Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология
Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии


Типология и классификация оргкультур



М.К. де Врие и Д. Миллер попытались перенести на типологию организаций и их культур психопатологические критерии, исполь­зующиеся в отношении отдельных личностей. В результате были выделены типы организаций и их культур в зависимости от мо­рально-психологического климата в коллективе:

Драматическая организация несколько «показушное» поведение, демонстрация бурной деятельности, забота о производимом впечатлении. Обычно это организации, нахо­дящиеся на стадии бурного роста, на этапе экспансии на рынке. Стиль руководства в основном кооперативный
Депрессивная организация консервативная, бюрократизированная, «зарегулированная», стремяща­яся к сохранению статус-кво. Такая организация способна выжить только в условиях стабильности на рынке при слабой конкуренции. Преоблада­ющий стиль управления — авторитарно-бюрократический
Шизоидная организация сниженная внешняя активность, преобладание внутренней жизни («рас­щепление ума»); воздействие высшего руководства не ощущается, цели и стратегия развития не ясны, среднее звено управления стремится к личному благополучию, созданию «удельных княжеств», завоеванию расположения высшего руководства. Карьеру делают оппортунисты, соглашатели, подхалимы. Стиль управления — попустительский
Параноидальная организация испытывает постоянный страх перед контролем, старается подстра­ховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, а реактивная, ориентация на защиту. Большое внимание уделяется обоснованиям, регламентам, инструкциям и их утверждению «в верхах». Стиль управле­ния — бюрократический
Принудительная организация характеризуется стремлением к избежанию ошибок, строгому соблю­дению иерархии, инертностью, излишним вниманием к мелочам. Стиль управления — патриархальный

М. Бурке (Франция) предложил классификацию существующих культур организаций, основанную на особенностях взаимодей­ствия организации с внешней средой, ее размеров, структуры, мо­тивации персонала

 

Культура «оранжереи»   Характерна для государственных предприятий, которые не интересу­ются изменениями внешнего окружения. Персонал слабо мотиви­рован, что связано со структурой предприятия, бюрократичностью, конформизмом и анонимностью отношений. Эта система направле­на на сохранение достигнутого
« Собиратели колосков»   Предприятия, в большинстве своем мелкие и средние, стратегия которых зависит от случая. Их структуры анархичны, функции распылены. Основой системы ценностей является уважение к руководителю. Как правило, эти предприятия находятся в трудном положении и вследствие этого не могут мотивировать персонал
Культура «огорода»   Модель, типичная для французских предприятий, имеющих пирами­дальную структуру. Подобные предприятия стремятся к сохранению доминирующих позиций на традиционном рынке, используя испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне
Культура «французского сада»   Несколько измененный под влиянием американского опыта вариант культуры «огорода». Распространен на крупных предприятиях (при­мер— хорошо известная фирма IBM, имеющая бюрократизирован­ную структуру, где к людям относятся, как к винтикам, необходимым для функционирования системы)
Культура «крупных плантаций»   Характерна для крупных предприятий, имеющих 3-4 иерархических уровня. Их отличительной чертой является постоянное приспособле­ние к изменениям окружения, поэтому гибкость персонала всячески поощряется. Степень мотивации достаточно высока
Культура «лианы»   Сокращенный до минимума управленческий персонал, широкое использование информатики, ориентация каждого работника на тре­бования рынка, высокое чувство ответственности на всех уровнях, что обеспечивает высокую степень мотивации персонала
Модель «косяка рыб»   Предприятия, характеризующиеся высокой маневренностью и гиб­костью, постоянно меняющие структуру и поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. Особые требования предъявляются к «интеллектуальной гибкости» персонала
Культура «кочующей орхидеи» Присуща различным рекламным агентствам и консультационным фирмам, которые, исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Они имеют неформальную, постоянно меняющуюся струк­туру и ограниченное количество работников. Их цель — предложить единственный в своем роде товар. Степень мотивации персонала относительно низка

 

Типы культуры организации по С. Ханди (в зависимости от того, на что в первую очередь ориентируется культура)

Параметры, определя­ющие тип культуры Культура власти Культура роли Культура задачи Культура личности
Тип орга­низации, размер Небольшая орга­низация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерар­хия (коммерция, финансы, малый бизнес] Крупная организа­ция с механичес-кой структурой, строгим функции-ональным распре-делением ролей, пециализирован-ные участки координируются сверху Небольшая органи­зация с органи­ческой структурой (матричная струк­тура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы) Небольшая, существующая для обслуживания и помощи (адвокат­ские конторы, кон­сульские фирмы, творческие союзы)
Основа системы власти Сила ресурсов, сила личности Сила положения. К силе лично­сти относятся с неодобрением Силы специалиста, эксперта. Дух команды важнее, чем индивидуаль­ный результат Сила личности, сила специалиста, влияние распреде­ляются поровну
Процесс принятия решения Решения принима­ются быстро в ре­зультате баланса влияний Формализованные решения принима­ются наверху Решения принима­ются на групповом уровне Формализация и процедуры отсут­ствуют
Контроль за исполнением Централизован­ный контроль по результатам через контролеров Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами Контроль по ре­зультатам высшим руководством. Незначительный ежедневный конт­роль не нарушает норм культуры Контроль и иерар­хия невозможны, за исключением обоюдного согла­сия
Отношение к людям Привлекает людей, любящих р|^ск, склонных к полити­ке. Часто критерий продвижения по службе — личная преданность Дает защищен­ность, возмож­ность стать компетентным специалистом, поощряется испол­нительность Объединение со­трудников и органи­зации, раскрывает таланты личности, поощряется иници­атива, формирова­ние команды Специалис­ты — одаренные, яркие личности, умеют добиваться личных целей
Тип менед­жера Ориентация на власть и на результат, любит риск, уверен в себе, «толстоко­жий» Любит безопас­ность, предска­зуемость. Цели достигают с помощью выполне­ния роли   Координатор ком­петентных испол­нителей, должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулиро­вать взаимоотно­шения Может оказывать некоторое давле­ние на личность, контролируя ресурсы
Степень адаптации к изменениям   Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра Плохо адаптирует- ся к изменениям, но успешно дей- ствует в стабиль- ном окружении Хорошо адаптиру- ется, так как для решения задач быстро меняется состав групп Хорошая
             

 

По мнению С. Ханди, в любой организации в процессе ее эво­люции можно проследить все типы культур: на стадии зарождения Преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или куль­тура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур.


Поделиться:



Популярное:

  1. III.2. КЛАССИФИКАЦИЯ И ТОНКАЯ СТРУКТУРА ХРОМОСОМЫ
  2. Административное принуждение: понятие и классификация.
  3. Азотные удобрения, их классификация
  4. Антропологическая классификация
  5. Аппендицит: 1) этиология и патогенез 2) классификация 3) патоморфология различных форм острого аппендицита 4) патоморфология хронического аппендицита 5) осложнения
  6. Ассортимент товаров. Классификация ассортимента, его свойства и показатели. Управление ассортиментом.
  7. Атрофия: 1) определение и классификация 2) причины физиологической и патологической атрофии 3) морфология общей атрофии 4) виды и морфология местной атрофии 5) значение и исходы атрофии.
  8. АЧХ и ФЧХ идеального усилителя. Классификация реальных усилителей по виду АЧХ. Линейные искажения.
  9. Банковые сделки (операции) и их классификация.
  10. Билет № 20. Вопрос 1. Основные признаки предприятия. Классификация предприятий.
  11. Билет №1 (1) Классификация текстильных волокон
  12. Боеприпасы для огнестрельного оружия, их классификация. Особенности их обнаружения, фиксации и изъятия.


Последнее изменение этой страницы: 2016-04-09; Просмотров: 728; Нарушение авторского права страницы


lektsia.com 2007 - 2024 год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав! (0.014 с.)
Главная | Случайная страница | Обратная связь