии (как в предыдущих теориях), ее элементы оказывают взаимные воздействия. Опытный менеджер, с одной стороны, должен способствовать удовлетворению доминирующих потребностей работников, а с другой — способствовать развитию тех из них, которые в наибольшей степени необходимы для процесса труда. Например, потребность властвования ради достижения цели с развитыми потребностями соучастия или достижения позволяют добиться повышения результатов труда.

В теории двух групп факторов Ф. Герцберг выделяет следующие:
• внешние или гигиенические (или факторы здоровья) — заработная плата, условия труда, статус, режим работы, межличностные взаимоотношения, степень контроля за работой;
• мотивирующие — возможности роста, признание, продвижение по службе, работа сама по себе.

Ф. Герцберг приходит к выводу о том, что факторы, вызывающие рост неудовлетворенности человека, при их устранении необязательно приводят к увеличению удовлетворенности, и наоборот. Переход от удовлетворенности к отсутствию удовлетворенности осуществляется под влияниеммотивирующих факторов, а переход от неудовлетворенности к отсутствию неудовлетворенности, под влиянием внешних факторов. Поэтому первостепенное внимание должно уделяться неудовлетворенности человека, а только потом с помощью мотивирующих факторов необходимо обеспечивать удовлетворенность, обращение же менеджера только к внешним факторам неэффективно.

К процессуальным теориям мотивации относятся

· теория ожидания Врума,

· теория справедливости (равенства) С. Адамса,

· модель Портера—Лоулера,

· теория постановки целей Э. Локка,

· концепция партисипативного управления.

В соответствии с теорией ожидания Врума:

Мотивация = Ожидаемые результаты работы х Ожидаемое вознаграждение за работу х Значимость результата работы (валентность):

• валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником;
• валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником;
• валентность равна нулю, если работник безразличен к этому
результату.

Входящие в формулу переменные могут быть оценены с помощью баллов.

Сущность теории справедливости (равенства} Стейси Адамса заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений.

С. Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на несправедливость.
1. Сокращение собственных затрат энергии («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»).
2. Попытка увеличения вознаграждения за свой труд (требования, шантаж и т.д.).
3. Переоценка своих возможностей (понижение уверенности в себе).
4. Попытка повлиять на организацию или на руководителяс целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников.
5. Выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не равняться»).
6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности сглаживать возникающие противоречия.

Модель Портера—Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости (см. рис.12).

В модели Портера—Лоулера результаты труда рассматриваются как функция внешнего вознаграждения (зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия и размера вознаграждения), внутреннего вознаграждения (похвала, продвижение по службе и т.д.), осознания своей роли в процессе труда и способностей человека.

Если между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника имеется однозначная воспринимаемая индивидом связь, система мотивации работает полностью; в противном случае работник мотивирован частично полученными результатами работы (вторая внутренняя обратная связь) и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд.

В соответствии с теорией постановки целей Эдвина Локка мотивация человека определяется его целями и удовлетворенностью результатами труда. Предполагается, что постановка целей является осознанным процессом, предполагающим будущие намерения человека. Результаты работы индивида зависят от:

• сложности цели;
• ее особенностей (ясность и определенность);
• выгодности (приемлемости) ее для индивида;
• готовности человека приложить определенные усилия для ее достижения (по мере приближения к цели может возрастать).

Качество выполнения рабочих заданий определяется организационными факторами и способностями сотрудника, которые в свою очередь влияют на цели, и как следствие на его мотивацию.

Удовлетворенность или неудовлетворенность работника определяется взаимодействием двух процессов:
• внутренних (оценка индивидом результатов с точки зрения соотнесения их с поставленной целью);
• внешних (оценка человека окружающими).

К недостаткам данной теории относят:

• слабую унифицированность (для необразованных людей, например, ясность цели играет большую роль, а для высокообразованных вызов цели и ее неопределенность открывает простор для творчества);
• не ясна ситуация, когда цель подчиненному ставит руководитель;
• не ясна ситуация, когда идет групповая работа и цель ставится группе в целом;
• стимулирование труда часто направлено не на быстрое достижение цели, а на качество исполнения рабочего задания.

В соответствии с концепцией партисипативного управления мотивация работника определяется его заинтересованностью в том, как его деятельность сказывается на функционировании всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что между его инициативой и вознаграждением существует прямая зависимость, интенсивность его труда существенно повышается. Партисипативное управление получило широкое распространение в ведущих японских корпорациях:

• сотрудники принимают самостоятельные решения об организации труда;
• сотрудники самостоятельно принимают рабочие решения, постановка целей осуществляется совместно с руководителем;
• сотрудники самостоятельно контролируют качество и количество произведенной продукции;
• сотрудники привлекаются к рационализаторской деятельности (кружки качества, целевые комитеты и т.д.);
• сотрудники самостоятельно формируют рабочие группы.

Планы предприятия в зависимости от их направленности и характера решаемых задач

Планирование имеет свои виды:

В зависимости от длительности (сроков) планового периода :

1. Долгосрочное планирование (перспективное, стратегическое, прогнозирование) - планирование сроком от 5 лет и более;

2. Среднесрочное планирование - сроком от года до пяти;

3. Краткосрочное планирование:

• Текущее (годовое, полугодовое, квартальное, планирование на месяц)

• Оперативное (на декаду, неделю, сутки, смену, час).

В зависимости от содержания хозяйственной деятельности :

1. Планирование производства;

2. План сбыта;

3. План материально-технического снабжения;

4. Финансовое планирование.

С точки зрения организационной структуры предприятия :

1. Общее планирование деятельности фирмы;

2. Планирование деятельности отдельных подразделений;

3. Планирование деятельности дочерних предприятий и филиалов.

В зависимости от направленности и характера решаемых задач :

1. Стратегическое или перспективное планирование;

2. Среднесрочное планирование;

3. Тактическое (текущее или бюджетное).

Лидерство – это способность формировать коллектив и вести его к намеченным целям на основе личного авторитета; это проявление индивидом его способности, личностных качеств в поведения, соответствующим роли лидера.

В). Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач.

Концепция подхода к эффективности руководства по 2 критериям, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блейком и Мутоном, которые построили решетку, включающую 5 основных стилей руководства (см. рис. 1.1).

Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т. е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

Стиль 1.1 (слабое управление) - нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.

Стиль 9.1 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.

Стиль 1.9 (клубное управление) - господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.

Стиль 5.5 (управление по среднему пути) - достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.

Стиль 9.9 (сильное управление) - идеальный стиль.

Блейк и Мутон считали, что учитывая множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, все же профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволит руководителям приблизиться к стилю 9.9, тем самым повысив эффективность свой работы.

Типология Г. Хофстеда